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domingo, 30 de enero de 2011

UNA VIDA POR EL VERTEDERO




Una persona que ama el deporte ama la vida. ¿Qué puede pasar para que alguien deportista tire su vida por la borda y decida un día meterse la primera raya de cocaína que le llevaría a acabar con su vida familiar, personal, profesional, sentimental,social,...?

No sé si este escrito servirá de mucho, tal vez sea una historia más entre tantas. Sólo quisiera dar pie a un debate... ¿Conocemos realmente los efectos de las drogas duras en el cerebro humano? ¿Cuántas familias se encuentran con este problema hoy en día? ¿No se puede hacer nada antes de llegar a esa situación? ¿Cómo puede ser que una persona que siempre estaba atenta a su físico, a sus entrenamientos, a su alimentación sana, ...., deje de ser así para no parar de fumar - de todo- , beber alcohol y drogarse primero asiduamente y luego diariamente? ¿Qué se rompe en el interior de esa persona para romper con todo lo correcto y elegir sólo caminar por el mal?

Obviamente, ya no eres jugador de Basket, ni marido, ni padre, ni trabajador,..., porque no eres ni persona. Dejo esto aquí escrito para intentar concienciar a la gente de que la droga está en La Tierra para llevarnos al Infierno donde no hay sino llantos de dolor y locura y rechinar de dientes.

A veces, sólo a veces, al ver un balón de Basket, al ver un partido en la TV,..., me acuerdo de ti. El recuerdo en la mente, y en el corazón el miedo. Sólo temor logro sentir, pavor ante el huracán de recuerdos fatídicos de gritos con olor a alcohol, de manotazos que marcaron mi piel un día y mi alma para siempre, ...,¡ojalá algún día pueda resarcirme a mí misma y librarme de este gran estigma de recuerdos!

Y, una vez más, ESCRIBIR Y COMPARTIR MIS ANGUSTIAS ES MI TERAPIA. Hay que estar bien informado de lo que las drogas son:

Según http://www.consumer.es/web/es/salud/investigacion_medica/2007/05/27/163073.php

La cocaína desestructura el cerebro

La cocaína altera la estructura de las neuronas de la corteza cerebral, según un estudio realizado por investigadores españoles


Hasta ahora era conocido que la cocaína, potente psicoestimulante, causaba efectos bioquímicos y funcionales en el cerebro. Sin embargo, un estudio realizado por investigadores del CSIC señala que el uso de esta droga produce, además, importantes daños estructurales que se traducen en cambios en la forma de procesar información o ideas, el lenguaje, la capacidad de abstracción, el pensamiento y en la conducta.

* Autor: Por MONTSE ARBOIX
* Última actualización: 28 de mayo de 2007

Los efectos de la cocaína en el cerebro humano son más peligrosos de lo que se venía creyendo. Así concluye un estudio realizado por un equipo de investigadores de la Unidad de Neurofarmacología de la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona y del Instituto de Neurobiología Ramón y Cajal del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC), en Madrid, conjuntamente con investigadores de la Universidad Libre de Bruselas (ULB). Los resultados se han publicado recientemente en la revista Neurology.

El estudio, realizado en ratones, pone de manifiesto que la cocaína produce una disminución en las dendritas (prolongaciones que surgen del cuerpo neuronal) y una menor densidad de espinas (estructuras que forman las conexiones) de las células piramidales, que se encuentran en la corteza o córtex cerebral. Estas neuronas son básicas para la plasticidad del cerebro, o lo que es lo mismo, para mantener la capacidad de cambio del sistema nervioso central a fin de recuperar funciones perdidas, como puede suceder tras un accidente cerebrovascular, o para adaptarse a nuevos requerimientos (aprender), de forma que el cerebro esté en permanente evolución.
Alteraciones cerebrales

Los autores del estudio inyectaron cocaína a ratones, en dosis que vendrían a ser similares al consumo de droga inyectada de medio gramo diario. Según explica Javier de Felipe, del Instituto de Neurobiología Ramón y Cajal, y mediante un sistema de microinyección, se observaron los cambios de cada una de las neuronas y la sorprendente rapidez con la que se provocaban anomalías.

«En humanos, evidentemente, no es lo mismo, pero podría equivaler a unos meses», afirma el experto. Los autores del estudio señalan que si la cocaína es capaz de cambiar la estructura de las células nerviosas también lo es de cambiar la estructura del pensamiento, todos los productos que la mente puede generar incluyendo las actividades del intelecto como el raciocinio (comprender, juzgar y razonar objetivos y hechos), el lenguaje o las abstracciones de la imaginación. En definitiva, lo que distingue a los seres humanos de otros mamíferos.

«Si la cocaína es capaz de cambiar la estructura de las células nerviosas también lo es de cambiar la estructura del pensamiento»

De todas maneras, los expertos explican que aún falta por determinar si los cambios estructurales observados afectan a otras partes del cerebro y si son irreversibles, ni el tiempo que pueden persistir. Lo que creen «es que es a largo plazo y que podría coincidir con la idea que la adicción es una enfermedad crónica».
Efectos y complicaciones de la cocaína

La cocaína es una droga enormemente adictiva como resultado de su habilidad para impedir la reabsorción de la dopamina por las células nerviosas. El cerebro emite una anormal y elevada cantidad de dopamina como parte de su sistema de gratificación, lo que está directa o indirectamente involucrada en las propiedades adictivas de las principales drogas. Otro efecto de la cocaína es el desarrollo de tolerancia con el uso habitual: no se obtiene el mismo efecto con la misma dosis al cabo de un tiempo.

Por este motivo, los adictos van aumentando cantidad y frecuencia de forma progresiva. También se puede desarrollar más sensibilidad a los efectos anestésicos y convulsivos de la cocaína, sin aumento de dosis. Este incremento en la sensibilidad puede explicar por qué algunas muertes ocurren después del consumo de dosis de cocaína aparentemente pequeñas. Su uso continuado puede provocar estados de irritabilidad, inquietud y paranoia y llegar, incluso, a un episodio total de psicosis paranoica en que la persona pierde el sentido de la realidad y sufre alucinaciones auditivas.

Asimismo, existen las complicaciones físicas derivadas. Efectos cardiovasculares (aumento súbito de la tensión arterial y de la temperatura corporal, arritmias, infarto), respiratorios (dolor torácico, paro respiratorio), neurológicos (apoplejía, convulsiones, dolores de cabeza, visión nublada) y complicaciones digestivas son algunas de ellas que, además, pueden desembocar en coma y muerte.

Asimismo, un estudio, publicado recientemente en la revista Neurology, realizado conjuntamente por investigadores de la Universidad de Johns Hopkins y del Instituto Nacional de Abuso de Drogas (EEUU), ha revelado que existe una peligrosa interacción entre la cocaína y el alcohol cuando se consumen de forma conjunta. El organismo las convierte en etileno de cocaína, cuyo efecto en el cerebro es más duradero y más tóxico que si se usan por separado, provocando una mayor pérdida de funciones cerebrales. Es por ello que, dentro del grupo de fallecimientos producidos por combinación de dos drogas, las más habituales son las ocasionadas por cocaína y alcohol.

¿Eres zanahoria, un huevo o un grano de café?




Mi padre me dio a leer hace un tiempo, cuando las cosas en mi vida estaban muy torcidas, un artículo de un periódico que cayó en sus manos por casualidad (al parecer estaba tirado en la acera y él lo recogió, el artículo está firmado por AUTOR DESCONOCIDO), pero tanto me ayudó en su momento que quiero compartirlo con ustedes:


Una hija se quejaba a su padre acerca de su vida y cómo las cosas le resultaban tan difíciles. No sabía cómo hacer para seguir adelante y creía que se daría por vencida. Estaba cansada de luchar. Parecía que cuando solucionaba un problema, aparecía otro.


Su padre, un chef de cocina, la llevó al lugar de trabajo. Allí llenó tres ollas con agua y las colocó sobre el fuego fuerte. Pronto el agua de las tres ollas estaba hirviendo. En una colocó zanahorias, en otra colocó huevos y en la última colocó granos de café. Las dejó hervir sin decir palabra. La hija esperó pacientemente, preguntándose qué estaría haciendo su padre. A los veinte minutos el padre apagó el fuego. Sacó las zanahorias y las colocó sobre un recipiente. Sacó los huevos y los colocó en un plato. Coló el café y lo puso en una taza.

Mirando a su hija le dijo : ¿Hija, qué ves?

- Zanahoria, huevos y café - fue la respuesta.

La hizo acercarse y le pidió que tocara las zanahorias. Ella lo hizo y notó que estaban blandas. Luego le pidió que tomara el huevo y lo rompiera. Al sacarle la cáscara, observó que el huevo estaba duro. Luego le pidió que probara el café. Ella sonrió mientras disfrutaba de su rico aroma.

Humildemente la hija preguntó:

¿Qué significa esto, Padre?

El padre le explicó que los tres elementos habían enfrentado la misma adversidad: agua hirviendo, pero que habían reaccionado de manera diferente: La zanahoria llegó al agua fuerte, dura. Pero después de pasar por el agua hirviendo se había vuelto débil, fácil de deshacer. El huevo había llegado al agua frágil. Su cáscara fina protegía su interior líquido. Pero después de estar en agua hirviendo su interior se había endurecido. Los granos de café, sin embargo, eran únicos. Después de estar en agua hirviendo, habían cambiado el agua.

- ¿Cuál eres tú? - le preguntó dulcemente a su hija.

Cuando la adversidad llega a tu puerta, ¿cómo respondes? ¿Cómo eres tú? ¿Eres una zanahoria que parece fuerte pero que cuando la adversidad y el dolor te tocan te vuelves débil, y pierdes tu fortaleza? ¿Eres un huevo, que comienza con un corazón maleable?

¿Poseías un espíritu fluído pero después de un fracaso, una separación, un divorcio, una pérdida de un ser querido, un despido, una derrota,..., te has vuelto duro y rígido? ¿O eres un grano de café?

El café cambia el agua hirviente, el elemento que le causa dolor. Cuando el agua llega al punto de ebullición el café alcanza su mejor sabor.

De corazón, te deseo que intentes ser como el grano de café cuando las cosas no vayan bien y puedas lograr que tu alrededor mejore. Recuerda todo lo que te sucede en la vida es por alguna razón, sólo necesitas descubrir su motivo y aprender de ello. Dios te precisa fuerte y valiente mientras estés en La Tierra.

viernes, 28 de enero de 2011

LEY SINDE



En relación a la dimisión de Álex de la Iglesia de la Academia de Cine española me parece muy loable la sinceridad y honestidad con la que ha actuado Alex de la Iglesia, al margen de los ríos de tinta que ha corrido. Uno tiene que ser coherente consigo mismo y su forma de actuar ha de estar en paralelo a su forma de pensar, siempre con honestidad, guste o no guste.

