Mañana 8 de marzo se celebra mundialmente EL
DÍA DE LA MUJER. Enla Huelga
y no asistan a sus puestos de trabajo. Yo NO VOY A SECUNDAR ESTA HUELGA, pero
sí la reivindicación que las mujeres de España hacemos. Desde mi empatía y
sororidad para mis congéneres. Los motivos de que no secunde la huelga son:
PRIMERO.- Yo actúo localmente
para cambiar el mundo globalmente. Desde temprana edad me enfrenté a dogmas
preestablecidos fruto del patriarcado imperante en mi sociedad natal. Dogmas
que establecían que una mujer para tener hijos debía casarse primero, que para
disfrutar de su libertad sexual debía hacerlo únicamente con el marido con el
que se hubiera casado y que <<de la cuchara que coges, comes>> pues
debías convertirte en sumisa eterna de ese marido al que alabarías hasta el final
de los tiempos, pasara lo que pasara de las puertas de tu casa para adentro.
Cuando tuve vida marital luché con garras y dientes por imponer en mi hogar LA CORRESPONSABILIDAD
VITAL
SEGUNDO.- Me enfrenté a mis propio
miedo
insuperable el día que pisé unos juzgados de violencia hacia la mujer
para poner la primera denuncia hacia mi agresor. Tardé años de lucha y
depresión pues él se saltaba todas y cada una de las órdenes de alejamiento y
vivía amenazada de muerte. No obstante, no me dejé llevar por muchas voces que
me mal aconsejaban que no siguiera denunciando sino que aguantara hasta que
pasara todo. Hoy en día colaboro altruísticamente con la FUNDACIÓN ANA
TERCERO.- Fui despedida de un
trabajo por haberme quedado embarazada en 2005 cuando trabajaba por las mañanas
como teleoperadora para una fábrica de colchones imitación de los colchones Lo
Monaco y mi misión era captar clientes por teléfono para que luego un comercial
acudiera a ese domicilio ya con el colchón previamente ya vendido por mí por
teléfono. El dueño de la empresa me había felicitado dos días antes por mi buen
hacer y mi buen trabajo. En cuanto fui honesta con él y le dije que estaba
embarazada me despidió. Con la sorpresa posterior de que NUNCA ME DIO DE ALTA
EN LA SEGURIDAD SOCIAL
CUARTO.- He tenido que lidiar
durante toda mi vida (y aún sigo, a mis casi 39 años) con hombres machistas que
no aceptan que una mujer sólo quiera pasarlo bien una noche en su compañía, sin
más ánimo que pasarla bien y luego no pretender nada (una relación
sentimental). Soportando una y otra vez ese insulto que como dice la canción de
BEBE, cada vez que lo pronuncias se hace tu cerebro más pequeño. ¿Dónde queda
la libertad sexual de las personas, por qué los hombres pueden tenerla y las
mujeres no? ¿Por qué a un hombre libre y seductor se le llama MACHO y a una
mujer libre y seductora se la llama PUTA?
QUINTO.- En situaciones muy
complicadas en mi vida JAMÁS me dejé doblegar y no me conformé con quedarme
encerrada entre cuatro paredes con el único deber de limpiar una casa, cocinar
y parir y criar muchos niños. No me dejé tapar mi cuerpo, solo por los celos del otro. No me dejé
anular solo porque yo era mujer y él hombre. No me dejé convencer por el :¿A
dónde vas tú si ni siquiera acabaste la carrera de Derecho, eres mujer, joven y
tienes un hijo? Y estudiaba de noche para sacarme la titulación de Técnico
Contable por el CEF cuando mi hijo era a penas un recién nacido que ni dormía
por las noches, luego estudié por la Universidad Abiertala Universidad
Abierta
SEXTO.- Laboralmente he luchado
por lo que quería, no importaba mi condición de mujer soltera y joven.
SÉPTIMO.- Cada vez que me topo
con un hombre cavernícola (esos hombres que consideran aún que las mujeres son
inferiores a los hombres, que somos el sexo débil y por ello hemos de ganar
menos dinero que los hombres), educadamente HE EXPRESADO MI RECHAZO A ESE
PENSAMIENTO RETRÓGRADO CUYA EXISTENCIA EN PLENO S.XXI Y TRAS TANTO SUFRIMIENTO
CAUSADO EN LAS MUJERES DEL PASADO ES, A TODAS LUCES, INJUSTO.
OCTAVO.- Han estado a punto de
sobrepasarse (físicamente hablando) conmigo, pero también físicamente he
empleado mi fuerza para salirme de esa situación y darle la vuelta a la
tortilla -ya saben eso de que niño maltratado se convierte en maltratador, ¿no?
Pues con algunas mujeres pasa igual y en mi caso a la mínima que intenten
hacerme daño físicamente, respondo con una violencia extrema que hasta a mí me
asusta- . Y una vez más con esto he reivindicado a la loba que llevo dentro. ¡Y
qué mal parado salió el otro! (como decimos en Canarias: ¡Pa´que vuelvas!).
NOVENO.- En 2007 me leí el libro
de MUJERES QUE CORREN CON LOS LOBOS, de Clarissa Pínkola Estés y he hecho de
este libro mi patrón de conducta en la vida. El epílogo de esta obra suprema de
la literatura feminista (que no hembrista, pues hay una gran diferencia. Yo
abogo el feminismo pero rechazo el hembrismo tanto como el machismo) reza así:
Dentro de toda
mujer alienta una vida secreta, una fuerza poderosa llena de buenos instintos,
creatividad y sabiduría. Es la
Mujer Salvaje , una especie en peligro de extinción debido a
los constantes esfuerzos de la sociedad por civilizar a las mujeres y
constreñirlas a rígidos papeles que anulan su esencia instintiva.
En este libro, la autora revela ricos mitos interculturales, cuentos de hadas e historias para contribuir a que las mujeres recuperen su fuerza y su salud, atributos visionarios de esta esencia instintiva.
En este libro, la autora revela ricos mitos interculturales, cuentos de hadas e historias para contribuir a que las mujeres recuperen su fuerza y su salud, atributos visionarios de esta esencia instintiva.
DÉCIMO.-
Soy plenamente consciente de la necesidad de EMPATÍA en nuestra sociedad, en general.
Pero sobre todo, hacia las mujeres en particular. Por ende, proclamo y defiendo
la SORORIDAD ,
que es un término derivado del latín soror y que significa
hermana. Sororidad es un
término utilizado para referirse a la hermandad entre mujeres con respecto a
las cuestiones sociales de género. POR TODO ESTE DECÁLOGO YO MAÑANA NO SECUNDO LA HUELGA PUES PIENSO QUE
LO QUE HAY QUE HACER ES ACTUAR DÍA A DÍA CON NUESTRO EJEMPLO LOCAL PARA LOGRAR LA IGUALDAD YLA CORRESPONSABILIDAD
VITAL
Dejo
aquí links a dos posts de mi blog sobre este tema y copio y pego lo que había
escrito para que lo lean a colación de este día que mañana se celebra:
(http://ananayra.blogspot.com.es/2010/01/la-corresponsabilidad-vital.html)
Son muchos los factores que inciden en la vida laboral y
familiar de las mujeres, y también en su vida personal. Para intentar que ambas
mejoren, en los últimos años se han puesto en marcha una serie de medidas que
giran en torno al concepto de CONCILIACIÓN, es decir, que se puedan
compatibilizar las dos facetas de la vida de una mujer que es trabajadora y
madre de familia a la vez.
No obstante, desde mi modesto punto de vista, se parte de un error en las políticas desarrolladas para conseguir dichas medidas y es que no se puede pretenderla CONCILIACIÓN sin conseguir primero la CORRESPONSABILIDAD
FAMILIAR.
Está claro que no hay un reparto equilibrado, a veces ni tan siquiera existe tal reparto, ni de las tareas del hogar ni del cuidado de familiares. Los datos son ilustrativos: Las mujeres siguen dedicando a las tareas del hogar tres veces y media más de tiempo que los hombres , y el doble en lo que respecta al cuidado de familiares.
El concepto de CORRESPONSABILIDAD no ha sido entendido por la mayoría de los hombres. A lo sumo, realizan algunas tareas de las denominadas "domésticas" (llama la atención que hay tareas que no realizan casi nunca, como tender la ropa, planchar o limpiar el baño), aunque perciben que hacen mucho más de lo que los hechos demuestran. Un ejemplo de lo lejos que están de asumir la corresponsabilidad es su convencimiento de que ayudan en casa, es decir, entienden su participación como la asunción voluntaria de un trabajo que, en último término, no les correspondería a ellos y lo hacen como de favor.
Paradójicamente, para solucionar la falta de CORRESPONSABILIDAD muchas parejas acaban por reproducir los estereotipos: contratan a alguien ajeno a la unidad familiar, que normalmente es una mujer, para realizar las tareas del hogar. Lo cual se traduce en falta de pedagogía o solución puntual para evitar problemas mayores en la convivencia diaria .
La falta de corresponsabilidad masculina es un obstáculo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Es por este motivo por lo que algunas de las medidas de conciliciación entre la vida personal y la vida laboral han tratado de primar su adopción por parte de los trabajadores (masculinos), en una especie de acción positiva que, en la práctica, no ha dado buenos resultados. Así, las ayudas para facilitar la reducción de jornada y las excedencias para cuidado de hijos e hijas o familiares dependientes son superiores en el caso de que quienes accedan a ellas sea un trabajador. Expresado de otra forma: si opta una trabajadora, la cantidad de la ayuda es menor. Esto es así para que sean los hombres quienes se animen a hacer uso de estas medidas. Pero en la práctica, la incidencia de este aliciente ha sido prácticamente nula. Que los salarios de los trabajadores sean más altos, en general, que los de las trabajadoras, seguramente ha ayudado a ello, pero no deberíamos olvidar que la razón de fondo no es una cuestión económica, como demuestra el hecho de que los hombres tampoco están haciendo uso del recientemente creado permiso de paternidad. Nos encontramos con un problema con origen cultural, debido a la perpetuación de estereotipos machistas. Es por ello que educar en la corresponsabilidad familiar a las nuevas generaciones es de vital importancia para que la sociedad de mañana sea, fehaciente y fácticamente, una sociedad democrática en la que el tenor de lo expresado en el artículo 14 dela Constitución Española
( Los españoles son iguales ante la
Ley , sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza , sexo, religión, opinión o cualquiera otra condición o
circunstancia personal o social) sea una realidad y no sólo letra escrita en
papel mojado. Acabando , de una vez por todas, con la histórica situación de
inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se ha colocado a la
población femenina.
Ana Nayra Gorrín Navarro.
A jueves, 14 de enero de 2010.
No obstante, desde mi modesto punto de vista, se parte de un error en las políticas desarrolladas para conseguir dichas medidas y es que no se puede pretender
Está claro que no hay un reparto equilibrado, a veces ni tan siquiera existe tal reparto, ni de las tareas del hogar ni del cuidado de familiares. Los datos son ilustrativos: Las mujeres siguen dedicando a las tareas del hogar tres veces y media más de tiempo que los hombres , y el doble en lo que respecta al cuidado de familiares.
