Mañana 8 de marzo se celebra mundialmente EL
DÍA DE LA MUJER. En España se ha acordado que las
mujeres, como protesta por la brecha salarial o de los bajos
salarios en comparación con los hombres en el mismo puesto y con la misma
formación y de la escasa o nula presencia de mujeres en puestos directivos,
denominado techo de cristal (pues siempre para estos puestos se
tiende a preferir a los hombres que a las mujeres con la excusa de que <<ellas tienen o pueden tener
hijos>>, como si ellos no), pues se ha consensuado que las mujeres vayan
mañana a la Huelga
y no asistan a sus puestos de trabajo. Yo NO VOY A SECUNDAR ESTA HUELGA, pero
sí la reivindicación que las mujeres de España hacemos. Desde mi empatía y
sororidad para mis congéneres. Los motivos de que no secunde la huelga son:
PRIMERO.- Yo actúo localmente
para cambiar el mundo globalmente. Desde temprana edad me enfrenté a dogmas
preestablecidos fruto del patriarcado imperante en mi sociedad natal. Dogmas
que establecían que una mujer para tener hijos debía casarse primero, que para
disfrutar de su libertad sexual debía hacerlo únicamente con el marido con el
que se hubiera casado y que <<de la cuchara que coges, comes>> pues
debías convertirte en sumisa eterna de ese marido al que alabarías hasta el final
de los tiempos, pasara lo que pasara de las puertas de tu casa para adentro.
Cuando tuve vida marital luché con garras y dientes por imponer en mi hogar LA CORRESPONSABILIDAD
VITAL, que ambos participáramos en la misma medida en todo lo
relacionado con el hogar y cuidado de nuestro hijo. Finalmente por factores
exógenos he tenido que asumir yo sola todo. Pero yo luché y me enfrenté a lo
establecido.
SEGUNDO.- Me enfrenté a mis propio
miedo
insuperable el día que pisé unos juzgados de violencia hacia la mujer
para poner la primera denuncia hacia mi agresor. Tardé años de lucha y
depresión pues él se saltaba todas y cada una de las órdenes de alejamiento y
vivía amenazada de muerte. No obstante, no me dejé llevar por muchas voces que
me mal aconsejaban que no siguiera denunciando sino que aguantara hasta que
pasara todo. Hoy en día colaboro altruísticamente con la FUNDACIÓN ANA BELLA de
supervivientes de la violencia de género. Doy fuerza a mujeres para que se
empoderen y emprendan una vida digna libre de violencia y en paz.
TERCERO.- Fui despedida de un
trabajo por haberme quedado embarazada en 2005 cuando trabajaba por las mañanas
como teleoperadora para una fábrica de colchones imitación de los colchones Lo
Monaco y mi misión era captar clientes por teléfono para que luego un comercial
acudiera a ese domicilio ya con el colchón previamente ya vendido por mí por
teléfono. El dueño de la empresa me había felicitado dos días antes por mi buen
hacer y mi buen trabajo. En cuanto fui honesta con él y le dije que estaba
embarazada me despidió. Con la sorpresa posterior de que NUNCA ME DIO DE ALTA
EN LA SEGURIDAD SOCIAL
y de que el contrato que tenía (sin su firma, pues se suponía que “ya me lo
firmarían”) era FALSO. Doble abuso: por ser mujer y por ser joven estudiante
universitaria (en ese entonces estudiaba Derecho por las tardes e iba a
trabajar por las mañanas).
CUARTO.- He tenido que lidiar
durante toda mi vida (y aún sigo, a mis casi 39 años) con hombres machistas que
no aceptan que una mujer sólo quiera pasarlo bien una noche en su compañía, sin
más ánimo que pasarla bien y luego no pretender nada (una relación
sentimental). Soportando una y otra vez ese insulto que como dice la canción de
BEBE, cada vez que lo pronuncias se hace tu cerebro más pequeño. ¿Dónde queda
la libertad sexual de las personas, por qué los hombres pueden tenerla y las
mujeres no? ¿Por qué a un hombre libre y seductor se le llama MACHO y a una
mujer libre y seductora se la llama PUTA?
QUINTO.- En situaciones muy
complicadas en mi vida JAMÁS me dejé doblegar y no me conformé con quedarme
encerrada entre cuatro paredes con el único deber de limpiar una casa, cocinar
y parir y criar muchos niños. No me dejé tapar mi cuerpo, solo por los celos del otro. No me dejé
anular solo porque yo era mujer y él hombre. No me dejé convencer por el :¿A
dónde vas tú si ni siquiera acabaste la carrera de Derecho, eres mujer, joven y
tienes un hijo? Y estudiaba de noche para sacarme la titulación de Técnico
Contable por el CEF cuando mi hijo era a penas un recién nacido que ni dormía
por las noches, luego estudié por la Universidad Abierta
de Cataluña Gestión de Recursos Humanos, por el Instituto de Derecho y Economía
Secretariado Jurídico e idiomas (inglés hasta B1 por Oxford Universty Press y
francés hasta el A2 por la Universidad
Abierta de Cataluña). Y aún quiero seguir formándome y
seguramente lo haré y lo seguiré haciendo sin parar por el resto de mis días
por la formación ha de ser continua en la vida de una persona. Es el DRISUS que
decían los guanches.