Resulta curioso el tratamiento que en sí se le da a esta noticia de la LEY SINDE según dónde nos encontremos en el globo terráqueo. Desde EEUU un familiar me cuenta que no paran de hablar de esta noticia, hay claros intereses de que esta Ley salga adelante y se aplique con estricto rigor en España. Teniendo en cuenta el alto porcentaje de cine americano que se consume (y se piratea) en España no es de extrañar el apuro de la superpotencia. Yo no entiendo por qué esta Ley está incluida en el paquete de leyes de rescate de la Economía española, realmente ¿afecta tanto a nuestra economía o afecta más a la de EEUU y conviene crear cortina de humo para que lo gente no vea lo que tras la escena acontece? Tal vez por decir esto en mi blog me censuren mi espacio y mi blog pase a ser leído sólo fuera de España pues, al parecer, se trata (según infiero de la información que he podido obtener) de crear una muralla digital como en China, Cuba,..., donde la información de la red que lean los españoles, en España, esté filtrada. Sí, así de radical, esto puede pasar con esta ley. Por lo que tengo entendido van a votar positivamente a esta ley el PP y CIU. En las filtraciones de Wikileaks (arduo asunto éste también que espero que algún día se esclarezca) se supo que le PP estaba de acuerdo con la línea general de la Ley Sinde pero que se opondría a ella para obtener rédito político. Que conste, no resalto esto para defender a los socialistas sino para que no olvidemos que al final da igual, para nuestra desgracia PSOE o PP, quien detenta el poder homogéneamente y sin pluridad ideológica se corrompe. Sigo creyendo en un sistema democrático ideal basado no en partidos políticos sino en posibles candidatos a gobernantes de una nación basado en un sistema de listas abiertas, con ello creo que tanta corrupción y falsedad acabaría viéndose gravemente mermada.

Esta ley desde mi óptica rompe con la división de poderes, ¿no se salta la Declaración de Derechos Humanos y la Constitución española en cuanto a libertad de expresión y división de poderes? Que alguien me explique bien argumentado si esta respuesta tiene una respuesta negativa.

Es una ley hecha bajo la presión de las multinacionales americanas, las que dominan el mundo. Ya no se trata de leyes de los gobiernos, sino de las multinacionales. Tienen tanto poder que son capaces de obligar a nuestro gobierno a sacar una ley adelante, aún a costa de mermar la trayectoria de lágrimas de sangre que ha seguido España para vivir en una Democracia. Una ley que sea capaz de privar un derecho como la libertad de expresión, la de cerrar una web sin que ni siquiera intervenga el Poder Judicial sino simples comisiones culturales asignadas con el dedo de quien impere. ¿Dónde está el mandato de respetar y desarrollar los procesos judiciales? ¿Puede una comisión cultural suplantar al Poder Judicial español, en base a qué?

Se ampara a los grandes, pero ¿y qué pasa con los artistas que no cuentan con dinero para hacerse escuchar, ver, leer y se sirven de webs para poder salir adelante y hacer su propio marketing?

Otra cuestión que no entiendo es informática: ¿Se habla de cerrar sitios? ¿De bloquear con un firewall dicho sitio para que no sea visto desde España pero desde cualquier lugar del mundo sí, ESTO NO SE LLAMA CENSURA?

¡¡NO ENTIENDO NADA!! SÓLO VEO INVOLUCIÓN POR TODOS LADOS. A ESTE PASO VA A SER VERDAD QUE EL FUTURO DE ESPAÑA (Y NO DIGAMOS YA DE MI CANARIAS AMADA) VA A SER EMIGRAR A ALEMANIA ...


Adjunto las aclaraciones que el presidente (que acaba de presentar su dimisión) de la Academia de Cine Álex de la Iglesia, dio para El País en su edición del día 26/01/2011:

- << Al parecer no todo el mundo ha entendido las razones por las que dimito. Creía que estaban claras en mi carta y mis declaraciones en twitter. Las expongo aquí. Comencé un diálogo con las partes afectadas. Busqué puntos en común y los encontré. Busqué propuestas y se me ofrecieron, y los hice llegar al gobierno y a la oposición, como era mi deber. El resultado de esos acercamientos me hizo cambiar de opinión acerca de la ley, y la redacción final del texto no me resultó satisfactoria, y así lo expresé. Sin embargo, considero que yo no puedo imponer mi forma de ver las cosas al resto de los compañeros de la profesión, y pido disculpas por ello. Hay gente en la academia y en el sector cinematográfico que está de acuerdo conmigo, y otros, obviamente, no.

Como presidente debería mantenerme al margen de valoraciones personales sobre temas tan graves como éste, y no he sabido, o no he podido hacerlo a la hora de responder con sinceridad a las preguntas que se me hacen, por lo que creo que lo más honesto es dimitir. A partir de ahora hablaré como director de cine, y será mejor para todos. Sin embargo no quiero abandonar el trabajo comenzado, y dar la impresión de dejar el puesto sin hacerme responsable de ello. Por eso no quería hacerlo antes de la gala del aniversario donde he puesto un gran esfuerzo y dedicación. Mañana me reúno con la junta directiva de la academia para valorar la situación -. >>

Según Eduardo Arcos, el 25 de enero de 2011 en Destacadas. Legal. Libertad de expresión, Políticia, Tecnología: << La Ley Sinde es el nombre informal con el que se conoce a un apartado particular de la Ley de Economía Sostenible llamado "Disposición Final Segunda", en que el Gobierno Rodríguez-Zapatero intenta enfrentar la crisis que atraviesa España actualmente. Fue propuesta en mayo de 2009.

Dicha Disposición Final Segunda consiste en una serie de cambios que afectan a:

- La Ley de Servicios de la Sociedad de la Sociedad de la Información (más conocida como LSSI).
- La Ley de Propiedad Intelectual.
- La Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa (que se centra en la protección de la propiedad intelectual en el ámbito de la sociedad de la información y de comercio electrónico).

El objetivo de modificar estas leyes es permitir que un grupo de personas dependientes del Ministerio de Cultura (una comisión cultural o comisión de propiedad intelectual), tengan la potestad de cerrar páginas web que, de acuerdo de acuerdo a su propio criterio, vulnere los derechos propiedad intelectual previa autorización de los Juzgados Centrales de lo Contencioso Administrativo

Los cambios, como es de suponerse, vienen propuestos por la Ministra de Cultura, Ángeles Gonzales-Sinde, motivo por el cual se ganó el nombre de Ley Sinde.


Con las modificaciones hechas para lograr el acuerdo pactado entre los partidos PP, PSOE y CIU para hacer pasar la ley, la Ley Sinde es y funcionan de la siguiente manera:

Para que la Comisión de Propiedad Intelectual actue, debe recibir una denuncia (puede ser de particulares, cantantes, bandas, directores, como de una discográfica, estudio de cine, televisión, o sus respectivos representantes) ellos tendrán la potestad de determinar si hay falta o no; cuando determinan que sí, hay dos vías a recorrer:

El responsable de los contenidos que supuestamente vulneran la propiedad intelectual o aquellos que hospedan el contenido o aquel proveedor de acceso al que está conectado un servidor que hospeda los contenidos, inclusive quien los publicó tiene 48 horas para que, voluntariamente, retire el contenido en cuestión. Esto se hace por medio de una petición en la que no intercede ningún organismo jurídico. En caso de no retirarse ocurre lo siguiente:

Plazo de 2 días para que se presenten las pruebas del lado de quien demanda y del lado de quien es demandado, que se niega a retirar el contenido.
Plazo de 5 días para presentar las conclusiones de las pruebas introducidas por las partes.
La Comisión de Propiedad Intelectual tiene un plazo de 3 días para dictar resolución.
Tal resolución se presenta nuevamente a un juez quien la autoriza o no. Pero este juez no participa en el proceso mismo de determinación de culpabilidad (o no), simplemente ratifica o niega la conclusión.

Acudir a un juez para obtener una orden judicial por medio de la cual se piden los datos de aquel o aquellos que cometen la infracción al proveedor de servicios (generalmente será una empresa de hosting que opere dentro de España) y para que se retire el contenido que vulnera los derechos de propiedad intelectual (el Copyright, pues). Los Juzgados Centrales de lo Contencioso Administrativo tienen apenas 24 horas para autorizar o no. (como se explica en el inciso 7 del documento de acuerdo entre los partidos). El juez puede negarse si afecta al Artículo 18 apartados 1 y 3 de la Constitución Española. (No olvidemos que la primera versión de la Ley Sinde que se dio a conocer a finales de 2009 permitía este proceso sin la necesidad de intervención de un juez)

Los problemas de la Ley Sinde
Aunque un juez intervienga en varios puntos del proceso de actuación de la Comisión de Propiedad Intelectual, es justamente ese el primer y mayor problema: la denuncia y el propio hecho de determinar si hay falta se hace por una vía administrativa (es decir, un organismo del gobierno) y no por la vía judicial (es decir, una decisión hecha en juzgado, por jueces). ¿Por qué es este el mayor problema?:

Porque se vulnera un derecho y liberatad fundamental en España: la libertad de expresión. Que un organismo administrativo designado por un Ministerio (en este caso, el de Cultura) formado por personas que no conocemos, con facultades que desconocemos, se les otorgue tal poder y tal responsabilidad no solo es una falta de respeto a la ciudadanía, es darle una bofetada al sistema jurídico español.

Porque la actuación del juez en todo el proceso se limita al derecho de autorizar o no aquello que la comisión determinó. El juez no se ve involucrado ni tiene voz durante el desarrollo del proceso mismo. Por definición, la ausencia judicial en el proceso no garantiza que las decisiones de la comisión sean justas.

El segundo gran problema de la Ley Sinde es su origen. En diciembre se reveló por medio de las filtraciones de Wikileaks que la Disposición Final Segunda se gestó y redactó a partir de fuertes presiones de lobbys estadounidenses representantes de las industrias audiovisuales (es decir, los estudios y las discográficas). Toda la ley está “manchada” de las intervenciones de estas grandes empresas, al defender a toda costa sus intereses y arrastrar los derechos fundamentales de los ciudadanos españoles.