El concepto de CORRESPONSABILIDAD no ha sido entendido por la mayoría de los hombres. A lo sumo, realizan algunas tareas de las denominadas "domésticas" (llama la atención que hay tareas que no realizan casi nunca, como tender la ropa, planchar o limpiar el baño), aunque perciben que hacen mucho más de lo que los hechos demuestran. Un ejemplo de lo lejos que están de asumir la corresponsabilidad es su convencimiento de que ayudan en casa, es decir, entienden su participación como la asunción voluntaria de un trabajo que, en último término, no les correspondería a ellos y lo hacen como de favor.
Paradójicamente, para solucionar la falta de CORRESPONSABILIDAD muchas parejas acaban por reproducir los estereotipos: contratan a alguien ajeno a la unidad familiar, que normalmente es una mujer, para realizar las tareas del hogar. Lo cual se traduce en falta de pedagogía o solución puntual para evitar problemas mayores en la convivencia diaria .
La falta de corresponsabilidad masculina es un obstáculo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Es por este motivo por lo que algunas de las medidas de conciliciación entre la vida personal y la vida laboral han tratado de primar su adopción por parte de los trabajadores (masculinos), en una especie de acción positiva que, en la práctica, no ha dado buenos resultados. Así, las ayudas para facilitar la reducción de jornada y las excedencias para cuidado de hijos e hijas o familiares dependientes son superiores en el caso de que quienes accedan a ellas sea un trabajador. Expresado de otra forma: si opta una trabajadora, la cantidad de la ayuda es menor. Esto es así para que sean los hombres quienes se animen a hacer uso de estas medidas. Pero en la práctica, la incidencia de este aliciente ha sido prácticamente nula. Que los salarios de los trabajadores sean más altos, en general, que los de las trabajadoras, seguramente ha ayudado a ello, pero no deberíamos olvidar que la razón de fondo no es una cuestión económica, como demuestra el hecho de que los hombres tampoco están haciendo uso del recientemente creado permiso de paternidad. Nos encontramos con un problema con origen cultural, debido a la perpetuación de estereotipos machistas. Es por ello que educar en la corresponsabilidad familiar a las nuevas generaciones es de vital importancia para que la sociedad de mañana sea, fehaciente y fácticamente, una sociedad democrática en la que el tenor de lo expresado en el artículo 14 de
Ana Nayra Gorrín Navarro.
A jueves, 14 de enero de 2010.
Pero, ¿cuál es el motivo por el
que cada 8 de marzo se celebra el DÍA DE LA MUJER en el mundo? Según el diario EL PERIÓDICO (copio y pego
artículo del diario de hoy 7 de marzo de 2018) :
El Día Internacional de la
Mujer del 8 de marzo fue declarado por la ONU en 1975. Dos años después
se convirtió en el Día Internacional de la Mujer y la Paz Internacional.
En Estados Unidos se celebra oficialmente solo desde 1994, a pesar de que en
aquel país se encuentran los orígenes de esta conmemoración. ¿Por qué ese día?
La
explicación más verosímil se enmarca en plena revolución
industrial: el 8 de marzo de 1857,
un grupo de trabajadoras textiles decidió salir a las calles de Nueva
York para protestar por
las míseras condiciones laborales. Sería una de las primeras manifestaciones
para luchar por sus derechos. Distintos
movimientos y sucesos se sucedieron a partir de ese episodio, que sirvió de
referencia para fijar la fecha del Día Internacional de la Mujer en el 8 de marzo. Este
año, Google se ha sumado a la celebración con un 'doodle'.
style='outline: 0px;orphans: auto;text-align:start;widows: 1;-webkit-text-stroke-width: 0px;
word-spacing:0px' alt="Día Internacional de la Mujer: doodle de Google"
class=loading v:shapes="_x0000_i1025">
El
capítulo más cruento de la lucha por los derechos de la mujer se
produjo, sin embargo, el 25 de marzo de 1911,
cuando se incendió la fábrica de camisas
Shirtwaist de Nueva York. Un total de 123 mujeres y
23 hombres murieron. La mayoría eran jóvenes inmigrantes que tenían entre 14 y
23 años.
Fue el
desastre industrial más mortífero de la historia de la ciudad y suposo la
introducción de nuevas normas de seguridad y salud laboral en EEUU. Según
el informe de los bomberos, una colilla mal apagada tirada en un cubo de restos
de tela que no se había vaciado en dos meses fue el origen del incendio. Los trabajadores no pudieron
escapar porque los responsables de la fábrica habían cerrado todas las puertas de escaleras
y de las salidas, una práctica habitual entonces para evitar robos.
Precedentes del Día
Internacional de la Mujer
Antes de esta
fecha, en EEUU, el 28 de febrero de 1909 Nueva York y Chicago ya habían acogido
un acto que bautizaron con el nombre de 'Día de la Mujer', organizado por
destacadas mujeres socialistas como Corinne Brown y Gertrude
Breslau-Hunt.
En Europa,
fue en 1910 cuando durante la 2ª Conferencia Internacional de Mujeres
Socialistas, celebrada en Copenhague con
la asistencia de más de 100 mujeres procedentes de 17 países, se
decidió proclamar el Día Internacional de la Mujer Trabajadora.
Detrás de
esta iniciativa estaban defensoras de los derechos de las mujeres como Clara Zetkin o Rosa Luxemburgo. No fijaron
una fecha concreta, pero sí el mes: marzo.
Derecho a votar
Como
consecuencia de esa cumbre de Copenhague, el mes de marzo de 1911 se
celebró por primera vez el Día de la
Mujer en Alemania, Austria, Dinamarca y
Suiza. Se organizaron mítines en los que las mujeres reclamaron
derecho a votar, a ocupar cargos públicos, a trabajar, a la formación
profesional y a la no discriminación laboral.
Coincidiendo
con la primera guerra mundial, la fecha se
aprovechó en toda Europa para protestar por las consecuencias de la guerra.
El color morado
La
celebración se fue ampliando progresivamente a más países. Rusia adoptó el Día de la Mujer tras
la Revolución rusa de 1917. Le siguieron muchos países. En China se celebra desde 1922,
mientras que en España se
celebró por primera vez en 1936.
El color
morado es el color representativo del Día de la Mujer , y el que adoptan las
mujeres o los edificios como signo de la reivindicación. Fue el color que
en 1908 utilizaban los sufragistas ingleses. En los
60 y los 70 las mujeres socialistas escogieron este color como símbolo de la
lucha feminista y posteriormente se le asoció a la jornada que se celebra cada
8 de marzo.
En otro orden de asuntos, dejo
otro link a mi blog en relación a LA BRECHA
SALARIAL
(http://ananayra.blogspot.com.es/2013/03/a-14-ce-vs-brecha-salarial-y-techo-de.html)
CASO PRÁCTICO MÓDULO VII
LAS LEYES ESPAÑOLAS
Selecciona un derecho fundamental de los establecidos en el Título I de
Entendiendo que en una sociedad hay orden social cuando una buena parte de los actos individuales y grupales están coordinados y regulados con fines sociales. Para que esa coordinación y regulación de conductas se produzca, generalmente es necesario establecer diferenciaciones jerárquicas entre los integrantes de la sociedad, vale decir, establecer relaciones políticas, de mando y obediencia, que revelen el orden imperante. Esa diferenciación no es el único medio posible para tal fin: en comunidades primitivas es frecuente observar que, más que el jefe, impera la costumbre; en el otro extremo, en sociedades muy avanzadas, la participación activa de los ciudadanos acentúa el carácter bidireccional y recíproco de la relación política y atenúa su carácter de subordinación, pero en la mayoría de los casos, el orden social es generado por el establecimiento de relaciones políticas de mando y obediencia, que evidencian la existencia de un poder, en nombre de una finalidad social: la convivencia armónica entre los hombres. El orden social no es estático ni establecido de una vez para siempre. Es dinámico, pero su movimiento no es anárquico: tiene una dirección y un sentido, parcialmente afín con los imperativos del orden vigente. La estabilidad social no es inmovilidad sino equilibrio de fuerzas; es producto de la capacidad del orden para integrar a su seno las fuerzas que tratan de renovarlo: de ese modo evoluciona y cambia sin dejar de ser él mismo. (fuente: http://www.eumed.net/diccionario )
Considero que todos los derechos del Título I son importantes para el orden social, pero dado que he de centrarme en uno he decidido centrarme en el A. 14 CE, tantas veces vulnerado aún en nuestro Estado de derecho y democrático orientado a ser un Estado de bienestar, que reza como sigue:
Título I. De los derechos y deberes fundamentales
Capítulo segundo. Derechos y libertades
Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social >>.
En concreto me centraré en lo que considero discriminación por razón de sexo en el ámbito de la brecha salarial existente entre hombres y mujeres, estando ambos igual de preparados y cualificados en un mismo sector ocupacional. Ya que el A. 14 CE establece que TODOS SOMOS IGUALES ANTE
Mejorar la igualdad de género es parte esencial de la respuesta de
Este artículo 14 de
Artículos 1 y 2
Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía
He querido hacerme eco de una sinopsis (se extiende desde esta actual página
Así:
Sinopsis del A.14 CE extraído de http://www.congreso.es/constitución
El principio de igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación es una vieja aspiración del ser humano que fue recogida con entusiasmo por el movimiento constitucional del siglo XVIII que marcó el fin del Antiguo Régimen. Se convirtió en una de las principales reivindicaciones de los revolucionarios liberales, especialmente de los franceses, hasta el punto de que su proclamación forma parte de la divisa del Estado surgido de
España, inserta desde muy pronto en este movimiento jurídico-político, permaneció en él de forma discontinua, dándose lugar a en etapas más o menos largas de poder personal, y por tanto no plasmó, sin embargo, de forma expresa este ideal en sus Constituciones hasta bien entrado el siglo XX. Lo hizo con
En las Constituciones vigentes anteriores solo se observan concreciones aisladas de esta genérica aspiración. Así, casi todas las Constituciones españolas del siglo XIX recogen la declaración de que todos los españoles pueden acceder a los empleos y cargos públicos según su mérito y capacidad (artículo 5 de
El artículo 14 de
Se trata, además, de un artículo que no planteó controversias graves o de entidad durante el proceso constituyente. El texto aprobado por las Cortes es, por ello, muy parecido al que figuraba en el Anteproyecto de Constitución. La diferencia más relevante entre el texto final del artículo 14 y el del Anteproyecto es de tipo gramatical, fruto de una enmienda "in voce" presentada por el senador Camilo José Cela Trulock (Diario de Sesiones del Senado, Comisión Constitucional, núm. 43, de 24 de agosto, pág. 1799). Si en el Anteproyecto se hablaba de que "todos los españoles son iguales ante ley, sin discriminaciones por razón de...", en el texto final se habla, gracias a la enmienda del senador Cela, de que "los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de..."
No obstante, la modificación de que hablamos no se desenvuelve únicamente en el plano gramatical, sino que tiene, además, cierta virtualidad material no advertida en su momento. La nueva redacción dota a la prohibición de discriminación de mayor autonomía respecto de la proclamación de la igualdad ante la ley, permitiéndola operar con mayor desenvoltura y firmeza.
