PEC 4ª . Módulo 6. Relaciones laborales
Despido. Poder disciplinario. Suspensión del contrato, excedencia y reducción de jornada. Representación de los trabajadores.
1.-Despido
Vuestra empresa desea despedir a dos trabajadores.
a) El trabajador R.S.P con categoría laboral de Técnico y con una antigüedad en la empresa de 10 años y 4 meses, cuya retribución por todos los conceptos computables es de 1200 euros al mes (tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año), es despedido por faltas de asistencia al trabajo justificadas, pero intermitentes, que alcanzan el 25% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siendo el índice de absentismo total de la plantilla superior al 5% en el mismo periodo de tiempo.
• ¿Qué tipo de despido realizará la empresa?
• Calcular la indemnización que le correspondería, si cabe la misma
• Redactar la carta de despido.
• ¿Qué actuaciones podrá llevar a cabo el trabajador respecto a la notificación de despido?
RESPUESTAS:
• ¿Qué tipo de despido realizará la empresa?
Centrándonos en el hecho de que el trabajador presenta faltas de asistencia al trabajo justificadas, pero intermitentes, que alcanzan el 25% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siendo el índice de absentismo total de la plantilla superior al 5% en el mismo período, podrías desarrollar un despido objetivo por faltas de asistencia justificadas.
Esta causa está formada por dos elementos que deben producirse de forma simultánea (manual de nuestra asignatura, pág. 213 en adelante):
- Que se produzca un determinado número de faltas de asistencia del trabajador, aunque sean justificadas.
- Que el absentismo total de la plantilla alcance un determinado porcentaje.
Que se produzca un determinado número de faltas de asistencia del trabajador aunque sean justificadas.
Debe tratarse por faltas de asistencia que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en el período de dos meses consecutivos, o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
Las faltas de asistencia han de ser intermitentes, es decir, que no sean ininterrumpidas, sino que se repitan con frecuencia y cierta periodicidad.
Que el absentismo total de la plantilla alcance un determinado porcentaje.
El Estatuto de los trabajadores exige que simultáneamente al requisito anterior, el absentismo del resto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo en que se ha producido el absentismo del trabajador.
Para la adopción del acuerdo extintivo por cualquiera de las cuatro causas examinadas para el despido objetivo, se establecen por la normativa los siguientes requisitos:
- Comunicación escrita por la empresa al trabajador afectado comunicando la decisión extintiva, expresando la causa que motiva la decisión empresarial.
- Cuando se trate de amortización de puesto de trabajo, es necesario entregar una copia del escrito de comunicación al representante legal de los trabajadores.
- Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
- Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, con la finalidad de que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo, para lo que dispone, incluso, de un permiso retribuido de seis horas semanales. La empresa puede incumplir el preaviso, sustituyéndolo por el abono del salario correspondiente a dicho período.
• Calcular la indemnización que le correspondería, si cabe la misma.
Indemnización:
La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Quedaría del siguiente modo:
Salario diario :
Son 1200 euros al mes x 12 meses = 14400 + 2400 (pagas extras)= 16800 euros / año
Salario diario : 16800 / 365 = 46.027.
Indemnización (46.027 x 20 días por año de servicio) x (10 años + 0.3 años (4 meses / 12 meses)) 10.3 años= 9481.562 euros
Límite:
(46.027 x 30) x 12 mensualidades = 16569.72 euros.
Debido a que la indemnización resultante del cálculo de veinte días por año trabajado es inferior al límite máximo de indemnización, la indemnización que la empresa debe ofrecer al trabajador asciende a 9481.562 euros.
• Redactar la carta de despido.
DELFINES, S. A
HOTEL DELFINES, c / TAJINASTES DEL TEIDE, Nº 38. S/ CRUZ TFE.
AL TRABAJADOR:
DON R. S. P.
DNI 12345678-A
Tenerife, a 1 de marzo de 2010.
Muy señor nuestro:
La dirección de esta empresa de conformidad con lo establecido en los artículos 52. d) y 53 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores le comunica la extinción de la relación laboral que nos vincula, con efectos del día 1 de mayo de 2010 por causas objetivas al amparo del primero de los preceptos mencionados, fundamentándose esta decisión en la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas productivas y organizativas.