El tercer gran problema de la Ley Sinde es su tremenda falta de claridad con respecto a sus límites. Gran parte de la discusión (para bien y para mal) se ha centrado en la necesidad de regulaciones que impidan que, por medio del internet, algunas personas se lucren con el trabajo ajeno. El problema es que no es claro qué se penalizará y qué no. Aún más grave es que no necesariamente se tiene que probar el daño, sino que hay una posibilidad de causar daño (la existencia de enlaces a contenido con Copyright, por ejemplo).

El cuarto gran problema es la existencia de un blacklist o una lista negra controlada por la Comisión de la Propiedad Intelectual. En caso que los contenidos “infractores” no se encuentren dentro de España (ya sea que la empresa de hosting sea extranjera, o los servidores están en otro país o la persona en cuestión no viva en España) entonces podrán pedir que el IP o el dominio en cuestión sea bloqueado.

No creo que sea necesario explicar los peligros que la lista negra de sitios y direcciones IP que no pueden ser accedidos mientras estás dentro de España esté en control de unas cuantas personas. Esto es una muralla digital China en potencia.

Las acciones, las protestas
Al conocerse la existencia de la Disposición Final Segunda y sus intenciones por parte del Ministerio de Cultura y su ministra Ángeles González-Sinde, un gran grupo de personas nos pusimos de acuerdo y lanzamos, el 2 de diciembre de 2009, a las 9 de la mañana un Manifiesto en defensa de los derechos fundamentales en internet. Aquel manifiesto fue publicada en miles de webs y fue leída por millones de personas. Causando un impacto real en la sociedad de entendimiento de los peligros de la aprobación de estas medidas.

A partir de esa fecha y hasta el día de hoy se ha mantenido una larguísima discusión de todo tipo de temas relacionados con la propiedad intelectual, con las medidas que se deben tomar o no. Una cosa es clara: la Ley Sinde existe porque el proceso judicial español simplemente no ha dado la razón a la industria audiovisual cuando intentan demandar a personas por simplemente enlazar contenido. ¿Solución? saltarse por completo el proceso y entregárselo a una comisión designada por un ministerio presidido por una persona que tiene fuertes lazos con la industria.

El pasado 21 de diciembre el gobierno español intentó pasar la ley por un proceso express que al final falló. Ayer, después de intensas negociaciones entre el PP y el PSOE, unas ligeras modificaciones a la Disposición Final Segunda, se comunicó que votarán a favor de su aprobación en el senado. Así estamos hoy.

Algunos pedimos la dimisión de la Ministra de Cultura, otros renuncian a su cargo, otros lo apoyan, pero lo más importante, hoy, es hacerle saber a quienes nos gobiernan que no estamos de acuerdo con lo que nos están haciendo. ¿Cómo? en las urnas. La perdida de voto es como realmente los políticos se sienten afectados y es donde debemos de actuar como sociedad responsable que somos. >>


En Los Gigantes, a viernes 28 de enero de 2011.

ANA NAYRA GORRÍN NAVARRO.

domingo, 23 de enero de 2011

PRÁCTICA 2 Y CALIFICACIÓN




1.- Hacer un estudio sobre las posibles necesidades de formación del personal. Establecer un plan de formación y explicar cómo lo llevaríais a cabo.

(Recuerden que este trabajo está basado en una ficción, el Hotel Delfines no existe).



1.- Hacer un estudio sobre las posibles necesidades de formación del personal. Establecer un plan de formación y explicar cómo lo llevaríais a cabo.


a) Presentación.-

Hoy en día, la celeridad en los cambios en el mundo empresarial hace precisa una formación permanente de los trabajadores. Desde mi óptica como director del Hotel Delfines, puedo respaldar la verdad irrefutable de que la técnica cambia constantemente por lo que hay que adaptarse a las nuevas técnicas, más innovadoras y de mayor calidad.

En cuanto a técnicas de gestión, el dominio de la ofimática es muy importante: saber hacer presentaciones eficientes, manejar bien la hoja de cálculo, filtrar tablas de datos, etc,..

Por lo que respecta a sistemas de gestión, hoy se valora la gestión por competencias y la
dirección por objetivos. Las competencias personales son cada vez más importantes. Todo ello explica el por qué es importante estar al día en todo lo referente a formación y hacemos hincapié en su vital importancia para el corrector funcionamiento de nuestro organigrama empresarial.

b) Objetivos generales del plan:

Un Plan de Formación es un conjunto de cursos, talleres, seminarios etc, individualizado o de cara a un colectivo departamental, cuyo objetivo es capacitar a las personas en aquellos conocimientos y competencias más necesarias para la cumplimentación eficaz de su trabajo.

Una vez aprobada la planificación de plantilla y la organización del trabajo en nuestro Hotel Delfines, se decidió mantener reunión para plantearse las necesidades formativas de la empresa. Alguien recordó que, para plantear correctamente las necesidades formativas y diseñar el plan de formación era muy importante tener en cuenta los valores de la empresa (que en nuestra empresa son el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la satisfacción del cliente y el crecimiento personal de cada productor de la empresa).

Dentro de las acciones prioritarias en recursos humanos que la empresa considera, se encuentra la intensificación de la formación y la construcción de un equipo de trabajo, por lo que todos los integrantes son conscientes de la importancia de llevar a cabo acciones formativas que permitan llevar adelante la estrategia empresarial.

Cuando se decidió convocar la reunión, también se acordó que era necesaria tanto una formación técnica como una formación en competencias y habilidades que permitiera a la organización capacitarse adecuadamente.

También llegamos a la conclusión de que la formación debía incluir tanto a los puestos de nueva creación, como a los ya existentes.



c) Necesidades formativas y d) producto de la detección de necesidades:

Para detectar las necesidades formativas, debemos distinguir dos tipos de objetivos de la formación:

A) Objetivos corporativos:

La organización debe conseguir implantar en su seno los valores culturales de la empresa, por tanto, son objetivos corporativos el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la orientación al cliente y el crecimiento profesional.

Dentro de este objetivo, se detectan necesidades formativas en el trabajo en equipo, la calidad del servicio para satisfacer las necesidades del cliente y programas de liderazgo.

B) Objetivos específicos:

Los distintos puestos existentes en la organización precisan de una formación distinta ya que cada uno corresponde a una especialización dentro de la propia organización.

Un objetivo muy importante para la supervivencia de la empresa es conseguir nuevos clientes.

El plan de formación va a implicar, en mayor o menor medida, a todos los integrantes de la organización.

Las necesidades de formación del técnico de selección y del técnico en recursos humanos se centran en la necesidad de reforzar el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la orientación al cliente y el crecimiento profesional. Una vez desarrolladas estas competencias, podrán seguir formándose en aspectos más técnicos, con la finalidad de que actualicen unos conocimientos que ya tienen a priori.

Respecto a los recepcionistas y también a los administrativos, éstos deben recibir formación acerca de los objetivos y servicios de la empresa y de la cultura empresarial, además de orientación al cliente y, en su caso, formación en atención telefónica. También deberán recibir formación en trabajo en equipo. En lo que respecta a sus tareas específicas, se entiende que deberán, a priori, tener conocimientos informáticos suficientes para la elaboración de informes y conocer los elementos necesarios para poder realizar facturas.

En lo que se refiere a las acciones formativas, derivadas de las necesidades apuntadas, es preciso distinguir entre acciones formativas internas y acciones formativas externas, es decir, acciones formativas realizadas por los propios miembros de la empresa y acciones formativas realizadas por formadores externos, ya que deberán llevarse a cabo simultáneamente ambos tipos de acciones formativas.

Las acciones formativas internas van a tener como principal finalidad formación en la cultura empresarial a los miembros de la organización. Esto podrá efectuarse dentro del plan de acogida a la organización, con el fin de explicar os servicios de la empresa, además del funcionamiento y valores. Respecto a esto último, deberán recibir formación acerca de los servicios que la empresa presta como de las distintas políticas de recursos humanos que las empresas precisan, con la finalidad de comprender la tipología del negocio en el que la empresa está inmerso. Asimismo, también el diplomado en relaciones laborales y el trabajador a meda jornada, aunque éste más adelante (en la actualidad sus prioridades son acabar sus estudios y asumir nuevas funciones en la empresa), podrán recibir formación en estos temas. Debido a que dentro de la empresa existen expertos en la materia, la formación será impartida internamente y en la medida en que cada puesto precise.

A su vez, a medio plazo, el diplomado en relaciones laborales podrá impartir formación interna a los técnicos en selección y en recursos humanos acerca de los aspectos más importantes que éstos deben conocer respecto a las reglas del juego que conforman las relaciones laborales.

Una acción formativa externa será acerca del trabajo en equipo, toda vez que un valor de la empresa es éste y en bastantes ocasiones deberán trabajar en equipo para ofrecer soluciones transversales a clientes.

Otra acción formativa externa será acerca de la orientación al cliente. En una empresa que presta servicios a clientes, en la que existe contacto estrecho con el cliente, la formación apuntada puede ser de gran ayuda para los miembros de la organización.

El director general y el diplomado en relaciones laborales, debido al papel que desempeñan en la organización deben recibir formación sobre liderazgo.

El director, según las competencias de Mc Cauley, deberá desarrollar para liderar su organización en estos momentos de cambio y capacitación de la organización las siguientes competencias:

- Crear un clima propio para el desarrollo, ampliando los desafíos y oportunidades con la finalidad de crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
- Formar un equipo de talentos, invirtiendo en el desarrollo del potencial de sus colaboradores.
- Afrontar los desafíos con tranquilidad.
- Autoconocimiento, siendo consciente de sus puntos débiles y fuertes, e invirtiendo en uno mismo para mejorar.
- Actuar con flexibilidad, ejerciendo liderazgo y dejándose liderar cuando sea preciso, opinando y aceptando las opiniones de su equipo.

Al trabajador de media jornada se le va a aplicar la estrategia de mentoring/ tutoring, puesto que el trabajador a tiempo parcial precisa un proceso de mejora guiado, flexible y con apoyo continuado, complementado con la formación.


En relación al área de camareras de pisos, vamos a desarrollar un plan de formación interna pues será la misma gobernanta quien esté al frente del desarrollo de dicho plan de formación.