En cuanto al desarrollo legislativo del artículo 14 de
No es posible, por tanto, concebir un desarrollo legislativo unitario y global de este precepto, esto es, aprobar una genérica "ley de igualdad", sino que son, por ello, las normas individuales dictadas en los distintos campos o áreas materiales y procesales de actividad las que tienen que plasmar este principio. No obstante puede hablarse de normativa genérica sobre igualdad, dotada de transversalidad al afectar a muy diversos sectores del ordenamiento jurídico. Así ocurre, por ejemplo, con
No obstante la normativa sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres no se agota en la ¿ley de igualdad¿, sino que siguen existiendo regulaciones sectoriales, como
La misma reflexión acerca de la necesaria regulación transversal de la igualdad puede hacerse respecto de la no discriminación en materia de discapacidad.
Así, por ejemplo, puede citarse el artículo 85 de
Los tratados internacionales suscritos por España en relación con el principio de igualdad y las declaraciones internacionales y supranacionales en la materia pueden contemplar el fenómeno de la igualdad ante la ley y no discriminación desde un punto de vista general, sin referencia a relaciones jurídicas concretas, a semejanza de lo que hace el artículo 14 de
La visión general del principio de igualdad ante la ley y no discriminación se encuentra en las grandes declaraciones internacionales de derechos. Aquí hay que citar a
En el ámbito estricto de
Los demás tratados suscritos por España en esta materia y resoluciones de organismos internacionales y supranacionales se ocupan de proyectar el principio de igualdad sobre algún campo material concreto o causa de discriminación específica. Entre los muchos tratados que cabría mencionar destacan
En cuanto a las resoluciones de organismos internacionales y supranacionales sobre aspectos concretos de la igualdad, cabe citar, en el ámbito de las Organización de Naciones Unidas, tres muy destacadas:
Además, hay que tener presente que en el seno de
La normativa estatal e internacional sobre el artículo 14 de
En un gran esfuerzo de síntesis se podrían destacar varios puntos de interés de dicha jurisprudencia. Así, el Tribunal Constitucional ha definido el principio de igualdad como la prohibición de toda diferencia de trato que carezca de una justificación objetiva y razonable; ha afirmado el carácter vinculante de este principio tanto para el legislador (igualdad en la ley), como para los órganos aplicadores del Derecho (igualdad en la aplicación de la ley) y los particulares (igualdad horizontal); ha matizado la vinculación de los particulares al principio de igualdad al señalar que su libertad de actuación sólo está limitada constitucionalmente de forma directa por la prohibición de discriminar por las causas expresamente mencionadas en el artículo 14, por considerarse de orden público, mientras que en lo demás ha de estarse a lo que establezcan las leyes y los jueces, que en todo caso deberán ponderar este trascendente principio con el de autonomía de la voluntad, implícito en
El Tribunal
Esta doctrina general se encuentra recogida en diversas resoluciones de los años 80 del pasado siglo, fundamentalmente, las Sentencias 8/1981, de 30 de marzo; 10/1981, de 6 de abril; 22/1981, de 2 de julio; 23/1981, de 10 de julio; 49/1982, de 14 de julio; 81/1982, de 21 de diciembre; 34/1984, de 9 de marzo; 166/1986, de 19 de diciembre; 114/1987, de 6 de julio; 116/1987, de 7 de julio; 123/1987, de 15 de julio; 128/1987, de 16 de julio; y 209/1988, de 10 de noviembre. También tienen interés, por los resúmenes y las citas que ofrecen, muchas Sentencias posteriores, entre las que destacan la 68/1991, de 8 de abril; 28/1992, de 9 de marzo; 3/1993, de 14 de enero; 147/1995, de 16 de octubre; 46/1999, de 22 de marzo; 39/2002, de 14 de febrero y 87/2009 de 20 abril.
Son, además, muy numerosas las resoluciones que desarrollan y profundizan en aspectos particulares de esta doctrina. Así, por ejemplo, en relación con la igualdad en la aplicación de la ley por los miembros del Poder Judicial es conveniente consultar las Sentencias 8/1981, de 30 de marzo; 49/1982, de 14 de julio; 30/1987, de 11 de marzo; 66/1987, de 21 de mayo; 144/1988, de 12 de julio; 141/1994, de 9 de mayo; 112/1996, de 24 de junio; 2/1997, de 13 de enero; 29/1998, de 11 de febrero; y 150/2001, de 2 de julio 129/2004 de 19 julio, o
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional también puede estudiarse desde el punto de vista de su proyección sobre aspectos concretos de las relaciones jurídicas, es decir, sobre campos materiales específicos, pero la lista de resoluciones sería aquí interminable. A título ejemplificativo, en materia tributaria habría que citar las Sentencias 45/1989, de 20 de febrero, 47/2001, de 15 de febrero, 212/2001, de 29 de octubre, 255/2004 de 23 de diciembre, 189/2005 de 7 de julio, 295/2006 de 11 de octubre, 45/2007 de 1 marzo y 71/2008 de 26 de febrero; en materia de parejas de hecho la 184/1990, de 15 de noviembre, la 29/1991, de 14 de febrero (también las 30, 31, 35 y 38/1991, de idéntica fecha), 77/1991, de 7 de abril, 222/1992, de 11 de diciembre, 125/2003, de 17 de julio, 204/2003 de 16 de junio, 174/2004 de 11 de mayo, 203/2005 de 10 de mayo, 187/2006 de 6 de junio, 202/2009 de 22 de octubre y 77/2010 de 19 de octubre; en lo relativo al acceso a los cargos y funciones públicas la 75/1983, de 3 de agosto, la 148/1986, de 25 de noviembre, la 27/1991, de 14 de febrero, la 215/1991, de 14 de diciembre, la 269/1994, de 3 de octubre, y la 34/1995, de 6 de febrero, 89 y 90/2005 de 18 de abril, 361/2006 de 18 de diciembre, 129/2007 de 4 de junio, 118/2008 de 13 de octubre, 130/2009 de 1 de junio y 16/2010 de 3 de febrero; ; en relación con la actuación procesal de las partes la 114/1987, de 23 de septiembre, 66/1989, de 17 de abril, 186/1990, de 15 de noviembre, 124/1991, de 3 de junio, 16/1994, de 20 de enero, 125/1995, de 24 de julio, 106 y 107 de 2007 ambas de 10 de mayo y 225/2007 de 22 de octubre; o en el ámbito nobiliario
Sinopsis realizada por:
Luis Gálvez Muñoz
Profesor titular. Universidad de Murcia.
Retomando el tema central de mi argumentación. Indagando en la red nos encontramos con la siguiente información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres:
Determinantes de
La desigualdad salarial entre hombres y mujeres se da más en los incentivos que en el salario fijo
(Fuente: http://www.camaras.org/publicado/comunicacion/notas_prensa.jsp?step=3&PRDID=42435)
• La media de la diferencia de sueldo en España es del 15, 3%
Las mujeres, en igualdad de condiciones, cobran menos que los hombres en todos los conceptos retributivos, pero la brecha salarial se amplía en la remuneración variable, en la que las mujeres cobran un 37% menos que los hombres, la brecha en el salario fijo se sitúa en el 20%. Así se pone de relieve en el estudio: "Determinantes de
Las mujeres que trabajan en puestos directivos cobran de media un 33,2% menos que los hombres en la misma posición, mientras que las mujeres que trabajan en puestos administrativos tienen una retribución un 29,9 % menor que sus compañeros. La diferencia de sueldo en el caso de las mujeres con puestos técnicos es de un 20,3 % menor por su trabajo y el de aquellas cuya posición no requiere cualificación, un 11,9 % menos.
Según revela el estudio, la brecha es mayor en los puestos de responsabilidad de las empresas (25,9 % de media) que en los puestos sin responsabilidad (12,9 %).
Otra de las conclusiones es que la media de la diferencia de sueldo en España es del 15, 3 % y que, "en ningún caso, las mujeres perciben mayor remuneración que los hombres ni por condicionantes personales, ni empresariales, ni geográficas, ni de competitividad".
Por otra parte, la diferencia de sueldo aumenta también en función de la edad. De este modo, a pesar de que la brecha salarial es prácticamente inexistente entre los trabajadores de hasta 25 años, a partir de esta edad y hasta los 34 se amplía al 2 % y sigue aumentando en adelante hasta alcanzar una diferencia del 10 % a partir de los 55 años.
En relación al nivel de estudios, el informe pone de manifiesto que la diferencia aumenta conforme la preparación del empleado es mayor. Así, mientras el porcentaje de la diferencia en personas sin estudios o con educación secundaria es del 17,7 % y del 25,3 %, respectivamente, esta cifra es mayor en el caso de personas con una titulación de formación profesional de grado superior (26,7 %) o con licenciatura universitaria o doctorado (30,3 %).
Por Comunidades Autónomas, las mayores brechas salariales se observan en
Por el contrario, las comunidades autónomas donde esta diferencia es menor son Murcia (0,1 euros menos por hora trabajada), Ceuta y Melilla (0,7), Canarias (1,1) y Andalucía (cerca de 1,6 euros menos).
El informe concluye que el 53 % de la diferencia de retribución a mujeres que reciben un salario fijo respecto a los hombres no se puede atribuir a criterios de nivel de estudios, responsabilidad en la organización o puesto de trabajo, tipo de jornada laboral o de contrato, edad o antigüedad en la empresa. Según el Director del Servicio de Estudios del Consejo Superior de Cámaras, Juan De Lucio, esta cifra podría atribuirse a factores discriminatorios.
Por otra parte,
El Secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Juan Manuel Moreno, ha calificado de "inadmisibles" los datos arrojados por el informe y ha asegurado que la sociedad "no puede aceptar" la situación actual de la brecha salarial en España.
Moreno, ha señalado que ha habido avances en el campo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y ha indicado que, mientras en 1995 la diferencia media de sueldo según el sexo era del 30 %, esta cifra se ha ido reduciendo hasta el 15,3 % en 2012. En este sentido, ha indicado que los datos revelan una "buena tendencia" pero que indican que "no hay que conformarse con la situación actual">>.
En resumen: La brecha salarial existente entre hombre y mujeres sigue presente en nuestras empresas tanto en el salario fijo como en el variable. La diferencia se acentúa a medida que ascendemos en la jerarquía de las empresas. Así, en puestos de baja responsabilidad, la diferencia se sitúa en torno al 13%, mientras que en el caso de mujeres directivas, ésta diferencia se puede situar hasta en algo más del 25%.
Según se desprende del estudio “Determinantes de
La administración estatal, consciente de esta situación en el mercado laboral español, va a implementar una serie de medidas con el fin de disminuir y paliar las diferencias actualmente existentes. (Fuente: http://www.msc.es/gabinete/notasPrensa.do?id=2677)
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad pondrá en marcha a partir de 2013 un paquete de medidas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres
• Estas medidas son: un Mapa de Discriminación Salarial, un Plan Estratégico contra la brecha de salarios, la firma de convenios con empresas para favorecer un aumento de mujeres emprendedoras y de mujeres con empleo, y la actualización de la inspección laboral sobre igualdad, entre otras
• Juan Manuel Moreno ha calificado como “injusta” la situación salarial de las mujeres, sobre todo en los puestos directivos
• Ha invitado a la sociedad a hacer una reflexión sobre ello, pues de la crisis actual se saldrá en gran medida si el tejido productivo cuenta con el talento del 50% de la población, las mujeres
13 de diciembre de 2012. El Secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Juan Manuel Moreno, ha destacado hoy las medidas que a partir de 2013 pondrá en marcha el Ministerio al que pertenece con el fin de atajar la situación “tan injusta” que las mujeres viven en cuanto a su remuneración salarial. A su juicio, los proyectos del Gobierno, pero sobre todo la toma de conciencia de la sociedad, de los hombres y mujeres españoles, propiciarán que poco a poco se produzcan cambios en esta realidad y las diferencias de salario por razón de sexo disminuyan.