Como usted conoce, Delfines S.A, es una empresa que, con carácter general, orienta su actividad al campo de la hostelería. El espacio o sector para el que usted presta servicios está integrado por la realización de las labores que su cualificación de técnico en el área de hostelería para el que trabaja le confiere.
Usted es conocedor del importante absentismo que ha ido desarrollando en los últimos meses y de las consecuencias nefastas que deja en su departamento laboral. Son faltas que superan el 20% de las jornadas hábiles en el período de dos meses consecutivos, siendo justificadas pero intermitentes. Dado que el absentismo total de la plantilla está probado (vea documentos anexos probatorios del hecho que exponemos) que supera el 5% en el mismo período de tiempo, es razón por la cual nos amparamos en el artículo 52 d) ET para proceder a la siguiente rescisión de nuestra relación contractual debido a la merma que su absentismo causa a nuestra empresa, acto éste del que ya fue advertido antes de que sus faltas superaran el 20 % de las jornadas hábiles en el período de dos meses consecutivos.
Como es natural este aumento de su absentismo laboral en la producción contratada ha marcado considerablemente a la baja los datos referidos a la rentabilidad de la actividad.
Por todo lo expuesto se hace necesario amortizar su puesto de trabajo con el fin de lograr optimizar al máximo los recursos, teniendo en cuenta todo lo que hemos expuesto, siendo evidente a la luz de los datos ofrecidos que el nivel de empleo adscrito a la actividad en que está englobado es excesivo en el actual equilibrio de producción de la empresa, siendo posible la asunción de sus funciones por el resto de personal del departamento.
Con la amortización de su puesto de trabajo se reducen los costes de personal lo que provoca una mejora en la competitividad de la empresa.
En cumplimiento de lo señalado en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, se pone a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa y que asciende, salvo error u omisión, a 9481.562 euros. Además se le entrega copia de esta comunicación al representante de los trabajadores.
Por otra parte y en cuanto al momento de producirse tal decisión extintiva le comunicamos que lo será el día 1 de mayo de 2010, respetando con creces el tiempo de preaviso que a los efectos prevé el Estatuto de los Trabajadores.
DELFINES SA
Antonio Abad Montesdeoca, Director del Hotel Delfines.
En S/ Cruz de Tenerife, a lunes 1 de marzo de 2010.
• ¿Qué actuaciones podrá llevar a cabo el trabajador respecto a la notificación de despido?
El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a las siguientes actuaciones.
Acto de conciliación
Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.
¿A quién afecta?
Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa o trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.
Procedimiento
Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área de Trabajo y Asuntos Sociales de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
Plazo
Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:
-Acuerdo:Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).
-Falta de acuerdo: El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
b) La trabajadora P.M.T con categoría laboral de auxiliar administrativo y con una antigüedad de 6 años y 2 meses, cuya retribución por todos los conceptos salariales computables es de 900 euros al mes (tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año), mantiene unas nefastas relaciones personales con su superior, aunque desarrolla su trabajo correctamente y con eficacia y cumple todas las normas establecidas. La empresa ante esta coyuntura decide despedir a esta trabajadora.
• ¿Puede la empresa despedirla?
• En caso afirmativo como lo haría y lo fundamentaría. Redactar la carta de despido.
• Calcular la indemnización que le correspondería, si cabe la misma.
• ¿Qué actuaciones podrá llevar a cabo la trabajadora, respecto a la notificación de despido. Explicar el procedimiento.
RESPUESTAS:
• ¿Puede la empresa despedirla?
Desde mi óptica, sería un despido improcedente. Por poder despedirla, podría hacerlo desde el despido improcedente. Por ello lo mejor sería que la empresa reconociera que es un despido improcedente dotando a la trabajadora de la indemnización prevista para este caso, ya que en términos legales no existen razones que amparen tal despido, sería un despido caro para la empresa que, desde mi punto de vista, se debería evitar. El despido improcedente se basa en que se consideren incumplidos los requisitos formales establecidos por el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) en lo referente a la carta de despido.
Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario o cuando dicho incumplimiento no sea considerado por el juez lo suficientemente grave para calificar el despido como procedente.
En caso de que el juzgado declare el despido como improcedente, el empresario puede escoger entre la readmisión del trabajador o abonar al mismo una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, más el abono de los salarios de tramitación al trabajador, contados desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia judicial.
• En caso afirmativo como lo haría y lo fundamentaría. Redactar la carta de despido.
DELFINES, S. A
HOTEL DELFINES, c / TAJINASTES DEL TEIDE, Nº 38. S/ CRUZ TFE.
AL TRABAJADOR:
DON R. S. P.
DNI 12345678-A
Tenerife, a 1 de marzo de 2010.
Muy señora nuestra:
La dirección de esta empresa de conformidad con lo establecido en los artículos 52 y 53 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores le comunica la extinción de la relación laboral que nos vincula, con efectos del día 1 de mayo de 2010 por causas objetivas al amparo del primero de los preceptos mencionados, fundamentándose esta decisión en las nefastas relaciones que usted mantiene con su superior, hecho éste que merma el buen ambiente laboral en la empresa.
Como usted conoce, Delfines S.A, es una empresa que orienta su actividad al campo de la hostelería. El espacio o sector para el que usted presta servicios está integrado por la realización de las labores que su cualificación de auxiliar administrativa en el departamento de Administración de la empresa para el que trabaja le confiere.
Usted es conocedora de las fatídicas relaciones que mantiene con su superior y de la coyuntura constante en la que mantiene a la empresa al desarrollarse este mal ambiente laboral que afecta al resto de plantilla de su departamento.
Por todo lo expuesto se hace necesario amortizar su puesto de trabajo con el fin de lograr optimizar al máximo los recursos, teniendo en cuenta todo lo que hemos expuesto, siendo evidente a la luz de los datos ofrecidos que el nivel de empleo adscrito a la actividad en que está englobado es excesivo en el actual equilibrio de producción de la empresa, siendo posible la asunción de sus funciones por el resto de personal del departamento.
Con la amortización de su puesto de trabajo se reducen los costes de personal lo que provoca una mejora en la competitividad de la empresa.
En cumplimiento de lo señalado en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, se pone a su disposición la indemnización de 45 días de salario por año de servicio en la empresa y que asciende, salvo error u omisión, a 9568.944 euros. Además se le entrega copia de esta comunicación al representante de los trabajadores.
Por otra parte y en cuanto al momento de producirse tal decisión extintiva le comunicamos que lo será el día 1 de mayo de 2010, respetando con creces el tiempo de preaviso que a los efectos prevé el Estatuto de los Trabajadores.
DELFINES SA
Antonio Abad Montesdeoca, Director del Hotel Delfines.
En S/ Cruz de Tenerife, a lunes 1 de marzo de 2010.
• Calcular la indemnización que le correspondería, si cabe la misma.
Salario diario:
( 900 euros x 12 meses) 10800 euros + 1800 euros (900 x 2 pagas extraordinarias) = 12600 euros.
12600 / 365 = 34.52.
Indemnización :
(34.52 x 45 días por año) x 6.16 (6 años + 0.16 (2 meses / 12 meses)) = 9568.944 euros.
Límite: (34.52 x 30) x 42 mensualidades = 43495.2 euros.
Debido a que la indemnización resultante del cálculo de cuarenta y cinco días por año trabajado es inferior al límite máximo de indemnización, la indemnización que la empresa debe ofrecer al trabajador asciende a 9568.944 euros.
• ¿Qué actuaciones podrá llevar a cabo la trabajadora, respecto a la notificación de despido. Explicar el procedimiento.
Ante la disconformidad del trabajador ante su despido, éste podrá acudir a los tribunales de justicia y en caso de que el despido sea declarado improcedentepor un juez, el empresario en un plazo de cinco días desde que tiene conocimiento de la sentencia podrá elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dicho trabajador dejó de percibir desde la fecha en que fue despedido hasta la fecha en que se produjo la sentencia.