Cálculo de necesidades
Llegado el momento de tener que definir el número de personas que habrá que incorporar al equipo humano del establecimiento, para atender a las funciones del departamento de Pisos, es conveniente razonar serenamente sobre ello. El personal debe ser suficiente para cubrir las actividades y servicios previstos, según la categoría del establecimiento, pero no podemos sobrepasar los índices de gastos previstos, lo que pondría en peligro la rentabilidad del establecimiento.
Internacionalmente, podemos estimar que una camarera, en un turno de ocho horas, puede atender a un número de habitaciones que varía entre 10 y 16. Sin embargo, este cálculo se verá afectado por diferentes situaciones:
- Niveles de actividad según los meses del año, teniendo en cuenta que los meses de temporada alta en el sur de Tenerife son desde diciembre hasta febrero y nuevamente en verano en los meses de julio y agosto.
- Complejidad o sencillez del equipamiento en habitaciones, apartamentos o dormitorios, y nivel de los servicios esperados por los huéspedes.
- Existencia o ausencia del servicio de cobertura vespertina (TDS, Turn Down Service)
- Normas locales en cuanto a horas y turnos de trabajo permitidos.
Lo ideal es poder diseñar un equipo humano efectivo pero flexible, a conveniencia de ambas partes. Por ejemplo, si tenemos todas las camareras a media jornada, en las 4 horas deben poder atender un mínimo de 8 habitaciones. Esto nos permitirá concentrar la actividad en los momentos en que el huésped esté ausente de la habitación, al tiempo que ofrecemos a muchas amas de casa la posibilidad de trabajar media jornada sin afectar sus quehaceres familiares.
Formación profesional activa
Para que la empresa perdure, debe mantenerse permanentemente actualizada en cuanto a las novedades técnicas que surgen constantemente, en los cambios en las prioridades de los mercados, y así lograr la continuidad en la satisfacción de los usuarios del servicio.
Por ello es muy conveniente desarrollar un plan permanente de formación a todos los niveles del personal, un plan que se actualice cada año, y que sea seguido y conducido por un empleado especializado dentro del equipo de Recursos Humanos y encabezado por la gobernanta.
Este plan de Formación puede descomponerse en dos grandes apartados.
1 – Acciones de integración de todo nuevo empleado.
2 – Acciones de actualización de conocimientos, a todos los niveles de responsabilidad.
En relación a los departamentos de cocina, restaurante y bares, contrataremos a profesionales de la Escuela de Hostelería de Tenerife para que una vez al año, en el mismo hotel, impartan cursos de actualización de conocimientos (formación externa). En dichos departamentos, tendremos como necesidades prioritarias las actualizaciones de conocimientos, datos e información que anualmente se irán revisando en la formación externa.
Por último, en cuanto a los departamentos de Contabilidad, Recepción y Administración, llevaremos a cabo un plan de formación a distancia para el reciclaje de conocimientos.
Además, para todo el personal en plantilla se llevará a cabo una vez al año un curso de Prevención de Riesgos Laborales, teniendo en cuenta que se trata de un Hotel, será sobre Extinción de incendios, nivel 1 y nivel 2. Que será financiado por el Fondo de Formación que subvenciona el gobierno autonómico como parte del plan de fomento empresarial.
e) Presupuesto estimado:
Como coste directo tendremos la compra de programas estándar, cursos externos, alquiler de infraestructuras,…, por ejemplo para la realización del curso de extinción de incendios (cuyo gasto será financiado finalmente por el gobierno autonómico) se alquilará a la empresa que de el curso un túnel de simulación de fuego real para preparar al personal del Hotel a saber actuar ante esta hipotética situación calamitosa.
Costes indirectos: horas dentro/fuera del horario laboral de los implicados en la formación, costes administrativos de generación y gestión del plan.
Costes por colectivos: Por departamentos,…
f) Contenidos del plan:
Listado de programas de acciones formativas:
Para las camareras de pisos:

- Identificar las peculiaridades que definen el puesto de trabajo de la camarera de pisos
- Identificar y utilizar la uniformidad y complementos, en función del turno de trabajo y la estación del año
- Limpieza y mantenimiento de superficies, mobiliario, elementos y complementarios y accesorios.
- Conocer el uso de los productos de limpieza, insecticidas y desinfectantes más habituales que se deben usar en los diferentes métodos de limpieza
- Puesta a punto de las habitaciones y áreas de piso.
- Interpretar y cumplimentar la hoja de trabajo
- Montar el carro de camarera
- Dejar la habitación en perfecto estado de limpieza
- Seguridad e higiene en el trabajo.
- Conocimientos generales en primeros auxilios y normas de prevención y evacuación en caso de incendio.
- Realizar el trabajo de forma segura, evitando riesgos laborales
- Calidad de servicio y atención al cliente.
- Asumir los principios de la calidad del servicio hacia el cliente interno y externo
- Comprender las ventajas del trabajo en equipo para el desarrollo de su actividad
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para los camareros de bares:
Ser capaz de montar una mesa para un servicio determinado, y de disponer cubertería, cristalería y vajilla en el servicio a la carta. Atender adecuadamente a los clientes tanto en la barra como en las mesas de una sala, terraza... Saber preparar los cócteles más conocidos internacionalmente y crear los suyos propios.
Formación por formadores en Escuela de Hostelería de Tenerife.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para los recepcionistas:
El objetivo general que se pretende conseguir es satisfacer, siguiendo las normas de calidad de establecimiento, las necesidades del cliente en cuanto a reservas, asistencia e información, atendiendo las comunicaciones, realizando para ello funciones administrativas, de facturación y comerciales. Manejando el programa informático DFSuite de gestión de reservas hoteleras.
Formadores: Formadores de empresas con convenio de subvención del gobierno autonómico canario.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para personal de administración:
• La Actividad empresarial.
• La Comunicación en la empresa: comunicación interna y externa, documentación, teléfono, etc.
• Gestión de Aprovisionamiento: compras, pedidos, facturas, pagos, etc.
• Finanzas: sistema financiero, gestión de cobros y pagos, etc.
• Contabilidad: el Plan General Contable, los libros de Contabilidad, los sistemas y soportes utilizados para llevar sin problemas la contabilidad de cualquier empresa grande o pequeña.
• Gestión Administrativa de personal: relaciones laborales, contratación, nóminas, etc.
• Fiscalidad.
• Gestión de la calidad: conceptos básicos, normas ISO, etc.
• Prevención de Riesgos Laborales: seguridad y salud en el trabajo, técnicas preventivas, gestión de prevención, etc.
• Administración pública: el procedimiento administrativo, los Presupuestos Generales del Estado, contratos públicos, el tratamiento documental en la administración, etc.
• Aplicaciones Informáticas: Windows XP, Internet Explorer, Word, Excel, Access y Power Point.
Formadores: Formadores de empresas con convenio de subvención del gobierno autonómico canario.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para el departamento de cocina:
• Confección de ofertas gastronómicas.
• Realizar aprovisionamientos y controlar los consumos.
• Manipulación en crudo de toda clase de alimentos.
• Preparación y presentación de elaboraciones culinarias y platos de cocina regional, estatal, internacional y creativa.
• Preparación y presentación de pastelería y repostería.
• Montaje de servicios de buffet, self-service y catering.
• PREELABORACIÓN Y CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS.
• TÉCNICAS CULINARIAS.
• PROCESOS BÁSICOS DE PASTELERÍA Y REPOSTERÍA.
• PRODUCTOS CULINARIOS.
• POSTRES EN RESTAURACIÓN.
• SEGURIDAD E HIGIENE EN LA MANIPULACIÓN DE ALIMENTOS ( el personal de este departamento debe tener, al momento de la contratación, vigente el carnet de manipulador de alimentos así como sus respectivas renovaciones y actualizaciones al día – cursos gratuitos subvencionados por el gobierno autonómico dentro del plan de fomento empresarial- ) .

• FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.
• EMPRESA E INICIATIVA PRIVADA.
• FORMACIÓN EN CENTROS DE TRABAJO.

Formadores: Personal formador de la Escuela de Hostelería de Tenerife.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
g) PLANIFICACIÓN:
Dicho plan de formación se llevará a lo largo del año en las fechas que mejor convengan a la empresa, comunicando con antelación al personal para la confección de los turnos respetando al personal que tenga que asistir a los cursos de formación continua (siempre en horario laboral). El responsable del diseño del plan formativo es recursos humanos en conjunción con la cúpula directiva.




2.- Establecer un plan de carreras profesionales.

• NECESIDADES DE LA EMPRESA:
-¿Cuáles son las cuestiones estratégicas más importantes de la empresa para los próximos dos o tres años?
Son el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la satisfacción del cliente y el crecimiento profesional. Ser líder de las explotaciones hoteleras de 4 estrellas de la zona. Ofrecer a sus clientes buen servicio para que vuelvan al hotel, obtener buena calificación de calidad en Manual de Calidad de la marca Q así como por el touroperador con que trabajamos.

ANÁLISIS EXTERNO: El mercado presenta amenazas, debido a la fuerte competencia de hoteles de la zona. Sin embargo, en el segmento de hoteles de la zona existe un nicho de mercado al que no acude clientela debido a los altos precios por habitación sin tener el TODO INCLUIDO que nosotros vamos a ofertar (ya que en el pequeño pueblo de costa donde vamos a crear nuestra empresa hotelera existen tres hoteles más, pero ya son viejos – no cuentan con novedosas instalaciones, piscinas espectaculares ni servicio de Spa) y sus dueños no han puesto el todo incluido pues ellos mismos son dueños de Restaurantes en el pueblo y no quieren afectar sus negocios si pusieran el todo incluido en sus hoteles, aspecto éste que vamos a aprovechar). Prácticamente no tenemos externalización de servicios en nuestra empresa pues dispondremos de nuestro propio departamento contable para la llevanza de la contabilidad, elaboración de nóminas,…

ANÁLISIS INTERNO: La empresa presenta fortalezas como la buena situación del hotel enfrente de una playa estratégica, sus nuevas y más recientes instalaciones con atrayentes piscinas en forma de lagos rodeadas de palmeras y servicio de SPA , algo no ofertado por los hoteles de 4 estrellas de la zona. Cocina internacional y tradicional canaria con uno de los más cotizados cocineros de las Islas Canarias y una muy buena carta de vinos debido a que el propietario es un conocido viticultor de la zona cuyos vinos son muy bien vendidos y apreciados en toda Europa, especialmente entre los ingleses y alemanes de avanzada edad, que será nuestro principal foco de atracción con el afamado Tour Operador con el que vamos a trabajar quien en base a la cuenta de resultados y balance final del primer año nos podrá ofertar una Garantía de Ocupación de Clientes del 80 % mediante un contrato que se podrá ir renovando primero de año en año y luego cada tres años si nuestros logros son como esperamos.

* ¿Qué habilidades, conocimientos y experiencias clave se necesitarán para responder a dichas exigencias?