La sede de
El informe pone luz sobre una realidad en la queda trabajo por hacer, tal y como ha manifestado el Secretario de Estado, pues a partir de bases estadísticas diferentes, entre ellas la base de datos de estructura salarial y competitividad del Instituto Nacional de Estadística (INE), el estudio concluye que la mujer gana menos que un hombre en casi todos los casos, en especial en los puestos directivos de grandes empresas.
A pesar de que en años recientes se ha ido avanzando en el estrechamiento de la brecha salarial, que según el INE se sitúa ahora en el 15,3% cuando hace diez años era cuatro puntos mayor –el informe, al reunir otras variables, eleva la cifra a más del 20%, también menor con respecto a años anteriores-, Juan Manuel Moreno ha llamado la atención sobre un panorama en el que no cabe la conformidad ni la pasividad. La igualdad entre hombres y mujeres es una prioridad del Ministerio que dirige Ana Mato, y por ello, durante los próximos meses se concretarán varios planes y medidas que permitan ir más deprisa por este camino.
PRÓXIMAS MEDIDAS EN MARCHA
En la sociedad española las mujeres van consiguiendo el papel que por justicia les corresponde. Moreno ha señalado algunos datos: hay más mujeres graduadas en
Así que
- Un Programa de Apoyo Empresarial a Mujeres con el objetivo de fomentar el emprendimiento y e autoempleo.
- Planes que faciliten el acceso a financiación de mujeres emprendedoras, bien a través de convenios con entidades bancarias, bien por medio de acuerdos con otros organismos, como
- Sensibilización de las propias empresas bajo el liderazgo del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, lo que cristalizaría en una futura Red de Empresas por
- Un Mapa de
- Un Plan Estratégico contra
- La actualización de los protocolos de inspección del cumplimiento de políticas de igualdad en las empresas, en cuya conclusión trabajan los Ministerios de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y de Empleo y Seguridad Social.
Tal y como ha recalcado Juan Manuel Moreno: “Con todas estas medidas esperamos ir cambiando esta situación francamente injusta que viven las mujeres, pues estoy convencido que la superación de esta crisis que dura ya demasiado tiene nombre y apellidos de mujer. Tenemos que aprovechar e caudal de talento de más del 50% de la población, las mujeres, para ser más competitivos y salir reforzados”.
Hemos de destacar que el concepto de brecha salarial (entre hombres y mujeres) dista del concepto denominado techo de cristal. Si bien están relacionados pues ambos van contra el derecho fundamental de la igualdad y no discriminación plasmado en el A. 14 CE. Para adentrarnos en este otro concepto, citamos como fuente la siguiente: http://www.stecyl.es/Mujer/el_techo_de_cristal.htm )
"EL TECHO DE CRISTAL"
LA DEFINICIÓN
“Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar.”
Mabel BURÍN 1
También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica.
Ese famoso techo de cristal que impide a las mujeres alcanzar las metas profesionales para las que están preparadas parece invisible, pero las estadísticas demuestran que existe; es decir, es un término enigmático, secreto, indetectable, pero cuyo resultado es cuantificable, y real: la no existencia de mujeres en los vértices jerárquicos de las organizaciones.
DATOS DE
Según
• Que las mujeres sólo desempeñan del 1 al 3 por ciento de los máximos puestos ejecutivos en las mayores empresas del mundo.
• Que sólo 8 paises tienen como jefa de estado una mujer.
• Que las mujeres constituyen el 13 por ciento de los parlamentarios del mundo; y 21 países cuentan con una mujer desempeñando la vicepresidencia o segunda magistratura del Estado.
• Que, aunque las mujeres representan casi el 40 por ciento de los miembros de las organizaciones sindicales, sólo son mujeres el 1 por ciento de los dirigentes de los sindicatos.
• Que el “diferencial salarial” llega a ser de un
• Que las mujeres trabajan más que los hombres en casi todos Los países y que son ellas quienes siguen realizando la mayor parte del trabajo no retribuido.
ALGUNOS SECTORES COMO EJEMPLO
EL “TECHO” DE LAS INVESTIGADORAS DEL ESTADO ESPAÑOL
Según Flora de Pablo - Investigadora del CSIC (Consejo Superior de Investigaciones Científicas) y presidenta de
• Si en 1981 el porcentaje de profesoras de investigación en el campo de
• Del 8% de mujeres que en 1970 daban clases en laboratorio, sólo se ha avanzado al 14%. Treinta años de diferencia y avances mínimos.
• Margarita Salas sigue siendo la única mujer que ocupa sillón de
• No sólo hay que fijarse cuántas llegan, dicen las científicas, sino cuando: la edad de ellos ronda los 47, ellas tenían 61 cuando lograron ser profesoras de investigación. No se puede pensar que es que las mujeres no optan a la promoción: en 1998 y 1999 se presentaron 180 hombres y 60 mujeres a la promoción.
LA MUJER EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN:
A pesar de que la mujer está consiguiendo cargos de alta dirección, todavía un 97% de los puestos “número uno” están copados por hombres. En 1999 las mujeres sólo ocupaban el 17% de los cargos directivos, tanto públicos como privados, en el Estado Español. Si consideramos los puestos directivos, sólo el 7,6% es ocupado por una mujer.
Las mujeres no están en los puestos de mando de los medios de comunicación, pero son la mayoría en las facultades y escuelas de periodismo: el 68% del total del alumnado que acabó la carrera el curso 98-99 en
Mejores calificaciones no conducen, sin embargo, a alcanzar mayor presencia en el mercado laboral: la tasa de ocupación de las mujeres universitarias es del 62%, mientras que la de los universitarios es del 72%; la tasa de paro de las universitarias es el doble (12,16%) que la de sus compañeros (6,42%).
Se podría pensar que la situación descrita corresponde a las últimas generaciones de licenciadas y licenciados; sin embargo, según datos del CIS (1999) en la profesión periodística, la proporción de mujeres que han cursado estudios universitarios completos supera en dos puntos a la de hombres.
Algunos obstáculos:
Tanto en el caso de los medios de comunicación como en otros, las investigaciones han citado diversos obstáculos al acceso de las mujeres a los puestos de decisión:
• Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos puestos.
• El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.
• El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros varones. Se les exige un nivel de “excelencia”.
• Los estereotipos: Algunos de los que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: Por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. También es cierto, que hay grupos de mujeres más innovadoras que, admitiendo el conflicto, lo enfrentan con recursos variados cada vez que ocupan tales puestos de trabajo.
• De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo)
• La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral.
• La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por varones.
Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas con esta problemática (no sólo en los medios de comunicación, sino en cualquier sector económico). Por lo que no existe la suficiente presión para detectar e impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.
PAPEL DE
Afirma
Partiendo de que estas etapas vitales resultan cruciales para oponer resistencia al dispositivo social del “techo de cristal”, como enseñantes que contamos con una “relativa” influencia sobre nuestro alumnado tenemos la opción, si no la obligación, de poner en manos de nuestro alumnado herramientas para abordar toda esta situación desde el ANÁLISIS CRÍTICO, que permita operar transformaciones en ese “techo de cristal” y ayudar en la formación y configuración de las alumnas como sujetos..
1 Mabel Burín es Doctora en Psicología Clínica, especialista en Estudios de Genero y Salud Mental. Directora del Area de Genero y Subjetividad de
Indagando en
<< En definitiva, pues, se constata que las demandantes han sido discriminadas por su condición de mujeres en su promoción profesional. Sin embargo, se descarta que estén realizando trabajos de igual valor en su actual encuadramiento profesional en relación al que postulan>>.
A continuación copio y pego la sentencia por considerarla de utilidad al caso que nos ocupa:
Marginal: 1544352 N° Resolución: 4003/2008 N° Recurso: 902/2008
Tipo: Sentencia Jurisdicción: Laboral Fecha: 15/05/2008
Tribunal: Tribunal Superior de Justicia de Cataluña/Catalunya Sala: Sala de lo Social Sección:
Procedimiento: Recurso de suplicación
Ponente: MIQUEL ANGEL FALGUERA BARO
A favor de: Demandado
________________________________________
Resumen
________________________________________
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 43148 - 44 - 4 - 2007 - 0001237
MDT
ILMO. SR. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL
ILMO. SR. MIGUEL ANGEL FALGUERA BARÓ
ILMO. SR. EMILIO DE COSSIO BLANCO
En Barcelona a 15 de mayo de 2008
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 4003/2008
En el recurso de suplicación interpuesto por BIC IBERICA S.A., Marisol, María Consuelo y Emilia frente a
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 23.03.07 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Tutela de derechos fundamentales, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 19 de julio de 2007 que contenía el siguiente Fallo:
"Que DESESTIMANDO las excepciones de cosa juzgada, preclusión de derechos y prescripción alegadas por la empresa demandada, debe ESTIMARSE parcialmente la demanda interpuesta por DÑA. Marisol, DÑA. María Consuelo y DÑA. Emilia, contra BIC IBERIA, S.A., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, contra BIC IBERIA, S.A., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, declarando la discriminación que por razón de sexo vienen sufriendo las demandantes por parte de la empresa demandada en materia de reconocimiento y asignación de categorías profesionales, de promoción, ascensos, vacantes, así como de acceso en pie de igualdad con los trabajadores varones a cualquier trabajo o función de producción, condenando a la empresa demandada BIC IBERIA, S.A. a que cese en tal conducta; debiendo desestimarse asimismo, la pretensión de las actoras de que se les reconozca la categoría profesional de Oficiales de 2ª y subsidiariamente Oficiales 3ª."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
PRIMERO.- Las demandantes iniciaron prestación servicios para la empresa demandada BIC IBERIA, S.A., con antigüedad, categoría profesional y percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extras que a continuación se relacionan:
DÑA. Marisol, inició prestación de servicios para la demandada el 9-9-1974, ostentando la categoría profesional de Especialista de 1ª, percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extras de 1.584 euros en 28 días.
DÑA. María Consuelo, inició prestación de servicios para la demandada el 20-5-1974, ostentando la categoría profesional de Especialista de 1ª, percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extras de 1.584 euros en 28 días.
DÑA. Emilia, inició prestación de servicios para la demandada el 12-11-1973, ostentando la categoría profesional de Especialista de 1ª, percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extras de 1.584 euros en 28 días.
(hecho no controvertido)
SEGUNDO.- Las demandantes y otras compañeras, presentaron demanda con BIC IBERIA, S.A. en febrero de 2003, en la que solicitaban "DICTE SENTENCIA en su día por la que declare la existencia de vulneración de derecho a la igualdad reconocido en el art. 14 de
Todas las demandantes alegaban en su escrito de demanda tener una categoría profesional de Especialista de 2ª, una antigüedad de más de 25 años en la empresa, salvo dos ingresadas en 1990 y 1991 respectivamente, y aún así no haber promocionado de categoría salvo en los primeros años de la relación laboral, sufriendo un estancamiento en el puesto correspondiente a su categoría de Especialistas 2ª, que imputaban a un trato discriminatorio por razón de sexo, al ostentar sus compañeros masculinos ingresados en la mimas fechas como especialistas una categoría actual de oficiales 3ª, y los ingresados como oficiales 3ª la de oficiales 2º. Además sostenían que el trabajo que realizaban como especialistas 2ª implicaba la ejecución de las mismas tareas que las de los oficiales 3ª, e incluso que algunos de 1º, por suponer el mismo manejo de máquinas.