SEXTO.- Laboralmente he luchado
por lo que quería, no importaba mi condición de mujer soltera y joven.
SÉPTIMO.- Cada vez que me topo
con un hombre cavernícola (esos hombres que consideran aún que las mujeres son
inferiores a los hombres, que somos el sexo débil y por ello hemos de ganar
menos dinero que los hombres), educadamente HE EXPRESADO MI RECHAZO A ESE
PENSAMIENTO RETRÓGRADO CUYA EXISTENCIA EN PLENO S.XXI Y TRAS TANTO SUFRIMIENTO
CAUSADO EN LAS MUJERES DEL PASADO ES, A TODAS LUCES, INJUSTO.
OCTAVO.- Han estado a punto de
sobrepasarse (físicamente hablando) conmigo, pero también físicamente he
empleado mi fuerza para salirme de esa situación y darle la vuelta a la
tortilla -ya saben eso de que niño maltratado se convierte en maltratador, ¿no?
Pues con algunas mujeres pasa igual y en mi caso a la mínima que intenten
hacerme daño físicamente, respondo con una violencia extrema que hasta a mí me
asusta- . Y una vez más con esto he reivindicado a la loba que llevo dentro. ¡Y
qué mal parado salió el otro! (como decimos en Canarias: ¡Pa´que vuelvas!).
NOVENO.- En 2007 me leí el libro
de MUJERES QUE CORREN CON LOS LOBOS, de Clarissa Pínkola Estés y he hecho de
este libro mi patrón de conducta en la vida. El epílogo de esta obra suprema de
la literatura feminista (que no hembrista, pues hay una gran diferencia. Yo
abogo el feminismo pero rechazo el hembrismo tanto como el machismo) reza así:
Dentro de toda
mujer alienta una vida secreta, una fuerza poderosa llena de buenos instintos,
creatividad y sabiduría. Es la
Mujer Salvaje, una especie en peligro de extinción debido a
los constantes esfuerzos de la sociedad por civilizar a las mujeres y
constreñirlas a rígidos papeles que anulan su esencia instintiva.
En este libro, la autora revela ricos mitos
interculturales, cuentos de hadas e historias para contribuir a que las mujeres
recuperen su fuerza y su salud, atributos visionarios de esta esencia
instintiva.
DÉCIMO.-
Soy plenamente consciente de la necesidad de EMPATÍA en nuestra sociedad, en general.
Pero sobre todo, hacia las mujeres en particular. Por ende, proclamo y defiendo
la SORORIDAD,
que es un término derivado del latín soror y que significa
hermana. Sororidad es un
término utilizado para referirse a la hermandad entre mujeres con respecto a
las cuestiones sociales de género. POR TODO ESTE DECÁLOGO YO MAÑANA NO SECUNDO LA HUELGA PUES PIENSO QUE
LO QUE HAY QUE HACER ES ACTUAR DÍA A DÍA CON NUESTRO EJEMPLO LOCAL PARA LOGRAR LA IGUALDAD Y LA CORRESPONSABILIDAD
VITAL EN NUESTRA SOCIEDAD. Y de nada servirá que no vaya a
trabajar mañana. Todo lo contrario, se me acumulará el trabajo y me
perjudicará. No tendrá nada que ver con la reivindicación que desde temprana
edad he estado haciendo en mi vida: TENER EL DERECHO DE SER MUJER Y VIVIR CON LOS
MISMOS DERECHOS QUE CUALQUIER SER HUMANO.
Dejo
aquí links a dos posts de mi blog sobre este tema y copio y pego lo que había
escrito para que lo lean a colación de este día que mañana se celebra:
LA CORRESPONSABILIDAD VITAL
(http://ananayra.blogspot.com.es/2010/01/la-corresponsabilidad-vital.html)
Son muchos los factores que inciden en la vida laboral y
familiar de las mujeres, y también en su vida personal. Para intentar que ambas
mejoren, en los últimos años se han puesto en marcha una serie de medidas que
giran en torno al concepto de CONCILIACIÓN, es decir, que se puedan
compatibilizar las dos facetas de la vida de una mujer que es trabajadora y
madre de familia a la vez.
No obstante, desde mi modesto punto de vista, se
parte de un error en las políticas desarrolladas para conseguir dichas medidas
y es que no se puede pretender la CONCILIACIÓN sin conseguir primero la CORRESPONSABILIDAD
FAMILIAR.
Está claro que no hay un reparto equilibrado, a
veces ni tan siquiera existe tal reparto, ni de las tareas del hogar ni del
cuidado de familiares. Los datos son ilustrativos: Las mujeres siguen dedicando
a las tareas del hogar tres veces y media más de tiempo que los hombres , y el
doble en lo que respecta al cuidado de familiares.