- Establecimiento de un liderazgo participativo.
- Obtener una muy buena calificación para el Manual de Calidad Hotelera de cara al Tour Operador con el fin de ratificar el contrato de Garantía Ocupacional del mismo.
- Planificar la plantilla que se precisa para conseguir la misión. En principio, conforme a nuestro Organigrama dispondremos de una plantilla de 82 trabajadores, teniendo en cuenta que abriremos el hotel en temporada alta de llegada de turistas a la zona.
- Capacitar al personal para que pueda prestar el servicio adecuado a los clientes.
- Crear los equipos de trabajo para el desarrollo de los procesos.
- Elaboración de un presupuesto para asegurar la viabilidad de nuestros proyectos.
- Establecimiento de un plan de marketing para darnos a conocer. Sin duda alguna, aparecer en los buscadores de hoteles de Internet, en las redes sociales y, por supuesto, tener nuestra propia página web.

• ¿Qué niveles de contratación serán necesarios? ¿Dispone la empresa de la fortaleza necesaria para responder a las exigencias clave?

En nuestra plantilla, de 82 trabajadores, trataremos de formar a nuestros productores con el fin primordial de conseguir que casi el 70 % de nuestro personal sea fijo. Siguiendo los programas de perfeccionamiento de formación para responder a las exigencias clave de nuestra empresa. Para ello, seguiremos el programa de perfeccionamiento en tres fases:

-Evaluación: actividades que engloban la autoevaluación y la evaluación por parte de la empresa y cuyo objetivo es identificar la valía y las carencias de los empleados. Esto ayudará a elegir una carrera profesional adecuada y realista y a determinar los puntos débiles que es necesario superar para alcanzar sus objetivos profesionales.
- Orientación: se determina el tipo de carrera que quieren desarrollar los empelados y qué pasos deben seguir para convertir en realidad sus objetivos profesionales. Los dos métodos más importantes para abordar esta etapa son el asesoramiento individual y los servicios de información.
- Perfeccionamiento: implica actuar para crear e incrementar las habilidades propias con el fin de prepararse para futuras oportunidades de trabajo, se propone fomentar el crecimiento y la autosuperación.

CUESTIÓN:

¿Se están perfeccionando los empleados de tal modo que la eficacia y la satisfacción personal de éstos estén vinculadas a la consecución d los objetivos estratégicos de la empresa?

La empresa debe considerar el desarrollo de la carrera profesional como una estrategia clave si pretende sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo y global.

Las sugerencias para el perfeccionamiento se centran en el crecimiento personal y en la orientación, mientras que las sugerencias para la promoción se centran en los pasos que pueden dar los empleados para mejorar sus posibilidades de ascenso dentro de la empresa.

Desde un punto de vista de proyecto, se trata de reflexionar sobre cómo se han hecho las cosas, conseguir información sobre cómo mejorarlas en el futuro y qué beneficios se han obtenido; es un principio básico para el desarrollo continuo. Pero, por otro lado, evaluar la formación servirá para justificar la existencia del departamento de recursos humanos-formación, señalando en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización.
• ¿Necesidades profesionales individuales?

Hay que ofrecer las oportunidades profesionales dentro de la empresa que:

- Utilice las capacidades de los trabajadores.
- Satisfagan las necesidades de perfeccionamiento.
- Sean estimulantes.
- Se adecúen a los intereses de los trabajadores y de la empresa.
- Se adecúen a los valores de los trabajadores y de la empresa.

Usaremos el desarrollo de la carrera profesional como vía para prevenir el desgaste, informar a los empleados de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir sus objetivos de no discriminación laboral.

La preparación individual consiste en una serie de reuniones constantes, a veces espontáneas, entre los directores y sus empleados con el fin de estudiar los objetivos y el desarrollo de la carrera profesional de éstos.

3.- Diseñar el sistema de evaluación de rendimiento que aplicaríais a vuestra organización.

La evaluación del rendimiento analiza el nivel de logro o de resultado final del empleado; es decir, valora qué ha obtenido mediante su trabajo. La evaluación del rendimiento evalúa al empleado principalmente a partir de criterios cuantitativos (número de visitas realizadas, nivel de satisfacción de los clientes de nuestro hotel, etc.).
En nuestro Hotel pasaremos a los clientes unos partes de test de satisfacción del cliente en relación a los departamentos de recepción, camareras de pisos, camareros de restaurante y bares, cocina,…, y, en general de todo el Hotel. La calificación que den nuestros clientes será clave de bóveda en la evaluación del rendimiento de nuestros empleados. Además, no podemos olvidar nuestro objetivo de conseguir renovar nuestra catalogación de calidad turística por El Instituto para la Calidad Turística Española. El ICTE es una Entidad de Certificación de Sistemas de Calidad especialmente creados para empresas turísticas, formado por las asociaciones turísticas nacionales más importantes de este país, la SET, las CCAA y la FEMP.
Es un Organismo español, privado, independiente, sin ánimo de lucro y reconocido en todo el ámbito nacional. Encargado de certificar, administrar y velar por el correcto uso de la Marca “Q”.












4.- Definir el sistema de retribuciones, especificando la masa salarial que asignaríais a cada uno de los componentes de la empresa. En caso de que la empresa que hayáis creado tenga un número muy elevado de trabajadores, realizar un mínimo de 5 trabajadores de distintos puestos de trabajo. Para ello necesitaréis consultar el convenio colectivo aplicable a vuestra empresa y la actualización de retribuciones si es el caso.

En primer lugar, quisiera dar el link al Convenio Colectivo de Hostelería para la Provincia de Santa Cruz de Tenerife para el año 2010:

http://www.fcchtccoocanarias.org/pdfprincipal/CONVENIO%20HOSTELERIA%20TENERIFE%202009%20-%202010.pdf


El sistema retributivo de nuestra empresa debe reforzar los valores de la organización, esto es, el trabajo en equipo, el liderazgo participativo y el crecimiento personal.

Por ello, es preciso desarrollar un sistema retributivo que esté en consonancia con dichos valores, como el trabajo en equipo, por ejemplo, estableciendo un sistema retributivo variable que remunere al equipo por su aportación conjunta.

En segundo lugar, la empresa debería realizar un esfuerzo para incrementar el salario establecido en el convenio sectorial, toda vez que la empresa ha presentado una alta rotación. En lo que se refiere al incremento del salario, sería apropiado que el incremento se produjera mediante la utilización de salario variable y que el incremento del salario fijo respondiera a la valoración de la contribución personal del trabajador o del desarrollo de competencias de éste.

En lo que se refiere al puesto de trabajo de los recepcionistas, debe incentivarse aspectos que refuercen la imagen de la empresa, por lo que la atención y el servicio al cliente externo se refiere deben ser factores para establecer su retribución. Por ejemplo, que la atención telefónica sea rápida, que la documentación sea enviada correctamente, que la información transmitida telefónica al cliente sea veraz y en tono agradable son aspectos que deben valorarse para el establecimiento de la remuneración del trabajador.

De igual modo sucederá con los puestos de camareros de bar, restaurante y pisos. Así como en el departamento de cocina y servicio técnico del Hotel.

En cuanto a las masas salariales, además del salario base cada trabajador tendrá un plus a cuenta de plus de productividad (motivación) y otras percepciones no salariales en calidad de:

- Ayuda al transporte, calzado y uniforme.

Para las aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la seguridad social y conceptos de recaudación conjunta, por ejemplo viendo la nómina del empleado a media jornada en administración, veremos que:

A las Contingencias comunes se destina un 4.7 %, al desempleo un 1.55% y a la formación profesional un 0.1 %.
Las asignaciones salariales quedarían como siguen:

Categorías Profesionales TABLA SALARIAL 2010
SALARIO SALARIO
2010 2010
Mensual Anual

Grupo I.- PERSONAL SUPERIOR Y TECNICO
Director de Área o Departamento 1.714,40 25.716,00
Director o Delegado de Sucursal 1.691,43 25.371,45
Jefe de Servicio 1.668,46 25.026,90
Titulado de Grado Superior 1.492,48 22.387,20
Titulado de Grado Medio 1.235,05 18.525,75
Jefe de Sección 1.163,64 17.454,60
Jefe de Negociado 1.088,58 16.328,70
Jefe de Tráfico de Primera 1.063,96 15.959,40
Encargado General de Operador de Transporte 1.007,86 15.117,90
Jefe de Taller 988,25 14.823,75
Contramaestre o Encargado 988,25 14.823,75
Jefe de Tráfico de Segunda 988,08 14.821,20
Inspector - Visitador de Empresas de Mudanzas 911,86 13.677,90
Grupo II.- PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN
Oficial de Primera 997,40 14.961,00
Oficial de Segunda 928,33 13.924,95
Auxiliar Administrativo 911,47 13.672,05
Encargado de Garaje 900,68 13.510,20
Encargado de Almacén y Guardamuebles 894,99 13.424,85
Telefonista 870,09 13.051,35
Grupo III.- PERSONAL DE MOVIMIENTO
Capataz 988,25 14.823,75
Conductor Mecánico 974,62 14.619,30
Conductor Palista 974,62 14.619,30
Conductor Gruista 974,62 14.619,30
Conductor Capitonista 974,62 14.619,30
Conductor Repartidor de vehículos ligeros 972,41 14.586,15
Conductor 951,74 14.276,10
Ayudante y/o Mozo Especializado 928,33 13.924,95
Auxiliar de Almacén o Basculero 911,47 13.672,05
Mozo Ordinario 911,47 13.672,05
Grupo IV.- PERSONAL DE SERVICIOS AUXILIARES
Capataz de Taller o Jefe de Equipo 988,25 14.823,75
Oficial de Primera de Oficios 972,85 14.592,75
Oficial de Segunda de Oficios 962,29 14.434,35
Mozo Especializado de Taller 928,33 13.924,95
Peón Ordinario 911,47 13.672,05
Ordenanza 870,09 13.051,35
Guarda 870,09 13.051,35
Personal de Mantenimiento y Limpieza 870,09 13.051,35

Por último decir que la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, de crecer dentro de un equipo de consultores que compartirán distintos conocimientos, de formarse, de participar en la formación del proyecto empresarial, de autoorganizarse el trabajo son parte también de la retribución que perciben los trabajadores de la empresa.


PEC2 Realizada por :

Ana Nayra Gorrín Navarro.

DNI 45707192-M

Fuentes usadas:

- Manual de los módulos 4 y 5 de Gestión de RRHH.
- Material de aprendizaje en web de nuestro módulo.
- Convenio de Hostelería para la Provincia de Santa Cruz de Tenerife 2010.


En Los Gigantes, S/ Cruz de Tenerife, a viernes 17 de diciembre de 2010.

CALIFICACIÓN :


MÁSTER DE GESTION DE RRHH


VALORACION PEC 2. EVALUACION CONTINUADA. MODULO 4 (Desarrollo Profesional) y MODULO 5 (Evaluación y Retribución).