Dicha demanda se tramitó ante este Juzgado con el nº 108/2003, habiéndose llegado a un acuerdo judicial el pasado día 19 de junio de 2003 .
Las partes para dar por terminada la reclamación y cuantas más puedan plantearse por los mismos conceptos, acordaron pactar un sistema de promoción automática de la categoría de Especialista de 2ª a Especialista de 1ª, con las cláusulas contenidas en documento que se adjuntaba al acta a todos los efectos como integrantes del acuerdo alcanzado. Asimismo, de conformidad con el sistema de promoción convenido, las demandantes promocionan a la categoría profesional de Especialistas de 1ª con efectos del 1-7-2003.
(docum. nº 1 y 2 de la demandada y antecedentes de hecho de la demanda rectora, docum. nº 21 de la actora y documental unida a la demanda)
TERCERO.- Nuevamente, en febrero de 2006 las actoras y otras compañeras, instaron demanda contra la demandada, por vulneración de derechos fundamentales, para que cesara la conducta discriminatoria en similares circunstancias que describían en la demanda del año 2003, solicitando cantidades económicas en concepto de daños y perjuicios. En julio de 2006, las actoras desistieron de la demanda con reserva de acciones.
(documental unida a la demanda)
CUARTO.- La actividad de la demandada consiste en la fabricación y distribución de mecheros.
La plantilla es de unos 250 trabajadores, la práctica totalidad de los mismos con contrato de trabajo indefinido.
La actividad de la empresa se divide funcionalmente en tres secciones: administración, fabricación y distribución.
En administración hay 50 trabajadores, en distribución 20, y en fabricación o producción unos 180, de los que unos 20 son mandos intermedios.
Estas cifras se mantienen más o menos constantes desde 2002.
En la empresa hay 88 mujeres frente a 162 hombres.
En producción se hallan 41 de estas trabajadoras, de las cuales tres son encargadas, una es ayudante técnico, otra es delineante 1ª, otra técnico de control de calidad, 5 son oficiales de 3ª y el resto especialistas.
De los 139 hombres que hay en fabricación, 10 son especialistas y el resto oficiales, encargados, jefes de sección y un jefe de fabricación. Atendiendo a las cuentas anuales de la empresa de 2004 los mandos intermedios no deben llegar a la veintena de los 139 trabajadores señalados.
La estadística resultante determina que la categoría profesional de especialista está ocupada por un 73% de mujeres y un 7% de hombres.
(informe de
QUINTO.- La promoción profesional de las trabajadoras de la sección de producción de la demandada ha seguido, en términos generales, la siguiente evolución: Entraron en la empresa entre finales de los años 60 y principios de los 70, la mayoría como Peón Op. B, habiendo alcanzado la categoría de Especialistas de 2ª a finales de los años 70 o durante los años 80, alguna directamente y otras pasando entre medio por la de Peón Op. A; en julio de
En septiembre de 2006 la empresa ha reconocido la categoría profesional de Oficial de 3ª a cinco mujeres Especialistas de 1ª de la sección denominada de "Piezo".
Como excepciones constan promocionadas:
-Dos Jefes de Equipo y tres Encargadas que ingresaron también en los años 70 en las categorías más bajas de producción, habiendo ascendido las dos primeras en 1976 y 1979, otra en 1986, y las dos últimas en 1991 y 1995, respectivamente. Según informe de
-Tres Especialistas de 2ª. Dos ingresadas en 1995 pasaron directamente a las categorías de Delineante 1ª y Técnico de Control de Calidad, respectivamente, en el año 2002; y una tercera ingresada en 1990 que pasó en
El resto de promociones de trabajadoras durante los últimos años se limitan a la sección de administración.
Desde 1996 han sido promocionados hombres a las categorías de Especialistas 1ª y Oficiales 3ª, 2ª y 1ª.
Así en julio de 2003 ascendieron 5 varones a las categorías de Oficial 2ª y 1ª, en 2004 fueron once los hombres ascendidos, y en 2005 dos.
(docum. nº
SEXTO.- Hasta la fecha la empresa, y concretamente su Jefe de Fabricación, ha sido quien ha decidido qué trabajador iba a ocupar el puesto vacante promocionando de categoría profesional.
El criterio aplicado en los ascensos exigía de los puestos de Oficial 1ª fueran ocupados por personal con formación profesional acreditada, pudiendo cubrir los de Oficiales 2ª y 3ª personal con habilidades adquiridas y aprendidas mediante el trabajo y formación en la propia sección.
La promoción se comunicaba al Comité de Empresa cuando prácticamente estaba tomada la decisión, y se hacía efectiva.
No había una oferta de plazas vacantes.
(confesión de la demandada, testifical Sr. Imanol, pericial técnica del Sr. Pijuan, docum. nº 5 de la demandada)
SÉPTIMO.- La demandada convocó al Comité de Empresa para comunicarle la lista de promociones de 2006, en septiembre de ese mismo año, nuevas normas sobre la forma de cubrir los puestos de trabajo vacantes en producción, entre ellas las de Oficiales 3ª y 2ª, y puestos vacantes a la fecha. Entre las que iban a promocionar se encontraban las cinco Especialistas de 1ª, ya señaladas en el ordinal quinto, de la sección de Piezo ascendidas "por aumento progresivo de la complejidad del proceso" a Oficial 3ª. La promoción se hacía sin cambiar de puesto de trabajo.
La norma implantada por la demandada para la promoción a Oficial de 2ª y 3ª supone comunicar públicamente y al Comité las vacantes que se ofertan. Presentadas las correspondientes candidaturas, éstas deben ser evaluadas por una comisión consultiva, integrada por dos representes de la empresa y uno del Comité, decidiendo finalmente el Director de la empresa. Desde la implantación del sistema se han ofertado 4 puestos en moldeo y dos para maquinista Schaeckters, con categoría profesional de Oficial 3ª el primer año y de 2ª después. Sólo han presentado dos hombres sus candidaturas, que han sido promocionados, quedando el resto de vacantes a contratación externa.
(docum. nº
OCTAVO.- En el departamento de producción de la empresa demandada existen diferentes secciones: Moldeo, montaje de encendedores, de moletas más pequeñas, envasado de baquetas, montura piezo, muelles, pintura capots, control de calidad y taller y mantenimiento. Hay secciones donde exclusivamente hay mujeres (envasado, control de calidad, piezo), y otras casi exclusivas de hombres (moldeo, montaje encendedores, capots).
Las mujeres se agrupan en control de calidad o donde las máquinas son menos complejas.
(informe de
NOVENO.- Las actoras prestando servicios en la sección de máquina de supercontrol, iniciaron prestación de servicios con la siguiente categoría, habiendo ascendido en las fechas que a continuación se indican:
DÑA. Marisol, inició prestación de servicios para la demandada el 9-9-1974, con la categoría profesional de Pinche 1º año, y poco después de 2º año, ascendiendo a la categoría de Peón Op. B, el 26-4-1976, y a Especialista de 3º el 26- 2-
DÑA. María Consuelo, inició prestación de servicios para la demandada el 20-5-1974, con la categoría profesional de Pinche 1º y poco después de 2º año, ascendiendo a la categoría de Peón Op. B el 26-4-1976, Especialista de 3º el 26-2-
y DÑA. Emilia, inició prestación de servicios para la demandada el 12-11-1973, con la categoría profesional de Pinche 2º año, ascendiendo a la categoría de Peón Op. B, el 29-9-1975, y a Especialista de 3º el 26-2-
(docum. nº 7 de la demandada)
DÉCIMO.- Las demandantes trabajan como se ha indicado en la sección de máquina de supercontrol, máquina que consta de un contenedor, una cámara de encendido y un control de la llama del encendedor. Las tareas que realizan son las siguientes:
-Control de encendido de encendedores rechazados, según órdenes de fabricación detalladas suministradas por el encargado de sección.
-Alimentación de piezas.
-Vigilancia del funcionamiento de la máquina.
-Realización del control estadístico según criterios preestablecidos.
-Desatasco de los sistemas de alimentación por anomalía en los automatismos de la máquina.
-Evacuar la producción usando los elementos de transporte establecidos.
-Limpieza de las máquinas según criterios preestablecidos por el departamento de control de calidad.
-Registro manual de la producción realizada.
-Cualquier intervención por avería será realizada por el mecánico.
-Los encendedores rechazados como defectuosos son entregados al departamento de control de calidad para su análisis.
En los puestos que ocupan los Oficiales, además de las tareas de atención, vigilancia y alimentación, se requiere operaciones consistentes en:
-La toma de decisiones sobre la planificación y la calidad.
-La iniciativa personal.
-La reparación de algunas averías, usando las herramientas correspondientes.
-Operaciones de alta precisión en equipos con elevado nivel de automatismos (ajustes, engrases, regulación del proceso, cambios de elementos de la máquina...).
-En algunos casos, la introducción de datos en el sistema informático.
-Conocimiento y lectura básica de planos.
A los Oficiales de 1ª, la empresa demandada les exige, la titulación de Formación Profesional II grado, y los que actualmente prestan servicios como Oficiales de 2ª y 3ª que no tienen esa titulación, pueden realizar las tareas descritas, adicionalmente diversas tareas como suplencia de bajas en otras secciones, conducir toros, inventarios, etc.
(pericial Sr. Pijoan, informe de
UNDÉCIMO.- Obra en autos informe de
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunciaron recurso de suplicación ambas partes, que formalizaron dentro de plazo, y que habiéndose dado traslado, respectivamente, a las contrapartes estas lo impugnaron, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Las actoras interpusieron en su momento demanda de tutela de derechos fundamentales, en la que alegaban la existencia de una práctica empresarial contraria al derecho a la no discriminación por razón de género. En base a ello se solicitaba, entre otras peticiones, la declaración de la existencia de dicha discriminación en la promoción profesional y el reconocimiento de la categoría profesional de oficial de segunda o, subsidiariamente, el derecho a la promoción como oficial de tercera, con el pago de los atrasos correspondientes con efectos desde el 01.01.2007, por entender que los trabajos que realizaban como Especialistas de 1ª tenía el mismo valor que los de esos encuadramientos formalmente superiores.