El concepto de CORRESPONSABILIDAD no ha sido
entendido por la mayoría de los hombres. A lo sumo, realizan algunas tareas de
las denominadas "domésticas" (llama la atención que hay tareas que no
realizan casi nunca, como tender la ropa, planchar o limpiar el baño), aunque
perciben que hacen mucho más de lo que los hechos demuestran. Un ejemplo de lo
lejos que están de asumir la corresponsabilidad es su convencimiento de que
ayudan en casa, es decir, entienden su participación como la asunción
voluntaria de un trabajo que, en último término, no les correspondería a ellos
y lo hacen como de favor.
Paradójicamente, para solucionar la falta de
CORRESPONSABILIDAD muchas parejas acaban por reproducir los estereotipos:
contratan a alguien ajeno a la unidad familiar, que normalmente es una mujer,
para realizar las tareas del hogar. Lo cual se traduce en falta de pedagogía o
solución puntual para evitar problemas mayores en la convivencia diaria .
La falta de corresponsabilidad masculina es un
obstáculo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
ámbito laboral. Es por este motivo por lo que algunas de las medidas de
conciliciación entre la vida personal y la vida laboral han tratado de primar
su adopción por parte de los trabajadores (masculinos), en una especie de acción
positiva que, en la práctica, no ha dado buenos resultados. Así, las ayudas
para facilitar la reducción de jornada y las excedencias para cuidado de hijos
e hijas o familiares dependientes son superiores en el caso de que quienes
accedan a ellas sea un trabajador. Expresado de otra forma: si opta una
trabajadora, la cantidad de la ayuda es menor. Esto es así para que sean los
hombres quienes se animen a hacer uso de estas medidas. Pero en la práctica, la
incidencia de este aliciente ha sido prácticamente nula. Que los salarios de
los trabajadores sean más altos, en general, que los de las trabajadoras,
seguramente ha ayudado a ello, pero no deberíamos olvidar que la razón de fondo
no es una cuestión económica, como demuestra el hecho de que los hombres
tampoco están haciendo uso del recientemente creado permiso de paternidad. Nos
encontramos con un problema con origen cultural, debido a la perpetuación de
estereotipos machistas. Es por ello que educar en la corresponsabilidad
familiar a las nuevas generaciones es de vital importancia para que la sociedad
de mañana sea, fehaciente y fácticamente, una sociedad democrática en la que el
tenor de lo expresado en el artículo 14 de la Constitución Española
( Los españoles son iguales ante la
Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza , sexo, religión, opinión o cualquiera otra condición o
circunstancia personal o social) sea una realidad y no sólo letra escrita en
papel mojado. Acabando , de una vez por todas, con la histórica situación de
inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se ha colocado a la
población femenina.
Ana Nayra Gorrín Navarro.
A jueves, 14 de enero de 2010.
Pero, ¿cuál es el motivo por el
que cada 8 de marzo se celebra el DÍA DE LA MUJER en el mundo? Según el diario EL PERIÓDICO (copio y pego
artículo del diario de hoy 7 de marzo de 2018) :
El Día Internacional de la
Mujer del 8 de marzo fue declarado por la ONU en 1975. Dos años después
se convirtió en el Día Internacional de la Mujer y la Paz Internacional.
En Estados Unidos se celebra oficialmente solo desde 1994, a pesar de que en
aquel país se encuentran los orígenes de esta conmemoración. ¿Por qué ese día?
La
explicación más verosímil se enmarca en plena revolución
industrial: el
8 de marzo de 1857,
un grupo de trabajadoras textiles decidió salir a las calles de Nueva
York para
protestar por
las míseras condiciones laborales. Sería una de las primeras manifestaciones
para luchar por sus
derechos. Distintos
movimientos y sucesos se sucedieron a partir de ese episodio, que sirvió de
referencia para fijar la fecha del
Día Internacional de la Mujer en el 8 de marzo. Este
año, Google se ha sumado a la celebración con un 'doodle'.
style='outline: 0px;orphans: auto;text-align:start;widows: 1;-webkit-text-stroke-width: 0px;
word-spacing:0px' alt="Día Internacional de la Mujer: doodle de Google"
class=loading v:shapes="_x0000_i1025">
El
capítulo más cruento de la lucha por los derechos de la mujer se
produjo, sin embargo, el 25 de marzo de 1911,
cuando se incendió la fábrica de camisas
Shirtwaist de Nueva York. Un total de 123 mujeres y
23 hombres murieron. La mayoría eran jóvenes inmigrantes que tenían entre 14 y
23 años.
Fue el
desastre industrial más mortífero de la historia de la ciudad y suposo la
introducción de nuevas normas de seguridad y salud laboral en EEUU. Según
el informe de los bomberos, una colilla mal apagada tirada en un cubo de restos
de tela que no se había vaciado en dos meses fue el origen del incendio. Los trabajadores no pudieron
escapar porque los responsables de la fábrica habían cerrado todas las puertas de escaleras
y de las salidas, una práctica habitual entonces para evitar robos.