Ana Nayra Gorrin Navarro

El desarrollo del trabajo es EXCELENTE. Poco tengo que comentar. Me parece muy trabajado y acertado en el concepto y desarrollo. A pesar de ello, te hago algún comentario de las cuestiones planteadas


1ª Cuestión: EXCELENTE desarrollo del plan de formación.

La justificación del plan de formación y la estipulación de sus objetivos, son muy buenos.

El análisis de las necesidades formativas es bueno en fundamentos y desarrollo.

Respecto al resto del Plan de Formación me parece muy bien descrito y llevado a cabo. Has tenido en cuenta y explicado las fases del mismo con acierto.


2ª Cuestión: El contenido de esta cuestión sobre la implantación de un plan de carreras profesionales está MUY BIEN desarrollado. Has tenido en cuenta todas las fases y la utilización de métodos y técnicas adecuadas.


3ª Cuestión: Aquí te plantearía una cuestión ¿Es suficiente para la evaluación del rendimiento con los tests de satisfacción que se les pasa a los clientes en el ámbito de los hoteles?.


4ª Cuestión: Destacado desarrollo de este tema. Has tenido en cuenta, a parte de los mínimos regulados por convenio colectivo, un programa de incentivos relacionados con la producción y otros aspectos laborales.


La valoración del trabajo en su conjunto es EXCELENTE. ¡Muy bien Ana Nayra, buen trabajo!


VALORACION ACT-2: “A”



Valoración de las actividades.

A= Excelente
B= Notable
C= Aprobado
D= Suspenso
N= No presentado





































































.

PRÁCTICA 1 Y CALIFICACIÓN



Adjunto la práctica nº 1 del Módulo 2 del Máster (compuesto por 3 módulos: 1) Ciencias Empresariales , 2) Recursos Humanos y 3) Prevención de Riesgos Laborales ) al final de la misma cuelgo la corrección del tutor. Hay que tener bien presente que estas prácticas son sólo ficciones ( el tal Hotel Delfines no existe).

1.- DEFINICIÓN DE LOS DATOS IDENTIFICATIVOS DE LA EMPRESA (INVENTADOS)

NOMBRE: Hotel “Delfines”.

DOMICILIO SOCIAL: C/ La Alpispa, nº 21. Tajinastes del Teide. 39794. S/Cruz de
Tenerife.

ACTIVIDAD ECONÓMICA: Propietarios y explotaciones hoteleras. Explota el denominado Hotel “Delfines” de 4 estrellas en S/ Cruz de Tenerife.

ESTRUCTURA Y DESARROLLO DE LOS MEDIOS DE PRODUCCIÓN O SERVICIOS

(Me remito al organigrama empresarial, pregunta 2, y al Plan Estratégico de la empresa de la pregunta 3)


2.- ORGANIGRAMA DEL HOTEL “DELFINES” 4 ESTRELLAS.

Plantilla de: 82 trabajadores.



(No sé por qué Blogger no me deja pegar el organigrama - esquema con los distintos departamentos y composición de la empresa ficticia que he creado para esta práctica-)

Nota: En el manual, en el módulo 1 página 25 se nos muestra que los nuevos modelos de organización cambian las estructuras piramidales por modelos que transfieren responsabilidades y capacidad de decisión a redes de equipos y trabajadores que poseen una mayor autonomía. Para lo cual se refleja un gráfico en forma de pirámide invertida (nuevos organigramas y estructuras flexibles). Intenté insertar una pirámide invertida pero al menos con la versión de Windows que tengo instalado en mi ordenador, no puedo invertir el diagrama ofertado en la barra de herramientas, razón por la cual he elaborado este clásico organigrama para un hotel de 4 estrellas con un número de personal total de 82 trabajadores.


3.- PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA INCLUYENDO LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA.

PASO 1 DEL PLAN ESTRATÉGICO: DEFINICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.







PASO 2 DEL PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA: DIAGNÓSTICO.

DIAGNÓSTICO: Se trata de realizar un análisis externo y un análisis interno de la organización, para formular estrategias y alcanzar las metas propuestas.

ANÁLISIS EXTERNO: El mercado presenta amenazas, debido a la fuerte competencia de hoteles de la zona. Sin embargo, en el segmento de hoteles de la zona existe un nicho de mercado al que no acude clientela debido a los altos precios por habitación sin tener el TODO INCLUIDO que nosotros vamos a ofertar (ya que en el pequeño pueblo de costa donde vamos a crear nuestra empresa hotelera existen tres hoteles más, pero ya son viejos – no cuentan con novedosas instalaciones, piscinas espectaculares ni servicio de Spa) y sus dueños no han puesto el todo incluido pues ellos mismos son dueños de Restaurantes en el pueblo y no quieren afectar sus negocios si pusieran el todo incluido en sus hoteles, aspecto éste que vamos a aprovechar). Prácticamente no tenemos externalización de servicios en nuestra empresa pues dispondremos de nuestro propio departamento contable para la llevanza de la contabilidad, elaboración de nóminas,…

ANÁLISIS INTERNO: La empresa presenta fortalezas como la buena situación del hotel enfrente de una playa estratégica, sus nuevas y más recientes instalaciones con atrayentes piscinas en forma de lagos rodeadas de palmeras y servicio de SPA , algo no ofertado por los hoteles de 4 estrellas de la zona. Cocina internacional y tradicional canaria con uno de los más cotizados cocineros de las Islas Canarias y una muy buena carta de vinos debido a que el propietario es un conocido viticultor de la zona cuyos vinos son muy bien vendidos y apreciados en toda Europa, especialmente entre los ingleses y alemanes de avanzada edad, que será nuestro principal foco de atracción con el afamado Tour Operador con el que vamos a trabajar quien en base a la cuenta de resultados y balance final del primer año nos podrá ofertar una Garantía de Ocupación de Clientes del 80 % mediante un contrato que se podrá ir renovando primero de año en año y luego cada tres años si nuestros logros son como esperamos.

Obviamente, este diagnóstico no es simplemente evaluativo, sino que actúa como desencadenante del desarrollo estratégico. El análisis DAFO (debilidades-amenazas-fortalezas-oportunidades) pretende, además de describir la realidad de la empresa, formular estrategias de mejora (búsqueda de ventajas competitivas). Es decir, que cuando se determinen las oportunidades, éstas sean explotadas, que se afronten las amenazas una vez se hayan detectado, que se emprendan las acciones necesarias para corregir las debilidades y que se establezcan prioridades para mantener las fortalezas de la empresa. Este proceso es conocido como la formulación de la matriz estratégica de mejora (Debilidad- Corrección / Amenazas Afrontarla/ Fortaleza Mantenerla / Oportunidad  Explorarla) . El desarrollo de esta matriz permitirá la realización de la siguiente fase del desarrollo estratégico: la formulación de objetivos y metas.

PASO 3: DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS.

- Establecimiento de un liderazgo participativo.
- Obtener una muy buena calificación para el Manual de Calidad Hotelera de cara al Tour Operador con el fin de ratificar el contrato de Garantía Ocupacional del mismo.
- Planificar la plantilla que se precisa para conseguir la misión. En principio, conforme a nuestro Organigrama dispondremos de una plantilla de 82 trabajadores, teniendo en cuenta que abriremos el hotel en temporada alta de llegada de turistas a la zona.
- Capacitar al personal para que pueda prestar el servicio adecuado a los clientes.
- Crear los equipos de trabajo para el desarrollo de los procesos.
- Elaboración de un presupuesto para asegurar la viabilidad de nuestros proyectos.
- Establecimiento de un plan de marketing para darnos a conocer. Sin duda alguna, aparecer en los buscadores de hoteles de Internet, en las redes sociales y, por supuesto, tener nuestra propia página web.

4. ESTRUCTURA Y FUNCIONES QUE DESARROLLARÁ EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, Y EN CASO DE EXTERNALIZACIÓN DE ALGÚN SERVICIO PROPIO A OTRAS EMPRESAS ESPECIFICAR DE CUÁLES SE TRATARÁN.


Se trata de llevar a la práctica diaria los valores empresariales y la estrategia empresarial, diseñando las principales políticas de recursos humanos: diseño y organización del trabajo, selección de personal, relaciones laborales, política retributiva, plan de formación,….

En nuestro ejemplo, en principio, no hay externalización de ningún servicio.

En cuanto a las POLÍTICAS DE SELECCIÓN:

El fin de las mismas es proporcionar a la organización, en un plazo de tiempo asumible, la cantidad de recursos humanos que precisa con los conocimientos y destrezas necesarias par ala realización de su trabajo, y las habilidades necesarias para conseguir sus objetivos.

El objetivo no es encontrar un candidato con un perfecto conocimiento de aquellas funciones que conlleva un determinado puesto de trabajo, sino que posea un perfil que le capacite para su adaptación de las posibles funciones que él mismo pueda poseer en el futuro. El proceso debe tener una visión dinámica en torno a la posible trayectoria profesional del candidato. En nuestra empresa vamos a usar predominantemente estas técnicas de selección:

- Entrevistas personales: Permiten un intercambio directo con el candidato, conocer su reacción ante diversas situaciones y su perfil motivacional. Es una técnica cara y lenta, por lo que suele utilizarse después de un filtro previo.

- Test cognitivos: Permiten conocer el nivel de conocimientos que posee un candidato, por ejemplo para verificar el nivel de conocimiento de una lengua (pues para el departamento de Recepción precisamos personal que domine el inglés y el alemán).

- Pruebas profesionales: Evalúan a los candidatos/as en función de conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato ( examen, cuestionario o ejercicio práctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos/as tienen d una materia concreta. Por ejemplo, contabilidad, informática, cocina…



Dentro de las POLÍTICAS DE FORMACIÓN:

En el ámbito que nos ocupa, las políticas de formación constituyen las actuaciones destinadas a conseguir el desarrollo técnico y de habilidades en los componentes de la organización, con el fin de que constituyan una ventaja competitiva en la misma.

El primer paso sería establecer la detección de necesidades, que requiere un doble análisis, por una lado saber cuáles son los requisitos en cuanto a conocimientos y habilidades de un colectivo de empleados y por otro analizar las capacidades de los sujetos destinatarios. Este análisis no debe limitarse al corto plazo, no debe centrarse exclusivamente en los requisitos actuales, sino que debe considerar de forma adicional tanto la probable evolución de las tareas de un área funcional, como la previsible trayectoria profesional de los sujetos destinatarios.