La sentencia del primer nivel ha estimado en parte la demanda. A dichos efectos, en un extenso y motivado pronunciamiento, el juzgador "a quo" declara que se ha acreditado suficientemente la concurrencia de indicios de la existencia de una conducta discriminatoria. En este sentido, el pronunciamiento contiene las siguientes reflexiones: "1°) La actividad de la demandada consiste en la fabricación y distribución de mecheros. La plantilla es de unos 250 trabajadores, la práctica totalidad de los mismos con contrato de trabajo indefinido. La actividad de la empresa se divide funcionalmente en tres secciones: administración, fabricación y distribución. En administración hay 50 trabajadores, en distribución 20, y en fabricación o producción unos 180, de los que unos 20 son mandos -intermedios. Estas cifras se mantienen más o menos constantes desde 2002. En la empresa hay 88 mujeres frente a 162 hombres. En producción se hallan 41 de estas trabajadoras, de las cuales tres son encargadas, una es ayudante técnico, otra es delineante 1ª, otra técnico de control de calidad, 5 son oficiales de 3a y el resto especialistas. De los 139 hombres que hay en fabricación, 10 son especialistas y el resto oficiales, encargados, jefes de sección y un jefe de fabricación. Atendiendo a las cuentas anuales de la empresa de 2004 los mandos intermedios no deben llegar a la veintena de los 139 trabajadores señalados. La estadística resultante determina que la categoría profesional de especialista está ocupada por un 73% de mujeres y un 7% de hombres. 2°) La promoción profesional de las trabajadoras de la sección de producción de la demandada ha seguido, en términos generales, la siguiente evolución: Entraron en la empresa entre finales de los años 60 y principios de los 70, la mayoría como Peón Op. B, habiendo alcanzado la categoría de Especialistas de 2a a finales de los años 70 o durante los años 80, alguna directamente y otras pasando entre medio por la de Peón Op. A; en julio de
En base a los mentados indicios se declara, tras las oportunas reflexiones, que la práctica empresarial de ascensos es contraria al derecho a la no discriminación. Sin embargo, se desestima la pretensión complementaria de recalificación automática o de reconocimiento del derecho a la promoción y el pago de las diferencias retributivas, al considerar que las actoras en la sección de máquina de supercontrol, realizan las siguientes tareas:"-Control de encendido de encendedores rechazados, según órdenes de fabricación detalladas suministradas por el encargado de sección. -Alimentación de piezas. -Vigilancia del funcionamiento de la máquina. -Realización del control estadístico según criterios preestablecidos. -Desatasco de los sistemas de alimentación por anomalía en los automatismos de la máquina. -Evacuar la producción usando los elementos de transporte establecidos. - Limpieza de las máquinas según criterios preestablecidos por el departamento de control de calidad. -Registro manual de la producción realizada. -Cualquier intervención por avería será realizada por el mecánico. -Los encendedores rechazados como defectuosos son entregados al departamento de control de calidad para su análisis". Y, por su parte, los oficiales, además de las tareas de atención, vigilancia y alimentación, realizan tareas consistentes en: "-La toma de decisiones sobre la planificación y la calidad. -La iniciativa personal. -La reparación de algunas averías, usando las herramientas correspondientes.- Operaciones de alta precisión en equipos con elevado nivel de automatismos (ajustes, engrases, regulación del proceso, cambios de elementos de la máquina...). -En algunos casos, la introducción de datos en el sistema informático. -Conocimiento y lectura básica de planos". A lo que se añade que a los Oficiales de 1a, la empresa demandada les exige, la titulación de Formación Profesional II grado, y los que actualmente prestan servicios como Oficiales de2ª y 3ª que no tienen esa titulación, pueden realizar las tareas descritas, adicionalmente diversas tareas como suplencia de bajas en otras secciones, conducir toros, inventarios, etc. Y, en base a dichas consideraciones, se concluye que: "de la amplia prueba testifical y documental practicada en el acto de la vista, no queda en modo alguno justificado que el trabajo realizado por los oficiales de 2a y 3a varones, sean de igual valor que los efectuados por las actoras; tal como se ha corroborado de la testifical practicada a su instancia (Sr. Cesar, Sra. Alicia, Sr. Juan Miguel, Sr. Imanol), y la testifical a instancias de la empresa demandada de Doña. Encarna, que depusieron en el sentido que los oficiales realizan y ejecutan trabajos de más complejidad, así como de mayor diversidad a las Especialistas de 1a."
En definitiva, pues, se constata que las demandantes han sido discriminadas por su condición de mujeres en su promoción profesional. Sin embargo, se descarta que estén realizando trabajos de igual valor en su actual encuadramiento profesional en relación al que postulan.
Se alzan ahora en suplicación ambas partes, a través de sendos recursos que analizaremos en forma conjunta, iniciando nuestras reflexiones por el formulado por la demandada.
SEGUNDO.- Por la vía del apartado c) del art. 191 TRLPL se denuncia por la empresa la infracción de los arts. 14 CE y 17.1 (en relación al 59.2 ) TRLET. La tesis del recurso en este concreto motivo pasa por la consideración que el derecho a la promoción en el trabajo no puede ser entendido en forma abstracta, sino respecto a actos y decisiones concretas de la dirección empresarial, de tal manera que habrá que concretar en cada caso cuáles son los procesos de ascensos "ad hoc" que han infringido el mentado marco regulador del derecho a la no discriminación. Y, en ese marco y desde dicha consideración debe operar el instituto de la prescripción, máxime cuando en el año anterior a la interposición de la demanda ha sido mayor el número de mujeres que el de hombres que han promocionado.
Es obvio que esta argumentación está condenada al fracaso. Ciertamente no se escapa a
La mentada colisión ha sido abordada en varios pronunciamientos de nuestro Tribunal Constitucional. Así, se parte en general en dichas sentencias de la consideración que "los derechos fundamentales, que establecen una relación jurídica entre cada ciudadano y el Estado desde el reconocimiento de aquéllos en
La aplicación de los mentados criterios constitucionales nos lleva a la ya anunciada desestimación. En efecto, la argumentación de la recurrente podría ser compartida por
En tanto que el juzgador del primer nivel ha llegado a dicha conclusión es evidente que la infracción de las normas citadas no se ha producido.
TERCERO.- Por la misma vía anterior, denuncia la empleadora la infracción del art. 14 CE y el art. 17.1 TRLET en relación con la incorrecta aplicación de los arts. 1816.4 CC y 222.4 LEC. La argumentación del recurso en este punto pasa por la afirmación que la existencia de un pronunciamiento judicial firme anterior ha de desplegar plenos efectos de cosa juzgada.
Ciertamente consta en las presentes actuaciones que las actoras, junto con otras compañeras, interpusieron en febrero de 2003 una demanda de tutela de derechos fundamentales en la que postulaban la existencia de una discriminación por razón de género en su derecho a la promoción y el abono de determinadas cantidades, pactándose un acuerdo judicial de promoción automática de especialistas de 2ª a especialistas de 1ª.
Ahora bien, es evidente que también este motivo debe decaer. Queremos resaltar, de entrada, que no estamos aquí analizando el efecto que en el presente procedimiento podría tener un hipotético pronunciamiento judicial firme anterior sobre el presente. Dicho pronunciamiento no existe, en tanto que lo que se alcanzó entonces fue una transacción judicial -que no tenía la condición de conflicto colectivo- que, aún siendo un título ejecutivo y ejecutable, no puede equiparase a una sentencia. En consecuencia, difícilmente podemos aplicar la institución de la cosa juzgada material, en tanto que ésta despliega sus efectos únicamente cuando existe sentencia firme. Como señala la doctrina científica, la prueba de que no existe en estos supuestos cosa juzgada material se halla, precisamente, en
Ciertamente, no se nos escapa que, al margen de ello, en las presentes actuaciones podría -en la lógica del recurso- existir un elemento obstativo a la acción, pero no en base al alegado art. 222 LEC , sino por razón a la existencia de una previa transacción judicial, ex art. 1809 CC. Y es cierto, en este sentido, que esa concreta excepción tiene efectos equiparables a la cosa juzgada formal. Así lo indicábamos, por ejemplo, en nuestra Sentencia 396/1996 de 19 de enero . Ahora bien, es ésa una diferenciación que deviene aquí del todo trascendente, en tanto que el recurso basa toda su argumentación en la lógica de la cosa juzgada material, no la formal. Y, en ese sentido, es evidente que los efectos de dicha transacción se limitan a aquello específicamente acordado (por tanto, entre otros extremos, la recalificación de las demandantes, cosa que se ha producido constando en el relato fáctico su encuadramiento como Especialistas de 1ª) y postulándose ahora su encuadramiento como oficiales de 2ª o de 3ª, ninguna equiparación es apreciable entre lo allí acordado y lo aquí postulado, por lo que difícilmente puede pretenderse un imposibilidad de conocimiento jurisdiccional sobre esto último. Y no empece dicha conclusión la constatación de que ambos procedimientos lo han sido por la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, en tanto que en la mentada no consta referencia alguna a una disposición por las actoras de esta materia -con independencia, ahora de si ello es posible y su efectividad-. Por el contrario, es claro que la situación de discriminación se ha seguido produciendo en términos estadísticos a lo largo del tiempo -sin que sobre este punto el recurso formule objeción de ningún tipo-, por lo que el derecho de las demandantes a formular cualquier acción de reconocimiento sigue plenamente en vigor.
Al haberlo reconocido así el juzgador "a quo" determina que no se hallan infringido los preceptos legales, por lo que este motivo debe decaer, tal y como previamente se ha dicho, y, con él, el recurso en su integridad, con los efectos que se dirán en la parte dispositiva en relación con las costas y los depósitos y consignaciones efectuados, por aplicación del principio de vencimiento y por aplicación de los arts. 202 y 233.1 TRLPL
CUARTO.- Por su parte, el recurso de las trabajadoras formula, en primer lugar, la petición de revisión de hechos probados, por la vía del apartado b) del art. 191 TRLPL .
En concreto, con cita de los documentos que constan en los folios 41 y
Y, por otra parte, respecto a los documentos que se citan y constan en los folios 177 y 405, se demanda la inclusión de nuevo párrafo en el hecho probado séptimo (antes de la expresión "Desde la implantación...") del siguiente tenor literal: "En dicha normativa, en su punto 2.2.5 se regula que: "El destino en el nuevo puesto de trabajo tendrá una provisionalidad de 30 días, con el fin de que el empleado o empleada confirme su adaptación al nuevo puesto. Transcurrido los 30 días, el empleado o empleada consolidarán la posición y serán clasificados en la categoría de que se traté o se reincorporara a su antiguo puesto de trabajo. El supuesto de reincorporación al antiguo puesto de trabajo podrá obedecer a la voluntad tanto del trabajador o trabajadora como de la empresa. Y en el punto 2.2.8: "Los especialistas de 1° o de 2° seleccionados para ocupar las vacantes en talleres de producción cuya categoría final sea la de Oficial de 3°, ostentarán dicha categoría una vez transcurrido 30 días desde la ocupación efectiva del puesto"
La aplicación de los conocidos conceptos jurisprudenciales en relación a la revisión fáctica de las sentencias ha de comportar la desestimación de ambos motivos, al ser los redactados propuestos del todo irrelevantes para el conocimiento por
QUINTO.- Y, finalmente, por la vía del apartado c) del art. 191 TRLPL denuncian las trabajadoras la infracción de aquello previsto en el arts. 14 CE en relación con los arts. 4.2 c) y 17.1 TRLET y la doctrina constitucional que se cita.
Una de las mayores conquistas de la civilidad reciente es, sin duda, la articulación de una legislación significativa que intenta eliminar las causas y los efectos del trato desigual en el mundo laboral entre trabajadoras y trabajadoras. Es ésa una tendencia legislativa que ha cobrado una especial importancia en los últimos treinta años, tanto a nivel nacional como internacional.
En ese marco las genéricas declaraciones de igualdad contractuales, especialmente, retributivas cuando concurre como variable el género han experimentado sensibles e importantes modificaciones, pasándose a la interdicción efectiva de un trato desigual tanto en manifestaciones específicas o directas, como indirectas.