Precedentes del Día
Internacional de la Mujer
Antes de esta
fecha, en EEUU, el 28 de febrero de 1909 Nueva York y Chicago ya habían acogido
un acto que bautizaron con el nombre de 'Día de la Mujer', organizado por
destacadas mujeres socialistas como Corinne Brown y Gertrude
Breslau-Hunt.
En Europa,
fue en 1910 cuando durante la 2ª Conferencia Internacional de Mujeres
Socialistas, celebrada en Copenhague con
la asistencia de más de 100 mujeres procedentes de 17 países, se
decidió proclamar el Día Internacional de la Mujer Trabajadora.
Detrás de
esta iniciativa estaban defensoras de los derechos de las mujeres como Clara Zetkin o Rosa Luxemburgo. No fijaron
una fecha concreta, pero sí el mes: marzo.
Derecho a votar
Como
consecuencia de esa cumbre de Copenhague, el mes de marzo de 1911 se
celebró por primera vez el Día de la
Mujer en Alemania, Austria, Dinamarca y
Suiza. Se organizaron mítines en los que las mujeres reclamaron
derecho a votar, a ocupar cargos públicos, a trabajar, a la formación
profesional y a la no discriminación laboral.
Coincidiendo
con la primera guerra mundial, la fecha se
aprovechó en toda Europa para protestar por las consecuencias de la guerra.
El color morado
La
celebración se fue ampliando progresivamente a más países. Rusia adoptó el Día de la Mujer tras
la Revolución rusa de 1917. Le siguieron muchos países. En China se celebra desde 1922,
mientras que en España se
celebró por primera vez en 1936.
El color
morado es el color representativo del Día de la Mujer, y el que adoptan las
mujeres o los edificios como signo de la reivindicación. Fue el color que
en 1908 utilizaban los sufragistas ingleses. En los
60 y los 70 las mujeres socialistas escogieron este color como símbolo de la
lucha feminista y posteriormente se le asoció a la jornada que se celebra cada
8 de marzo.
En otro orden de asuntos, dejo
otro link a mi blog en relación a LA BRECHA
SALARIAL Y EL TECHO DE CRISTAL
(http://ananayra.blogspot.com.es/2013/03/a-14-ce-vs-brecha-salarial-y-techo-de.html)
CASO PRÁCTICO MÓDULO VII
LAS LEYES ESPAÑOLAS
Selecciona un derecho fundamental de los
establecidos en el Título I de la Constitución Española
que consideres especialmente importante para el orden social y que creas que
esté siendo vulnerado actualmente. Explica los motivos de tu elección.
Entendiendo que en una sociedad hay orden social
cuando una buena parte de los actos individuales y grupales están coordinados y
regulados con fines sociales. Para que esa coordinación y regulación de
conductas se produzca, generalmente es necesario establecer diferenciaciones jerárquicas
entre los integrantes de la sociedad, vale decir, establecer relaciones
políticas, de mando y obediencia, que revelen el orden imperante. Esa
diferenciación no es el único medio posible para tal fin: en comunidades
primitivas es frecuente observar que, más que el jefe, impera la costumbre; en
el otro extremo, en sociedades muy avanzadas, la participación activa de los
ciudadanos acentúa el carácter bidireccional y recíproco de la relación
política y atenúa su carácter de subordinación, pero en la mayoría de los
casos, el orden social es generado por el establecimiento de relaciones
políticas de mando y obediencia, que evidencian la existencia de un poder, en
nombre de una finalidad social: la convivencia armónica entre los hombres. El
orden social no es estático ni establecido de una vez para siempre. Es
dinámico, pero su movimiento no es anárquico: tiene una dirección y un sentido,
parcialmente afín con los imperativos del orden vigente. La estabilidad social
no es inmovilidad sino equilibrio de fuerzas; es producto de la capacidad del
orden para integrar a su seno las fuerzas que tratan de renovarlo: de ese modo
evoluciona y cambia sin dejar de ser él mismo. (fuente:
http://www.eumed.net/diccionario )
Considero que todos los derechos del Título I son
importantes para el orden social, pero dado que he de centrarme en uno he
decidido centrarme en el A. 14 CE, tantas veces vulnerado aún en nuestro Estado
de derecho y democrático orientado a ser un Estado de bienestar, que reza como
sigue:
Título I. De los derechos y deberes
fundamentales
Capítulo segundo. Derechos y libertades
Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que
pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social
>>.
En concreto me centraré en lo que considero
discriminación por razón de sexo en el ámbito de la brecha salarial existente
entre hombres y mujeres, estando ambos igual de preparados y cualificados en un
mismo sector ocupacional. Ya que el A. 14 CE establece que TODOS SOMOS IGUALES
ANTE LA LEY (está
claro que en la ley no somos iguales, en la misma Naturaleza ningún ser es
igual a otro, pero ante la ley todos sí somos iguales) y discriminar por razón
de sexo va contra el derecho fundamental de la igualdad y no discriminación
reseñado en el A. 14 CE. Un informe de la Comisión Europea
dice que una mayor igualdad entre hombres y mujeres lleva al crecimiento
económico, por tanto es primordial para el orden social de nuestra sociedad
actual.