- Abonarle al trabajador la indemnización establecida en la sentencia que por lo general será de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado y hasta un máximo de 42 mensualidades.
2.- Poder disciplinario
El trabajador F.F.D trabaja de contable en el departamento de administración de vuestra empresa. La empresa detecta una serie de irregularidades en el desarrollo de su trabajo. Descubre que este trabajador está realizando fraude económico y está causando graves repercusiones a la empresa, sin que ésta haya tenido conocimiento ni haya dado ninguna instrucción en esa línea. (Consultar el convenio colectivo aplicable a vuestra empresa)
• ¿Ha cometido algún tipo de falta el trabajador. En caso positivo que tipo de graduación tiene.
• Establecer la posibilidad de sanción al trabajador. En caso positivo que tipo de sanción tendría.
• Explicar el procedimiento sancionador.
• Redactar una carta de sanción.
RESPUESTAS:
• ¿Ha cometido algún tipo de falta el trabajador. En caso positivo que tipo de graduación tiene.
El ET contiene una serie de conductas que dan lugar al despido disciplinario. Pero, a diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario, el ET carece de una clara tipificación de los actos y conductas sancionables, su graduación y la sanción aplicable a estos incumplimientos de menor gravedad que los que dan lugar al despido disciplinario, sino que se remite a las disposiciones legales y a los convenios colectivos aplicables, los cuales sí que se encargan de tipificar las faltas, graduarles y estableces su sanción.
En ausencia de disposición legal o convenio colectivo aplicable, la doctrina y la jurisprudencia han delimitado la tipificación, graduación y sanciones del poder disciplinario empresarial. Como en el Convenio de Hostelería de S/ Cruz de Tenerife no viene dicha graduación, paso a aplicar lo establecido en jurisprudencia y doctrina.
3. Suspensión del contrato, excedencia y reducción de jornada
En este apartado deberéis realizar un comentario a cada supuesto que se plantea del supuesto práctico.
Una mujer embarazada que lleva trabajando 6 años con contrato indefinido a tiempo completo en la empresa y que tiene un cónyuge que trabaja en otra empresa, tiene previsto dar a luz en octubre de 2010. Suspendería el contrato por baja por maternidad y con posterioridad se acogería a una excedencia por cuidado de hijo. Posteriormente, se incorporaría a la empresa solicitando una reducción de la jornada. La empresa tiene la intención de sustituirla por otra trabajadora que contratará tanto en el periodo de baja maternal como en el periodo de excedencia por cuidado de hijo.
Se trata de desarrollar los siguientes conceptos:
• Suspensión del contrato por maternidad y efectos derivados de la misma. Hay que contemplar que la mujer tiene cónyuge y que trabaja en otra empresa.
• Contratación de otra trabajadora por sustitución de la baja maternal y de la excedencia por cuidado de hijo posterior.
• Solicitud de vacaciones posterior a la baja por maternidad. Efectos
• Solicitud de Excedencia por cuidado de hijo. Efectos
• Solicitud de reducción de jornada una vez incorporada de la excedencia. Efectos
4.- Representación de los trabajadores
a) Definir que tipo de representación de los trabajadores debe existir en la empresa que habéis creado. Fundamentarlo.
b) Describir el procedimiento para la elección de los órganos de representación del personal de vuestra empresa.
CALIFICACIÓN DADA POR EL TUTOR:
VALORACION PEC 4. Apartados 1 Despido, 2. Poder disciplinario, 3. Suspensión del contrato, excedencia y suspensión, y 4. Representación de los trabajadores:
Ana Nayra Gorrin Navarro
1. Despido
EXCELENTE resolución y desarrollo de este primer despido.
Efectivamente procede un despido por causas objetivas regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
El cálculo de la indemnización es correcto, por un importe de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
La carta de comunicación que has realizado está Muy bien.
Respecto a las actuaciones que podría llevar a cabo por la trabajadora, también tienen un destacado desarrollo. Son las referidas a la presentación de la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social y las posibles resoluciones y procedimientos de este órgano. Previamente a la interposición de la demanda se ha de presentar papeleta de conciliación ante los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación que corresponda al territorio, como paso previo a la vía judicial.