Es forzoso recordar, como primer aspecto a relacionar en nuestras reflexiones, la diferencia existente entre la noción de discriminación directa e indirecta. Así, el art. 6 de
La doctrina del TJCEE viene insistiendo con reiteración que el principio de igualdad de trato en materia contractual laboral por razón de género pasa por la consideración de que no pueden tratarse en forma diferenciada situaciones que son comparables, a menos que este trato esté objetivamente justificado. Es ésta una tendencia consagrada desde el conocido asunto Defrenne II (43/75, de 8 de abril de 1976).
Ese mismo Tribunal de Justicia ha declarado igualmente de forma reiterada que
Entendido de esta forma, el principio fundamental enunciado en el antiguo artículo 119 y precisado por
La noción de "trabajo de igual valor", a fin y efecto de determinación del parámetro objetivo sobre el que se incardina el juicio de igualdad de paridad retributiva se halla recogida en variadas normas internacionales. Así, en el ámbito comunitario, el inicial art. 19 del Tratado de Roma contemplaba esa equiparación, como también fue recogido en
Desde ese punto de vista, el tradicional principio "a igual trabajo, igual salario" (observado, por ejemplo en el Convenio número 100 de
De esta manera, la determinación de los mecanismos tenidos en cuenta para la fijación convencional o en sede de autonomía individual de los criterios de clasificación profesional a fin y efecto de determinar la existencia o no de discriminación deviene del todo trascendente. Como también resultan del todo significativos la adscripción de personal por géneros entre los diferentes encuadramiento y -en un aspecto directamente vinculado con el objeto de la presente lite- el seguimiento de los mecanismos seguidos por el empleador a fin y efecto de plasmar el derecho de promoción en el trabajo ex arts. 4. 2 b) y 24 TRLET, en relación al art. 35.1 CE .
Cabe recordar, en este marco, que
Aunque ciertamente la paridad en las condiciones contractuales suele tener su mayor problemática efectiva en las posibles diferenciaciones salariales por razón del género, en la práctica puede existir una clara discriminación -entre otros supuestos y lógicamente, también vinculado con las diferencias retributivas- en la determinación de los criterios de clasificación en función de la concurrencia de criterios no neutros, en la adscripción de hombres y mujeres en puestos de trabajo o encuadramientos diferenciados y, asimismo, en los mecanismos de promoción en el trabajo, de tal manera que en la realidad una concreta empresa -como afirma la sentencia del primer nivel que aquí ocurre- da a las mujeres un trato peyorativo en los posibles ascensos que marcan las respectivas carreras profesionales. No podemos omitir, en este sentido, que el art. 24.3 TRLET determina en forma expresa -por mor de la transposición del acerco comunitario y la doctrina del Tribunal Constitucional- que los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Aunque en el Derecho del Trabajo rige, en principio, la capacidad del empleador de organización del trabajo, ex art. 20 TRLET y, por tanto, tiene éste la capacidad de modalizar y especificar los contenidos de la prestación laboral, en ejercicio del "ius variandi", es claro que esa potestad no es omnímoda. Al margen de las limitaciones legales -tanto en relación a sus capacidades organizativas, como respecto a las llamadas modificaciones regladas, ex arts.
Ciertamente en este contexto son posibles dos tipos de discriminación en relación a la problemática aquí analizada: una directa, en el sentido de negar a las asalariadas la posibilidad de ejercer su promoción en el trabajo o la práctica de empresa de promocionar con mayor facilidad y/o en mayor número a los trabajadores varones. De esta manera, las asalariadas ver coartado su acceso a puestos superiores y actividades más cualificadas por una concreta dinámica que, en esos términos, infringe el mandato constitucional de igualdad. El otro tipo, indirecto, consistente en el establecimiento de criterios de encuadramiento no neutros, de tal manera que las categorías superiores son básicamente masculinas, realizando, empero, ambos niveles trabajos equiparables.
En el presente caso la demanda mezclaba dos motivos diferenciados de discriminación. De un lado, una directa, consistente en la practicada masculinizada de ascensos (que, como se ha dicho, no fue objeto de pronunciamiento judicial anterior y sin que nada se observase al respecto en la conciliación judicial realizada); de otro, una discriminación indirecta más compleja: la consideración de que los trabajos correspondientes al actual encuadramiento de las actoras -especialistas de primera- tenía el mismo valor que el realizado por los oficiales de tercera y de segunda. Y hemos de recalcar que en ningún momento se exigía
El pronunciamiento recurrido ha estimado la existencia de una discriminación directa. Es evidente que en ese tipo de pleitos corresponde a la trabajadora afectada acreditar que esa política discriminatoria de promoción -que no tiene porqué obedecer a una intención expresa o volitiva de discriminación- se ha producido efectivamente. Es ésa una prueba que tendrá, por evidentes motivos, una naturaleza evidentemente estadística. Y, por otra parte, compete, una vez sentada la existencia de indicios suficientes por la asalariada, probar la existencia de causas reales, objetivas, suficientes y proporcionales que justifiquen el trato aparentemente desigual entre ambos colectivos de personas asalariadas en función del sexo. Pues bien, las demandadas han cumplido con dichas exigencias legales y jurisprudenciales, lo que determina la declaración judicial de existencia de una discriminación directa en materia de política empresarial de promoción. Y sin que la sentencia pueda ir más allá, en tanto que no se postula ninguna compensación indemnizatoria al respecto.
Sin embargo, ha declarado que no existe ninguna discriminación indirecta por razón de la inexistencia de diferenciación entre los distintos encuadramientos formalmente existentes o por no obedecer su diferenciación a criterios neutros. Y, en este sentido, como se ha visto, la sentencia estudia las funciones propias de cada grupo, llegando a la conclusión de que no se trata de trabajos equiparables, sin que concurran diferenciaciones arbitrarias.
Resultando el sustrato fáctico inalterado -en tanto que el recurso se limita, como se ha visto, a intentar modificarlo en base al nivel formativo o a consideraciones sobre el período de prueba en cada encuadramiento, pero dejando inalteradas el resto de consideraciones de hecho- es evidente que este motivo ha de decaer.
En efecto, siendo el objeto final del debate si existe o no la alegada discriminación indirecta por el valor de los trabajos realizados entre ambas categorías -en tanto que la existencia de discriminación directa permanece inalterada por no recurrida en su motivación de fondo- no puede
Ciertamente la determinación del carácter neutro de los criterios de determinación de la neutralidad por género del encuadramiento pactado (en relación con la noción de "trabajos de igual valor") es una tarea ardua y compleja. Incluso, si se quiere, mal cerrada doctrinalmente en la actualidad. Sin embargo, hallaremos en la doctrina constitucional bastantes pistas interpretativas. Así, por ejemplo,
De la doctrina constitucional se deriva, pues, en forma clara y terminante una primera conclusión inicial: una diferenciación entre categorías o grupos basada únicamente en el esfuerzo físico -y/o la penosidad- concurrente comporta un fuerte indicio de discriminación. "Sin embargo, en abstracto, ni el mayor esfuerzo requiere, de suyo, una fuerza física «masculina», ni la «penosidad» del trabajo ha de ser, en principio, mejor tolerada por los hombres que por las mujeres, porque no exige, en todo caso, mayor resistencia muscular. Sólo cuando el esfuerzo y la penosidad se hallen unidos a la fuerza física y a la resistencia muscular podremos decir que estamos ante categorías masculinizadas y, por ende, discriminatorias". (STC 147/1995 de 16 octubre )
Como se afirma en
También, por supuesto, puede ser otro indicio de discriminación el hecho de que unas concretas y determinadas categorías sean cubiertas mayoritariamente, respectivamente, por hombres y por mujeres. Y, en este punto, la referida STC 250/2000 de 30 octubre , indica -en línea con las reflexiones que ya hemos hecho previamente-: "la discriminación que denota ese dato tendría que ver con la distinta posición de hombres y mujeres en sus posibilidades de acceso a los puestos más ventajosamente retribuidos, y solo indirectamente, en su caso, con el elemento objetivo del valor de los distintos trabajos desarrollados en los puestos cuyas tablas salariales se cuestionan". En todo caso, en la valoración de este elemento indiciario deberá tenerse en cuenta "si la distinta valoración del trabajo a desarrollar en las categorías predominantemente masculinas y en las categorías feminizadas, pueden ser explicadas por razones ajenas a la consideración del sexo de los trabajadores y basadas exclusivamente en el mayor valor del trabajo realizado por las categorías masculinizadas, lo que permitiría excluir la existencia de la discriminación retributiva alegada en la demanda" (STC 58/1994 de 28 febrero )
Este último pronunciamiento constitucional aporta aún más pistas hermenéuticas, al afirmar que para realizar si existe discriminación "debemos partir del hecho de que, como los Tribunales de instancia mantienen, no existe impedimento físico alguno por el que las trabajadoras no puedan desempeñar puestos de trabajo en las categorías que habitualmente ocupan los trabajadores, ni viceversa. No habiendo un requerimiento específico de la pertenencia a un determinado sexo que justifique esta asignación categorial, ha de examinarse si en la evaluación de los trabajos encomendados a las diversas categorías se ha producido una diferenciación con repercusión en el salario en perjuicio de un determinado sexo, en este caso de las mujeres pertenecientes mayoritariamente a la categoría salarialmente infravalorada".
Para proseguir luego afirmando:
"En esta segunda vertiente, al no tratarse de trabajos iguales, el juicio constitucional se hace más complejo, y ha de tener en cuenta una serie de criterios que han de ser utilizados conjuntamente, para lo que cabe contar, al amparo de lo previsto en el art. 10.2 de nuestra Norma fundamental, las reglas que al respecto ha elaborado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en materia de discriminación salarial. Partiendo de ellas, es posible sintetizar tres grupos de reglas, que integran las diversas facetas de este complejo juicio de igualdad:
a) En los supuestos en que existan categorías predominantemente ocupadas por trabajadores de uno u otro sexo, desigualmente retribuidas, y no exista transparencia en la determinación de los criterios retributivos, corresponde plenamente al empleador de la carga de poner de manifiesto los citados criterios, para excluir cualquier sospecha de que el sexo haya podido ser el factor determinante de dicha diferencia (Sentencia del TJ CE caso ENDERBY, de 27 octubre 1993 ).
b) Para entender cumplida la exigencia a que se acaba de hacer referencia no basta con poner de manifiesto la desigualdad de las tareas realizadas. El parámetro de igualdad en este punto no es la identidad de tareas, sin la igualdad de valor del trabajo, único elemento que es relevante a estos efectos para captar la razonabilidad o no de una diferencia retributiva.
c) En la valoración del trabajo, además, ha de garantizarse y exigirse, por tanto, que los propios criterios de evaluación del trabajo no sean, por sí mismos, discriminatorios. De este modo, deberá evidenciarse que se ha recurrido a criterios de evaluación neutros, que garanticen la igualdad de condiciones de los trabajadores de ambos sexos, salvo que en circunstancias excepcionales y por razón de la específica naturaleza del trabajo, se requieran criterios diversos para la referida evaluación. Todo ello porque la prohibición de discriminación por sexo en materia salarial también se ignora cuando se produce una hipervaloración de trabajos en los que sólo han sido tomados en consideración a efectos salariales rasgos inherentes a uno de los sexos, en detrimento del otro [STC 145/1991 de 1 julio ; Directiva CE 75/117 cit. art. 1, párrafo 2 ].