El diseño de las acciones formativas es un proceso de decisión sobre cuáles son los mejores métodos para conseguir el desarrollo de capacidades y actitudes. Tales métodos estarán determinados por el contenido de la formación que se requiera, por las restricciones económicas y por la tipología y conocimientos previos de los candidatos.

La implantación de las acciones formativas consiste en la administración, la puesta en marcha y la dirección de los programas formativos. El elemento humano es crítico, puede ser externo a la propia organización o interno. E el caso de optar por personal interno, puede tratarse de una ocupación ocasional o por personal destinado únicamente a tal fin.

La evaluación de las acciones formativas pretende establecer si los destinatarios de las acciones han alcanzado los objetivos pretendidos: que sean capaces de desarrollar las tareas propias al nivel establecido. En definitiva, se trata de valorar la transferencia de la información recibida en el desempleo de sus actividades. A partir de este proceso, deberán desencadenarse acciones correctivas para la mejora del mismo.

En tercer lugar, tenemos las POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN:

Que persiguen tres objetivos fundamentales; orientación, señalización y motivación. Usándola pues como herramienta motivacional.

Pero tendremos en cuenta en nuestra empresa siempre la equidad, entendida desde una perspectiva interna (por comparación entre todos los componente de la empresa) y la externa (los profesionales deben obtener una retribución en línea con la dominante para el mismo puesto en el sector) y la situación financiera de la empresa (puede paliarse esta restricción vinculando la retribución a los resultados económicos de la empresa).



En cuarto lugar, pero no menos importante dentro del Área de RRHH llevaremos a cabo POLÍTICAS DE EVALUACIÓN

Para dotar a la organización de herramientas válidas y fiables para identificar la capacidad y las aportaciones profesionales de cada uno de sus componentes.

La evaluación de los empleados se lleva a cabo a través de: 1) sus competencias (el perfil profesional del empleado, sus capacidades y posibilidades de desarrollo profesional) y 2) sus resultados (el nivel de consecución de objetivos en un periodo de tiempo en particular).

5.- ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Partiendo del organigrama de nuestro Hotel, vemos que para cada puesto se hace un APT (análisis de puesto de trabajo), el cual teóricamente quedaría dividido en tres grandes bloques:

IDENTIFICACIÓN: Contiene la delimitación completa del puesto de trabajo: objeto, misión, materiales y quipos que se utilizan, dependencia física donde se realiza, posición jerárquica.

DESCRIPCIÓN: Este apartado define el estudio detallado del trabajo. Se enumeran las tareas y operaciones en las que consiste el trabajo. Se describen los métodos utilizados. Se hace una relación de la tarea que se realiza con otras tareas dentro de un mismo procedimiento.

CONDICIONES, CARACTERÍSTICAS Y EXIGENCIAS: Este apartado tiene como fin determinar las características que rodean al trabajo, las exigencias del puesto de trabajo y las condiciones del trabajo.

* Recepción:

* Horario: 24 H en funcionamiento
• Jefe de Recepción: Empezaría su turno a las 7.30 de la mañana hasta las 15.30 de la tarde.
• FUNCIONES:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Encargado buen funcionamiento de la recepción
- Control de limpieza de las habitaciones.
- Control de estadísticas de ocupación
- Control ventas habitaciones.
- Control de caja
- Control de las reservas
- Encargado de realizar check-in y check-out correspondientes.
- Encargado de tomar notas de los room-service correspondientes.

* Recepcionista: Turno de 15.30 h a 23.30 h . FUNCIONES:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible
- Encargado de realizar check-in y check-out correspondientes.
- Encargado de tomar notas de los room-service correspondientes.
- Responder a los fax y mail de reservas.
- Encargado de hacer las reservas correspondientes.
- Cierre de caja correspondiente.

* Sereno: Turno de 23.30 a 7.30 h . FUNCIONES:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Encargado de realizar check-in y check-out correspondientes.
- Encargado de tomar notas de los room-service correspondientes.
- Responder a los fax y mail de reservas.
- Encargado de hacer las reservas correspondientes.
- Cierre de caja correspondiente.

* Correturnos: Hará las funciones correspondientes a la persona que tenga el día libre.

* Departamento de lavandería :

* Horario: 7.30 a 15.30
*Gobernanta:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Organiza el trabajo de sus subordinadas.
- Lleva un control exhaustivo de la salida y entrada de los clientes.
- Controla la perfecta limpieza de todo el hotel.
- Ayuda en las tareas de la camarera de piso.
- Responsable de colocar los detalles especiales para los clientes VIP
- Control de todo el material para hacer inventarios y pedir más.

*Camarera de piso:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Encargada de limpiar las habitaciones.
- Control de habitaciones limpias y sucias para notificarlo.

* Limpiadora:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Encargada de limpiar las zonas nobles

*Lavandería:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Encargada de limpiar toda la lencería del hotel.
- Encargada de limpieza de la ropa de clientes y distribuirla por habitaciones.
- Responsable de cargar el coste de lavandería de los clientes en cada habitación


* Correturnos:

- Hará las funciones correspondientes a la persona que tenga el día libre.



* Departamento de Restaurante:

* Horario: 7.30 a 23.00 h

*Maître:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Organiza horarios y tareas del personal de restaurante.

- Delegación de tareas.
- Realiza inventarios de material y mantener el control de los mismos.
- Dar la orden de servicio.
- Atender la entrada de los clientes y su postréis despedida.
- Ofrecer la carta y menú y carta de vinos.
- Aconsejar la elección de vino.
- Tomar la comanda.
- Controlar un perfecto servicio.
- Control de que el restaurante esté en perfectas condiciones antes de cada servicio.
- Responsable de la facturación del cliente.
- Responsable de la venta de reuniones y eventos

* Spa:

Con Masajista profesional que llevará parte diario de control de clientes que acuden a hacerse masaje para su posterior cobro en la recepción del hotel.


• Camareros

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Realizar el servicio de platos y de vinos.
- Realizar montaje del restaurante
- Controlar el mantenimiento del material repasado.


* Asistentes:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Ayudar a los camareros a desarrollar sus tareas.
- Repasar el material utilizado en cada servicio.


* Barman:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Responsable del bar.
- Control de caja.
- Responsable de los pedidos del bar.
- Control de las materias primas que recibe.
- Control de las instalaciones del bar.
- Servir al cliente todo tipo de bebidas (incluidos cócteles)
- Servir y atender al cliente los aperitivos y bollería.
- Mantener el bar en perfectas condiciones de limpieza.


* Departamento Cocina:

* Horario: 11.00 h a 16.00h y 19.30 h 23.00 h
* Chef:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Organiza y distribuye las tareas de los empleados de su departamento.
- Control de costes y elaboración del presupuesto junto al director.
- Escandallar platos de la carta y menú.
- Confección de la carta y menús.
- Control de las entradas y salidas de los pedidos a economato.
- Durante el servicio canta las comandas, revisa la calidad y supervisa la elaboración de los platos.
- Controla el buen funcionamiento de cada partida.

* Cocineros:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Elabora y decora los platos.

* Ayudante de cocina:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Ayuda a los cocineros a desarrollar sus tareas.

* Platero:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Limpia los platos durante el servicio.
- Limpia el menaje de la cocina.

* Departamento economato (Almacén) :

* Horario: 06.00h a 14.00 h.

* Economato:
- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Hace todos los pedidos de material del hotel.
- Control de las entradas y salidas de los pedidos a economato.
- Durante el servicio el encargado de buscar los vinos de las bodegas.

* Servicio Técnico. Jefe de Mantenimiento:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Encargado del mantenimiento del jardín.
- Arreglo de los pequeños desperfectos del hotel.

* Departamento de dirección:

* Horario: 9.00h a 13.00h y 16.00 a 20.00h

* Director:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Fijación de objetivos.
- Planificación.
- Organización
- Comunicación y motivación.
- Control de los distintos servicios y departamentos.
- Elaboración de presupuestos.
- Fijación de políticas de ventas.
- Control de la contratación de personal (RRHH).
- Control de la gestión financiera.
- Control de costes.
- Realización de las políticas de marketing.
- Encargado de establecer la política de calidad de la empresa.

* Contable/ Personal:

- Atender cualquier duda que le pueda surgir al cliente y ayudarle en todo lo posible.
- Realización de la gestión financiera.
- Lleva a cabo la contabilidad del hotel y de todos sus servicios.
- Realiza los pagos correspondientes.
- Presentación mensual de informes sobre la gestión y administración.
- Responsable de la contratación y la llegada de los nuevos empleados (RRHH).

6.- ESTABLECER EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL A INCORPORAR.

Teniendo en cuenta la diversidad de Departamentos de nuestro hotel, tendremos que tener claro que no se trata de elegir al mejor en el más estricto sentido de la palabra sino al más adecuado para el puesto de trabajo de nueva creación. Previamente (en la pregunta anterior) hemos realizado un análisis del puesto de trabajo (APT) de cada departamento para configurar el perfil del trabajador en cuestión y el lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma.

No se valorarán todos los aspectos para todos los puestos de trabajo, sino únicamente los relevantes para cada uno de ellos, estableciendo así un perfil donde destacan el nivel de exigencia del puesto en determinados aspectos, desde características personales hasta conocimientos técnicos. A este perfil lo denominaremos “perfil profesiográfico”.

En esta fase también se deberá determinar el método de selección a aplicar. Según el puesto o puestos de trabajo a cubrir se aplicarán unos sistemas u otros.

Una vez analizado el puesto y conocidas las características necearias para desempeñarlo, la empresa comienza la búsqueda y captación adecuados; es la fase de reclutamiento. Que en nuestro caso se basarán sobre todo en medios formales de bases de datos propias. En la oficina de Contabilidad de nuestro hotel (ubicada en los bajos del mismo) habrá una ventanilla donde se expedirán planillas de ampliación curricular de los demandantes de empleo en el mismo, archivando minuciosamente, y separando por departamentos (pisos, cocina, bares,….) los distintos curriculums entregados adjuntados con dichas planillas que anexionan cuestiones intrínsecas sobre la situación pasada y presente del individuo, su trayectoria profesional, situación familiar,…. Lo cual se traducirá en una serie de Ítems a descifrar pasado este primer filtro.

Una vez realizada la recepción y análisis de las candidaturas, se procederá a seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos prestablecidos para el puesto.

Este análisis implica un examen detallado de cada oferta, con la finalidad de separar los currículos en tres grupos:

- Aspirantes que reúnen las características básicas requeridas para el puesto. En este caso, se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas y/o entrevista.

Pasaremos entonces a la ENTREVISTA INICIAL que se le hará por igual a todos los potenciales trabajadores del hotel, sin distinción del departamento al que podrían ir destinados:

En esta fase se contempla el estudio de los curriculums, la preparación del guión de las entrevistas, se decepciona a los candidatos, se cumplimenta la solicitud, se realiza la entrevista inicial y por último se analiza el resultado.