Mejorar la igualdad de género es parte esencial
de la respuesta de la UE
a la actual crisis económica, que quiere abordar las diferencias que aún
subsisten entre hombres y mujeres en el empleo, la economía y la sociedad en
general. A pesar de los esfuerzos los avances en este terreno no son todo lo
satisfactorios que deberían ser, un ejemplo de ello es la denominada BRECHA
SALARIAL y EL TECHO DE CRISTAL (se denomina así a una superficie superior
invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos
impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho
de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos
visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está
construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles
de detectar).
Este artículo 14 de la Constitución Española
(CE) hemos de ponerlo en relación con el Artículo 2 de la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, que establece:
Artículos 1 y 2
Toda persona tiene los derechos y libertades
proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional
o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no
se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o
internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona,
tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo
administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación
de soberanía
He querido hacerme eco de una sinopsis (se
extiende desde esta actual página 2
a la página 8) del referido artículo 14 CE extraída de
la página web del Congreso.
Así:
Sinopsis del A.14 CE extraído de
http://www.congreso.es/constitución
El principio de igualdad ante la ley y la
prohibición de discriminación es una vieja aspiración del ser humano que fue
recogida con entusiasmo por el movimiento constitucional del siglo XVIII que
marcó el fin del Antiguo Régimen. Se convirtió en una de las principales
reivindicaciones de los revolucionarios liberales, especialmente de los
franceses, hasta el punto de que su proclamación forma parte de la divisa del
Estado surgido de la
Revolución Francesa ("Libertad, igualdad,
fraternidad").
España, inserta desde muy pronto en este
movimiento jurídico-político, permaneció en él de forma discontinua, dándose
lugar a en etapas más o menos largas de poder personal, y por tanto no plasmó,
sin embargo, de forma expresa este ideal en sus Constituciones hasta bien
entrado el siglo XX. Lo hizo con la Constitución republicana de 1931, que en su
artículo 2 proclamaba la igualdad ante la ley de todos los españoles, mientras
que el artículo 25 recogía la prohibición de discriminación por determinadas
circunstancias (naturaleza, filiación, sexo, clase social, riqueza, ideas
políticas y creencias religiosas).
En las Constituciones vigentes anteriores solo
se observan concreciones aisladas de esta genérica aspiración. Así, casi todas
las Constituciones españolas del siglo XIX recogen la declaración de que todos
los españoles pueden acceder a los empleos y cargos públicos según su mérito y
capacidad (artículo 5 de la
Constitución de 1837, artículo 5 de la Constitución de 1845,
artículo 27 de la
Constitución de 1869 y artículo 15 de la Constitución de 1876;
también lo hace, en el siglo XX, el artículo 40 de la Constitución
republicana). Asimismo, hay que tener en cuenta que en la formulación de muchos
derechos que hacen las Constituciones se emplean fórmulas genéricas con las que
se pretende asegurar el goce de los mismos al conjunto de los ciudadanos
("todos los españoles...", "los españoles...", "todo
español...", "ningún español podrá ser..", "toda
persona...", "nadie podrá ser...", etc.).
El artículo 14 de la Constitución de 1978,
sin otro antecedente en el constitucionalismo español que el ofrecen los
artículos 2 y 25 de la
Constitución de 1931, es, sin embargo, un precepto muy
frecuente en el ámbito del Derecho Constitucional Comparado, tanto histórico
como actual. Los referentes más claros son la Constitución francesa
de 1958 (artículo 2.1º), la
Constitución italiana de 1947 (artículo 3) y la Constitución alemana
de 1949 (artículo 3).
Se trata, además, de un artículo que no planteó
controversias graves o de entidad durante el proceso constituyente. El texto
aprobado por las Cortes es, por ello, muy parecido al que figuraba en el
Anteproyecto de Constitución. La diferencia más relevante entre el texto final
del artículo 14 y el del Anteproyecto es de tipo gramatical, fruto de una
enmienda "in voce" presentada por el senador Camilo José Cela Trulock
(Diario de Sesiones del Senado, Comisión Constitucional, núm. 43, de 24 de agosto,
pág. 1799). Si en el Anteproyecto se hablaba de que "todos los españoles
son iguales ante ley, sin discriminaciones por razón de...", en el texto
final se habla, gracias a la enmienda del senador Cela, de que "los
españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de..."
No obstante, la modificación de que hablamos no
se desenvuelve únicamente en el plano gramatical, sino que tiene, además,
cierta virtualidad material no advertida en su momento. La nueva redacción dota
a la prohibición de discriminación de mayor autonomía respecto de la
proclamación de la igualdad ante la ley, permitiéndola operar con mayor
desenvoltura y firmeza.
En cuanto al desarrollo legislativo del artículo
14 de la Constitución
hay que apuntar que el mismo es enteramente singular. El carácter relacional y
no autónomo del principio de igualdad, es decir, el que la igualdad no pueda
predicarse en abstracto, sino únicamente respecto de relaciones jurídicas
concretas, impide que este principio pueda ser objeto de una regulación o
desarrollo normativo con carácter general.