Sólo del juego conjunto de estas reglas es posible deducir si se ha realizado correctamente el juicio de igualdad y si, en consecuencia, se ha apreciado adecuadamente la existencia o no de discriminación, dispensando a los afectados la tutela que los Tribunales, como poderes públicos, están obligados a dar."
Y finalizar: "El solo enunciado de tareas diversas es un argumento descriptivo, que, aunque imprescindible como paso previo, no prejuzga en absoluto la razón por la que unas tareas -las desempeñadas predominantemente por hombres- han sido más valoradas que otras -las desempeñadas predominantemente por mujeres- a efectos salariales. Al contrario, es ahora cuando los criterios de valoración utilizados deben hacerse transparentes, incumbiendo al empleador la carga de mostrar cuáles sean ésos y su neutralidad desde la perspectiva del art. 14 CE "
Y, en un sentido similar al que se acaba de expresar, el hecho de que existan en la empresa secciones masculinizadas y secciones femenizadas constituye otro fuerte indicio de la existencia de discriminación por razón de género. Y ello, aunque ambos colectivos realicen trabajos diferenciados. Así se indica en la mentada STC 147/1995 de 16 octubre : "esta simple constatación no nos exime de hacer un análisis de los criterios empleados para fijar el valor del trabajo realizado por las categorías de trabajadores comparadas. Ya hemos dicho en alguna ocasión anterior que la apreciación de divergencias funcionales entre los puestos de trabajo de cada una de las secciones no prejuzga en absoluto la razón por la que unas tareas - las desempeñadas predominantemente por los hombres- tengan que ser más valoradas que otras -las desempeñadas predominantemente por mujeres- (STC 58/1994 [ RTC 1994\58 ]). Si bajo una diversa adscripción del personal a secciones con tareas diferentes se está enmascarando una discriminación, la diferencia salarial resultante deberá considerarse contraria al artículo"
Más con todo -como no puede ser de otra forma en cualquier análisis donde concurran elementos constitucionales- es necesaria una interpretación "ad casum", en función de las circunstancias concurrentes. Y es por ello que también deberán analizarse otros factores (además del esfuerzo físico), singularmente, por citar la casuística que se deriva de la doctrina constitucional, los referentes a la responsabilidad, concentración, cualificación técnica, conocimiento, atención, cuidado, asiduidad, destreza o habilidad manual y esfuerzo mental y visual, etc. Valoración que, en todo caso, no puede ser vaga o falta de razonamiento. Y que, además, debe tener en cuenta factores neutros entre sexos en la evaluación del trabajo: "será preciso comprobar si se ha dado más valor a unas actividades que a otras y si se ha recurrido a factores discriminatorios, utilizando de forma injustificada, como patrón de medida, cualidades predominantemente predicables de un sexo, o, por el contrario, elementos comunes" (STC 147/1995 ). De otra parte,
En todo caso, como se indica en la ya citada STC 147/1995 de 16 octubre , "Al empresario incumbe en estos supuestos la carga de probar que su práctica salarial no perjudica sistemáticamente a la categoría salarialmente infravalorada, poniendo de manifiesto los criterios que determinan una mayor retribución al sector privilegiado; lo que exige, a la postre, hacer que su sistema, retributivo sea transparente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas, asunto Danfoss, de 17 de octubre de
Hecho el anterior repaso de la doctrina constitucional, es forzoso ahora sacar algunas conclusiones aplicables al presente supuesto. Sin embargo, con carácter previo, quiere
a)En primer lugar, hemos de observar que la existencia de discriminación del colectivo femenino -y, en él, lógicamente, las actoras- en la promoción en el trabajo -ascensos- queda fuera de cualquier duda razonable. Así ha sido declarado por la instancia y, como hemos visto, el recurso de la empresa se ha limitado a alegar aspectos de índole más formal o procesal (prescripción o cosa juzgada) Aquello que en definitiva se discute en el recurso de las trabajadoras no es la existencia o no de dicha discriminación en la promoción en el trabajo, sino la pretensión adicional de la demanda, en el sentido de entender que el encuadramiento de especialista no obedece a criterios neutros en relación con el de oficial de tercera y oficial de segunda. Y nótese que, como se ha indicado, mientras aquella primera es una discriminación directa, ésta segunda lo es indirecta. Mientras que aquella primera pretensión -estimada en la instancia- se refiere a la discriminación en la promoción, ésta segunda lo hace al modelo de encuadramiento vigente en la empresa. Y no existe, a este respecto, ningún nexo causal entre ambas peticiones. Es perfectamente posible -a la práctica nos remitimos- que en una hipotética empresa concurra la mentada discriminación directa en relación a la promoción y que, sin embargo, el sistema de encuadramiento obedezca a criterios neutros. Y viceversa.
b)No es objeto de la presente lite la determinación de si el modelo de decisión unilateral de los ascensos y el nuevo marcado instaurado por la empresa debe tener o no participación de los representantes de los trabajadores. Es ésa una cuestión que, en todo caso, deberá ser discutida por otras vías y que, además, resultaría afectante en este pleito a la mentada discriminación directa, que ha obtenido ya tutela judicial en la instancia.
c)Finalmente, hemos de observar que del redactado fáctico de la sentencia -hecho probado décimo- se desprende que las funciones de los oficiales de primera son básicamente coincidentes con las de los segunda y tercera, con la salvedad de la existencia de una concreta titulación profesional en el primer caso y la posible adscripción a la realización puntual de otras actividades correspondientes a otros encuadramientos, en el segundo. Hay que resaltar, en este sentido, que el recurso no ha pretendido una modificación sustancial del mentado cuadro fáctico, limitándose, como se ha visto, a postular la inclusión de la inexistencia de titulación exigible para los oficiales de segunda y tercera y a peticionar la adición de que durante el traspaso de encuadramiento entre especialista y oficial existe un período de adaptación de un mes. Si, como se afirma reiteradamente en el recurso, las funciones de los oficiales de segunda y tercera no son coincidentes con las de los de primera, aquello que correspondía a las demandantes era la modificación fáctica, por la vía del apartado b) del art. 191 TRLPL , indicándose el error en la valoración de la prueba del juzgador "a quo" y proponiendo un redactado alternativo al respecto, susceptible de iluminar a
Hechas las anteriores salvedades, corresponde ahora la anunciada aplicación de los criterios constitucionales al presente supuesto. Y ello ha de pasar por las siguientes consideraciones:
-En primer lugar, hemos de resaltar que -contra lo que se afirma en el recurso- no consta en el relato fáctico de la sentencia que exista una política empresarial de contratación de mujeres en los trabajos de menor calificación profesional, mientras que los hombres lo eran para las funciones de oficial. Por el contrario, del hecho probado quinto declara en forma expresa que desde 1996 la política empresarial ha sido la de promoción de varones, lo que, lógicamente, determina una entrada en la empresa de dicho colectivo por las categorías de especialista, y es susceptible de una discriminación, directa, en la promoción, no en los criterios de encuadramiento.
-Por otra parte, debe denotarse que aunque existen secciones feminizadas y masculinizadas, como consta en el ordinal octavo del relato fáctico, no consta la existencia de encuadramientos profesionales diferenciados al respecto. Ciertamente en dicho hecho probado se indica que las mujeres se agrupan en secciones en las que las máquinas son menos complejas, pero ello no determina "per se", un efecto directo sobre la equiparación de trabajos de igual valor. Falta aquí, para que
-Si bien se mira los criterios de encuadramiento vigentes en la empresa -por mor de un convenio colectivo del año 2000, que no consta renovado- son los establecidos en la extinta Ordenanza laboral del metal, sin que conste ninguna adaptación al respecto o un intento de adaptación al convenio provincial del sector de la provincia de Tarragona que -como se indica en el recurso- contempla grupos profesionales mucho más amplios. En la medida en que dicha unidad negocial no aparece cerrada, es claro que dicha norma colectiva -en relación a
-Las funciones propias de los especialistas consisten básicamente en la atención de la maquinaria y la alimentación de piezas y el control de producción. Los especialistas, además de dichas funciones en forma "adicional", tienen encomendadas actividades de mayor responsabilidad, como la toma de decisiones de planificación y actividad, la reparación de concretas averías, operaciones de precisión, lectura de planos y toma de decisiones.
-No existe, por tanto, un criterio de encuadramiento basado en el esfuerzo físico o la mayor penosidad, sino el elementos objetivos -posiblemente caducos desde la moderna organización del trabajo por lo que hace a su excesiva parcelación- basados en la mayor responsabilidad.
De las mentadas reflexiones se deriva, pues, una evidente conclusión: las actoras han visto limitado su promoción a los puestos superiores por el hecho de ser mujeres. Sin embargo, difícilmente puede compartirse el criterio de que el encuadramiento diferenciado entre oficiales de segunda y tercera, de un lado, y especialistas, por otro, obedezca a criterios sexistas y no neutros. Existen obvios motivos relativos a la mayor calificación en el ejercicio del trabajo y a la mayor responsabilidad que explican el trato diferenciado en la norma colectiva. Justificación que no parece obedecer a una hipervaloración de los roles masculinos en su determinación última. No deja de ser significativo, en este sentido, que -más allá del inadecuado debate sobre el efecto de la cosa juzgada planteado por la demandada- las propias actoras y sus compañeras aceptaran en su día en el acto de conciliación judicial y en previa demanda de tutela de derechos fundamentales su encuadramiento como especialistas de primera, renunciando a la petición de ser declaradas como oficiales de tercera. A lo que cabe añadir que el indicio de racionalidad -todo lo criticable que se quiera desde el punto de vista de vista organizativo- aportado por la empresa como justificación de los niveles de encuadramiento y validado y aceptado por el juzgador "a quo" no obedece -y no tiene
Ciertamente, no se escapa a
Hemos, por tanto, de desestimar este motivo y con él el recurso de las actoras en su integridad.
Vistos los preceptos legales citados, los concordantes con los mismos y las demás disposiciones de general y pertinente aplicación
FALLO
Que hemos de desestimar y desestimamos los recursos de suplicación interpuestos por Marisol, María Consuelo y Emilia y por BIC IBERICA, SA contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social número 1 de los de Tarragona en fecha 19 de julio de 2007 , recaída en los autos 447/2007, en demanda de tutela de derechos fundamentales, y, en consecuencia, hemos de confirmar y confirmamos íntegramente dicha sentencia, con pérdida de los depósitos y consignaciones efectuados para recurrir, imponiendo a la empresa recurrente las costas producidas por su recurso y fijando en concepto de honorarios del letrado de la parte actora interviniente en el recurso la cantidad de SEISCIETOS (600.-) euros, que deberán serle abonados por la mentada recurrente.
Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para
Notifíquese esta resolución a las partes y a
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.
POR ÚLTIMO, quisiera dejar dos links a unos interesantes videos que encontré en youtube sobre el concepto de techo de cristal y brecha salarial:
http://youtu.be/RAjiVe6tiQM
http://youtu.be/IDS-6YtTwXA
CASO PRÁCTICO DEL MÓDULO VII, REALIZADO POR:
Ana Nayra Gorrín Navarro.
En Los Gigantes, Santa Cruz de Tenerife, a viernes 15 de marzo de 2013.
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