La resolución del segundo despido, también tiene un nivel destacado. Muy bien.
Si las malas relaciones influyen negativamente en el desarrollo del trabajo, la empresa debería intentar una conciliación entre las partes para que no afecte al trabajo. Si no se llega a resultado satisfactorio, y la empresa decide despedir a la trabajadora, deberá realizarlo mediante un despido reconocido como improcedente.
La empresa, efectivamente, no pude despedir a la trabajadora por la causa que se explica en el enunciado. No es causa de despido, pero si la empresa quiere despedirla deberá RECONOCER el despido como improcedente y poner a disposición de la trabajadora la indemnización de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades.
En la carta de despido deberá expresarse específicamente el reconocimiento del despido improcedente por parte de la empresa.
En estos casos es mejor hacer un despido (aunque no exista causa legal para ello), reconocerlo la empresa como improcedente y poner a disposición de la trabajadora la indemnización de 45 días por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. En este supuesto, aunque la trabajadora iniciara el procedimiento judicial no podría obtener más indemnización que la comentada. De esta manera agilizas el procedimiento y te evitas que se alargue, solventando de esta manera la situación.
Es cierto que en la legislación española para despedir tiene que haber una causa, pero desde el momento que la propia regulación establece una indemnización legal, se puede acabar despidiendo a condición de indemnizar al trabajador. Puede parecer un poco incongruente el hecho de que el despido tiene que ser causal, pero el establecimiento de una indemnización igual que en el caso de un despido disciplinario improcedente, hace que simplemente con el hecho de realizar el acto de despido y poner a disposición la indemnización, ya basta aunque realmente no haya causa legal tipificada. Recordar que en caso de que la trabajadora interpusiera demanda ante el Juzgado de lo Social (previa acta conciliación), la indemnización máxima sería la misma que la empresa pone a su disposición (45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades). El Juez de lo Social si declara el despido improcedente obliga a la empresa a optar entre la readmisión o la indemnización. En este caso ya ha puesto dicha indemnización a disposición del trabajador. Todo esto, siempre y cuando no se trate de un despido nulo (fundamentado en causas constitucionales) que en este caso es obligatoria la readmisión.
Respecto a las actuaciones son las mismas que en el primer despido. Bien
2. Poder disciplinario
EXCELENTE resolución de este apartado. Has fundamentado y redactado muy bien el supuesto, el procedimiento sancionador, la tipificación de la falta, la sanción correspondiente y la carta de sanción.
3. Suspensión del contrato, excedencia y reducción de jornada
La resolución de este apartado tiene un buen nivel.
Comento las ideas alrededor del tema: (entre otras)
• Suspensión del contrato de trabajo por maternidad: duración, requisitos.
• Subsidio por maternidad: requisitos, duración, supuestos, cuantía de la prestación, y otros aspectos.
• Subsidio por paternidad en el caso de tener cónyuge: requisitos, duración, supuestos, cuantía de la prestación, y otros aspectos.
• Contrato de interinidad para sustituir a la trabajadora en situación de baja por maternidad: Características, duración, bonificación.
• Incorporación de la suspensión por maternidad: efectos de la incorporación, derechos, permiso de lactancia.
• Vacaciones: derechos, disfrute.
• Excedencia por cuidado de hijos: Derecho, duración, situación jurídica del contrato, reserva de derecho al puesto de trabajo.
• Incorporación de la excedencia y reducción de jornada: derechos, reducción de jornada, tiempo mínimo y máximo, tanto por ciento de la jornada, cotización a la seguridad social.
4. Representación de los trabajadores
La resolución del tipo de representación es correcta. Respecto a la resolución del apartado b) sobre el procedimiento de elección, me hubiera gustado que lo hubieras desarrollado un poco más.
La valoración de la actividad será EXCELENTE.
VALORACION PEC- 4: “A”
Valoración de las actividades.
A= Excelente
B= Notable
C= Aprobado
D= Suspenso
N= No presentado
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