No es posible, por tanto, concebir un desarrollo
legislativo unitario y global de este precepto, esto es, aprobar una genérica
"ley de igualdad", sino que son, por ello, las normas individuales
dictadas en los distintos campos o áreas materiales y procesales de actividad
las que tienen que plasmar este principio. No obstante puede hablarse de
normativa genérica sobre igualdad, dotada de transversalidad al afectar a muy
diversos sectores del ordenamiento jurídico. Así ocurre, por ejemplo, con la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (3/2007 de 22 de marzo) conocida
popularmente como ¿ley de igualdad¿, que posee carácter . Y esa transversalidad
se justifica desde la misma exposición de Motivos de la ley: ¿El pleno
reconocimiento de la igualdad formal ante la Ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso
decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la
discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el
mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos
de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de
conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad
plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella «perfecta igualdad que no
admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros», en palabras
escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea
pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos¿, que modifica la Ley Orgánica 5/1985,
de 19 de junio del Régimen Electoral General, Ley Orgánica 6/1985, de 1 de
julio del Poder Judicial, Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se
aprueba el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal, Ley 1/2000, de 7 de enero,
de Enjuiciamiento Civil, Ley 29/1998, de 13 de julio Reguladora de la
Jurisdicción Contencioso-Administrativa, Ley 14/1986, de 25
de abril , General de Sanidad, Ley 16/2003, de 28 de mayo , de Cohesión y Calidad
del Sistema Nacional de Salud, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, La Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral,
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, Texto Refundido de
la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, Ley 56/2003, de 16 de diciembre de Empleo,
Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública
(hoy las reformas se encuentran incorporadas en el Estatuto Básico del Empelado
Publico( ley 7/2007 de 12 de abril), Ley 17/1999, de 18 de mayo de Régimen del
Personal de las Fuerzas Armadas, Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal
Estatutario de los Servicios de salud, Ley de Sociedades Anónimas, Texto
Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre,
Ley 26/1984, de 19 de julio , General para la Defensa de Consumidores y
Usuarios (cambios que se han introducido en la Ley 44/2006, de 29 de diciembre de mejora de la
protección de consumidores y usuarios), y Ley 5/1984, de 26 de marzo Reguladora
del Derecho de Asilo y de la
Condición de Refugiado, (cambios introducidos en la
actualmente vigente ley 12/2009 de 30 de octubre Reguladora del derecho de
asilo y la protección subsidiaria) entre otras.
No obstante la normativa sobre igualdad efectiva
entre mujeres y hombres no se agota en la ¿ley de igualdad¿, sino que siguen
existiendo regulaciones sectoriales, como la Ley Orgánica 1/2004,
de 28 de diciembre, de Medidas de protección integral contra la violencia de
género, o la ley de igualdad del hombre y la mujer en el orden de sucesión de
los títulos nobiliarios, Ley 33/2006, de 30 de octubre.
La misma reflexión acerca de la necesaria
regulación transversal de la igualdad puede hacerse respecto de la no
discriminación en materia de discapacidad. La Ley 51/2003 de 2 de diciembre de Igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad, modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
por la Ley
39/1999, de 5 de noviembre, Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública
(actualmente su texto se incorpora al Estatuto Básico del Empleado Público
antecitado) y la Ley
49/1960, de 21 de julio, por la que se regula la Propiedad Horizontal,
(actualmente estas modificaciones en materia de supresión de barreras
arquitectónicas se han introducido en su ley reforma 8/1999 de 6 de abril).
Así, por ejemplo, puede citarse el artículo 85
de la Ley
30/1992, de 26 de noviembre, del régimen jurídico de las Administraciones
Públicas y del procedimiento administrativo común, que establece que el órgano
instructor de un procedimiento administrativo "adoptará las medidas
necesarias para lograr el pleno respeto a los principios de contradicción y de
igualdad de los interesados en el procedimiento"; el artículo 12 de la Ley Orgánica 11/1985,
de 2 de agosto, de la libertad sindical, que declara "nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones
de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un
sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades
sindicales"; el artículo 109 del Código Civil que establece que el padre y
la madre de un niño recién nacido "podrán decidir de común acuerdo el
orden de transmisión de su respectivo primer apellido antes de proceder a la
inscripción registral"; el artículo 551 del Código Penal que castiga con
"pena de prisión de seis meses a dos años y multa de doce a veinticuatro meses
e inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a tres
años el particular encargado de un servicio público que deniegue a una persona
una prestación a la que tenga derecho por razón de su ideología, religión o
creencias, su pertenencia a una etnia o raza, su origen nacional, su sexo,
orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía"; o el
artículo 96 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se
aprueba el texto refundido de la
Ley de Procedimiento Laboral, que establece que la inversión
de la carga de la prueba en casos de "indicios de discriminación por razón
de sexo".