Pasada esta primera entrevista, pasaremos a las PRUEBAS PROFESIONALES:

Evalúan a los candidatos/as en función de conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo (idiomas, manejo de la informática y de programas de Recepción como el DF Suite, por ejemplo, para el caso de recepcionistas). Son pruebas que independientemente de su formato (examen, cuestionario o ejercicio práctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos/as tienen de una materia concreta. Muy útil también en el Departamento de Cocina, donde se ha de contrastar la profesionalidad de los aspirantes a Cheff, cocineros y ayudantes de cocineros. Generalmente, procuraremos captar alumnos de últimos grados de Hostelería y Turismo para nuestra particular bolsa de empleo, haciendo uso del mecanismo informal de los contactos exteriores.

Para la entrevista, seguiremos un GUIÓN, es decir, aplicaremos una ENTREVISTA ESTRUCTURADA, así dentro de cada apartado de la entrevista y del tipo de pregunta inherente al mismo que hagamos cada ítem nos entregará una información. Por ejemplo, al preguntar dentro del apartado FORMACIÓN: ¿Dónde realizó sus estudios y por qué eligió esta rama profesional? ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar? ¿Está dispuesto a complementar su formación según se requiera? Y, por último, ¿qué idiomas maneja y a qué nivel? Los ítems nos entregan esta información: Da cuenta del conocimiento técnico que posee el postulante y de su interés de complementar su formación para desempeñar el puesto.

Del mismo modo, al preguntar por su PASADO PROFESIONAL, nos dará información acerca del entusiasmo, energía y disposición que se tiene APRA realizar una labor particular. Se puede inferir la inspiración que conduce a alcanzar lo que se desea.

Sobre el MOTIVO DE LA SOLICITUD, entregará información acerca de lo que el candidato maneja respecto del entorno y la organización a la que postula, también se obtiene información acerca de su capacidad para orientar herramientas y prácticas necesarias, atendiendo y reconociendo las particularidades propias del establecimiento.

Un pilar básico en este entrevista serán las preguntas sobre las CONDICIONES PERSONALES Y SITUACIÓN FAMILIAR. En relación a loas primeras vemos que permite identificar la capacidad del candidato de reconocer sus fortalezas y debilidades desde una mirada objetiva, asimismo, permite conocer sus motivaciones en el ámbito profesional. Y, en relación a la situación familiar, da cuenta de valores familiares, del cumplimiento de las obligaciones en diferentes situaciones de vida y sentido de pertenencia.

Con toda la información obtenida a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto. Estaríamos, en este momento, en la fase de valoración.

Todo ello conformará un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto, tomándose una decisión final a este respecto. Una vez tomada, se comunica a la persona seleccionada, también se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso.

Una vez tomada la decisión final se producirá la contratación del candidato elegido. Posteriormente y en el momento del ingreso se realizará la recepción y entrevista de ingreso, así como la orientación del candidato a la empresa, el adiestramiento y formación inicial, y por último se orientará sobre el itinerario profesional en la empresa.

En la fase de seguimiento se establecerá un control de la actuación del seleccionado, viendo si pasa o no el período de prueba preceptivo antes de la formalización del contrato.

7.- ESTABLECER UN PLAN DE ACOGIDA


EJEMPLO DE PLAN DE ACOGIDA QUE ENTREGARÍAMOS A NUESTROS TRABAJADORES DE RECIENTE INCORPORACIÓN:


¡¡Bienvenido……………..!! Donde TÚ eres lo más importante, parte vital para el logro de las metas de esta Empresa.

Nos es muy grato saludarte y darte la bienvenida a “Hotel Delfines". Te has incorporado a una Empresa en donde te consideramos como el factor más valioso y determinante para alcanzar los objetivos que se han trazado, así como para que el trabajo que desarrolles signifique un paso para la realización de tus capacidades y anhelos.
Te hemos elegido porque pensamos que tienes habilidades y talento necesarios para un buen desempeño de las labores de tu departamento.

HISTORIA DE HOTEL DELFINES

Este Hotel es pionero en los de su rango en la zona donde nos ubicamos en cuanto a novedosas instalaciones, piscinas climatizadas en forma de lago con palmerales aledaños, numerosos espacios verdes y un Spa que, sin duda, hará las delicias de nuestros clientes. Tratando siempre de satisfacer al máximo a nuestra clientela para que repitan destino y confianza en nosotros.

Hace algunos años (concretamente en el año 2004) que comenzó a construirse este Hotel ubicado en una famosa playa de un pueblo costero de la Isla de Tenerife. Sus propietarios, canarios con experiencia en el sector de hostelería y turismo y uno de ellos afamado viticultor (por quien nuestro hotel tendrá, sin duda, la mejor carta de vinos de la zona) comenzó este proyecto con vistas de futuro y misión de dar calidad al turista acuñando los valores culturales empresariales de trabajo en grupo, sinergia y liderazgo participativo.

Todas las ilusiones quedaron más que patentes en el día de su inauguración en enero de este año 2010 y ahora que queremos abrir las puertas definitivamente a nuestra clientela, en plena temporada alta, queremos hacerte partícipe de nuestra ilusión por este reto estimulante que se nos avecina; el de ser los mejores en nuestro rango en calidad y servicio en la zona donde nos ubicamos.

INFORMACIÓN GENERAL

Aseo y presentación.- Debido a que trabajamos de cara al cliente, la higiene personal es muy importante. Del mismo modo, apreciamos el acicalamiento personal en todos los puestos pero sobre todo en los puestos de Pisos y Recepción (donde a las mujeres se les aconseja peinarse con moño de azafata e ir debidamente maquilladas) y prestar rigurosa atención a la perfección de los uniformes. En el caso de los hombres se estipula necesario venir siempre debidamente afeitado e igualmente prestar rigurosa atención a la presencia impoluta del uniforme de Recepción. El cual tendrán siempre a disposición gracias al Departamento de Lavandería y que siempre tendrán en el perchero de su taquilla personal.

Del mismo modo, se recuerda a los trabajadores de los demás departamentos este mandato del riguroso aseo y presentación. También, recalcar que el uniforme se ha de poner dentro de las instalaciones del Hotel destinadas al efecto y que en ningún caso se traerá puesto desde casa.

Tablero de avisos: La comunicación es importante para nosotros. Te recomendamos estar siempre pendiente.

Control de Asistencia.- Es muy importante saber de tu asistencia y puntualidad en el trabajo. Te pedimos mucha atención en este aspecto, marcando correctamente tus ingresos y salidas en tu tarjeta personal de asistencia.

Prestaciones.-

a) Días y forma de pago: Es en forma mensual, mediante domiciliación bancaria. En el departamento de Contabilidad tendrán que tener tus datos personales y bancarios (supuestamente entregados en el momento de Entrevista Selectiva).
b) Aguinaldo: Lo recibes en la primera semana de diciembre y es por 20 días de salario neto.
c) Imss: Desde el primer día que trabajas, estás afiliado.
d) Vacaciones: Al cumplir el año de servicios, gozas de 30 días de descanso con el pago adicional de la prima vacacional del 25%. Los jefes de cada departamento organizarán los períodos estivales en concordancia con ustedes.
e) Día de descanso: Tu supervisor te dirá cuál será el día de la semana que te toque descansar.
f) Capacitación: Tu progreso se logra con el aprendizaje. Muestra interés por tomar parte en los diversos cursos que se impartan y lograrás tu superación. Especialmente, impartiremos cursos de Prevención de Riesgos Laborales y una vez al año haremos un Simulacro de Incendio, formando brigadas en las que los trabajadores han de implicarse conforme a la formación obtenida en los previos cursos de RRLL.
g) Seguridad personal: Es muy importante que uses los elementos de protección personal. Es por tu seguridad. Evita también acercarte a las tuberías y conexiones eléctricas y equipo en movimiento si no los conoces. ¡Cuídate a ti mismo!

Sin más dilaciones y esperando que muestres tanto entusiasmo como nosotros poseemos en tu incorporación al trabajo, te damos la bienvenida y quedamos a tu servicio para cualquier consulta.

En Tajinastes del Teide, S/ Cruz de Tenerife, a viernes 12 de noviembre de 2010.

Don Antonio Abad Montesdeoca.
Director General de Hotel Delfines.


PEC Nº 1 REALIZADA POR: Ana Nayra Gorrín Navarro.

CALIFICACIÓN DADA POR TUTOR:


VALORACION PEC-1. EVALUACION CONTINUADA. MODULO 1 (El nuevo entorno sociolaboral), MODULO 2 (Organización, Planificación y dirección de RRHH) y MODULO 3 (Reclutamiento y Selección).


Ana Nayra Gorrin Navarro


En líneas generales, el desarrollo de la actividad tiene un nivel excelente.


1ª Cuestión: Buena definición de la organización y de la actividad empresarial.


2ª Cuestión: Buena resolución del organigrama. Se aprecia la organización, las áreas funcionales, así como las líneas de jerarquía, dependencia.


3ª Cuestión: DESTACADO desarrollo del plan estratégico de empresa, Has desarrollado tanto la misión valores y visión, como otros aspectos como el análisis DAFO, y los objetivos y metas. ¡Muy bien!


4ª Cuestión: EXCELENTE desarrollo de esta cuestión. Has tenido desarrollado el tema en base a grandes áreas, y explicado las funciones y objetivos de cada una de ellas.


5ª Cuestión: El enunciado solicitaba al análisis y descripción de los 3 puestos de trabajo. En tu actividad, me has hechos muchos más, pero hubiera preferido que te centraras en 3 y hacerlo bien, que relacionar una serie de funciones y otros aspectos, de todos los que los has hecho. Un análisis y descripción de puestos de trabajo es como una “foto” del puesto. Consulta el material didáctico y el documento que envié al tablón del aula virtual.


6ª Cuestión: EXCELENTE desarrollo del proceso de selección. Has desarrollado todas las fases con un muy buen nivel. ¡Excelente!

7ª Cuestión: El desarrollo de esta cuestión lo has centrado específicamente en la creación de un manual de bienvenida. El contenido del manual está muy bien, pero me hubiera gustado que profundizaras en los pasos a seguir en el plan de acogida, poniendo como ejemplo el de un empleado que se incorpora.


La valoración de la actividad en su conjunto será EXCELENTE

VALORACION PEC-1: “A”


Valoración de las actividades.

A= Excelente
B= Notable
C= Aprobado
D= Suspenso
N= No presentado