Los tratados internacionales suscritos por
España en relación con el principio de igualdad y las declaraciones
internacionales y supranacionales en la materia pueden contemplar el fenómeno
de la igualdad ante la ley y no discriminación desde un punto de vista general,
sin referencia a relaciones jurídicas concretas, a semejanza de lo que hace el
artículo 14 de la
Constitución, pero también incidir en aspectos específicos de
las relaciones jurídicas, tal y como hacen las leyes estatales de desarrollo
constitucional del mismo.
La visión general del principio de igualdad ante
la ley y no discriminación se encuentra en las grandes declaraciones
internacionales de derechos. Aquí hay que citar a la Declaración Universal
de Derechos Humanos de 10 de diciembre de 1948 (artículos 1, 2 y 7); el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 19 de diciembre de 1966
(artículos 2.1º y 2º, 20.2, 26 y 27); el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales de 19 de diciembre de 1966 (artículos 2.2º y
3º); la Convención
de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño de 20 de noviembre de 1959
(artículos 1 y 10); el Convenio Europeo para la Protección de los
Derechos Humanos y de las Libertades Públicas de 4 de octubre de 1950 (artículo
17), y la Carta
de los derechos fundamentales de la Unión Europea proclamada solemnemente en Niza el
7 de diciembre de 2000 (artículos 20, 21 y 23).
En el ámbito estricto de la Unión Europea habría
que citar el Tratado de la
Unión Europea, cuyo artículo 2 realiza una proclamación
formal de los valores superiores de la
Unión, entre los que se encuentran la igualdad y la no
discriminación. La igualdad aparece doblemente mencionada en este importante
precepto, primero de modo genérico, y posteriormente en su dimensión de
igualdad entre mujeres y hombres, esta última vuelve a mencionarse en el art.
3. El principio de igualdad entre Estados miembros se establece en el art. 4 y
el de igualdad entre ciudadanos en el art. 9. Asimismo aparece mencionado el
principio de igualdad en el art. 21 entre las disposiciones de acción exterior
de la Unión. Por
su parte, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea recoge
en su art. 8, entre sus disposiciones generales, la promoción de la igualdad
netre mujeres y hombres, que vuelve a reiterarse entre las disposiciones
reguladoras de la política social, el art. 153 y 157. Finalmente, la Carta de los derechos
fundamentales de la
Unión Europea proclamada solemnemente en Niza el 7 de
diciembre de 2000, y cuyo título III lleva por rúbrica ¿Igualdad¿, desarrolla
este principio en sus arts. 20,21 y 23.
Los demás tratados suscritos por España en esta
materia y resoluciones de organismos internacionales y supranacionales se
ocupan de proyectar el principio de igualdad sobre algún campo material
concreto o causa de discriminación específica. Entre los muchos tratados que
cabría mencionar destacan la
Convención internacional sobre eliminación de todas las
formas de discriminación racial de 21 de diciembre de 1965, la Declaración de la Conferencia General
de Naciones Unidas para la
Educación, la
Ciencia y la
Cultura sobre la raza y los prejuicios raciales de 27 de
noviembre de 1978, la
Convención sobre derechos políticos de la mujer de 20 de
diciembre de 1952, la
Convención sobre eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer de 18 de diciembre de 1979 y el Protocolo
Facultativo de 6 de octubre de 1999, el Convenio sobre igualdad de remuneración
de 29 de junio de 1951, el Convenio relativo a la discriminación en materia de
empleo y ocupación de 25 de junio de 1958, la Convención relativa a
la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la enseñanza de 14 de
diciembre de 1960, la
Declaración sobre la eliminación de todas las formas de
intolerancia y discriminación fundadas en religión o las convicciones de 25 de
noviembre de 1981, la
Declaración de la Asamblea General de Naciones Unidas sobre los derechos
de las personas pertenecientes a minorías nacionales o étnicas, religiosas y
lingüísticas de 18 de diciembre de 1992, y el Convenio marco para la protección
de las minorías nacionales hecho en Estrasburgo el 1 de febrero de 1995.
En cuanto a las resoluciones de organismos
internacionales y supranacionales sobre aspectos concretos de la igualdad, cabe
citar, en el ámbito de las Organización de Naciones Unidas, tres muy
destacadas: la Declaración
de la Asamblea
General de Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las
formas de intolerancia y discriminación fundadas en la discriminación o las
convicciones de 25 de noviembre de 1981, la Declaración de la Conferencia General
de las Naciones Unidas para la
Educación, la
Ciencia y la
Cultura sobre la raza y los prejuicios raciales de 27 de
noviembre de 1978 y la
Declaración de la Asamblea General de Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas pertenecientes a minorías nacionales o étnicas,
religiosas y lingüísticas de 18 de diciembre de 1992.
Además, hay que tener presente que en el seno de
la Unión Europea
se han dictado muchas normas "derivadas" de interés en la materia,
como la Declaración
común del Parlamento Europeo, del Consejo, de los representantes de los Estados
miembros reunidos en el seno del Consejo y de la Comisión contra el
racismo y la xenofobia de 11 de junio de 1986, la Directiva 2000/43/CE,
que se ocupa del principio de igualdad de trato y no discriminación de las
personas por motivo de su origen racial o étnico, la Directiva 2000/78/CE
para la igualdad de trato en el empleo o la Directiva 2002/73/CE
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso de empleo, a la formación y a la
promoción profesional y a las condiciones de trabajo.
La normativa estatal e internacional sobre el
artículo 14 de la
Constitución es, como se ve, muy numerosa, pero ello no es
tan llamativo si se compara con la jurisprudencia constitucional recaída sobre
el mismo. Nos encontramos ante uno de los preceptos más invocados en los
recursos de amparo presentados por los ciudadanos ante el Tribunal
Constitucional (el segundo, solo por detrás del artículo 24 relativo a la
tutela judicial efectiva) y, por tanto, ante un precepto sobre el que recaído una
amplísima doctrina jurisprudencial.
En un gran esfuerzo de síntesis se podrían
destacar varios puntos de interés de dicha jurisprudencia. Así, el Tribunal
Constitucional ha definido el principio de igualdad como la prohibición de toda
diferencia de trato que carezca de una justificación objetiva y razonable; ha
afirmado el carácter vinculante de este principio tanto para el legislador
(igualdad en la ley), como para los órganos aplicadores del Derecho (igualdad
en la aplicación de la ley) y los particulares (igualdad horizontal); ha
matizado la vinculación de los particulares al principio de igualdad al señalar
que su libertad de actuación sólo está limitada constitucionalmente de forma
directa por la prohibición de discriminar por las causas expresamente mencionadas
en el artículo 14, por considerarse de orden público, mientras que en lo demás
ha de estarse a lo que establezcan las leyes y los jueces, que en todo caso
deberán ponderar este trascendente principio con el de autonomía de la
voluntad, implícito en la Constitución.
El Tribunal ha establecido también los criterios o elementos
que permiten distinguir entre una diferencia de trato justificada y otra
discriminatoria y, por tanto, constitucionalmente inadmisible (desigualdad de
los supuestos de hecho; finalidad constitucionalmente legítima; congruencia
entre el trato desigual, el supuesto de hecho que lo justifica y la finalidad
que se persigue; y proporcionalidad entre los elementos anteriores); ha
otorgado a las condiciones personales explícitamente enunciadas en el artículo
14 (nacimiento, raza, sexo, religión y opinión) el tratamiento de
"categorías sospechosas de discriminación", de tal modo que todo
trato desigual basado en alguna de esas circunstancias debe ser sometido a un
escrutinio especialmente riguroso, necesitando un plus de fundamentación de su
objetividad y razonabilidad para pasar el test de constitucionalidad; ha
admitido, con ciertas cautelas, la compatibilidad de las leyes singulares o de
caso único con el principio de igualdad; y, por último, ha defendido la
necesidad de hacer una interpretación dinámica y abierta de la igualdad formal
del artículo 14, a
fin de hacer hacerla compatible con la igualdad real y efectiva de que habla el
artículo 9.2 de la
Constitución, lo que le ha llevado, entre otras cosas, a
admitir la validez constitucional de las medidas de acción positiva y de
discriminación inversa en relación con grupos sociales desfavorecidos (mujer,
discapacitados, etc.).
Esta doctrina general se encuentra recogida en
diversas resoluciones de los años 80 del pasado siglo, fundamentalmente, las
Sentencias 8/1981, de 30 de marzo; 10/1981, de 6 de abril; 22/1981, de 2 de
julio; 23/1981, de 10 de julio; 49/1982, de 14 de julio; 81/1982, de 21 de
diciembre; 34/1984, de 9 de marzo; 166/1986, de 19 de diciembre; 114/1987, de 6
de julio; 116/1987, de 7 de julio; 123/1987, de 15 de julio; 128/1987, de 16 de
julio; y 209/1988, de 10 de noviembre. También tienen interés, por los
resúmenes y las citas que ofrecen, muchas Sentencias posteriores, entre las que
destacan la 68/1991, de 8 de abril; 28/1992, de 9 de marzo; 3/1993, de 14 de
enero; 147/1995, de 16 de octubre; 46/1999, de 22 de marzo; 39/2002, de 14 de
febrero y 87/2009 de 20 abril.
Son, además, muy numerosas las resoluciones que
desarrollan y profundizan en aspectos particulares de esta doctrina. Así, por
ejemplo, en relación con la igualdad en la aplicación de la ley por los
miembros del Poder Judicial es conveniente consultar las Sentencias 8/1981, de
30 de marzo; 49/1982, de 14 de julio; 30/1987, de 11 de marzo; 66/1987, de 21
de mayo; 144/1988, de 12 de julio; 141/1994, de 9 de mayo; 112/1996, de 24 de
junio; 2/1997, de 13 de enero; 29/1998, de 11 de febrero; y 150/2001, de 2 de
julio 129/2004 de 19 julio, o la
Sentencia núm. 31/2008 de 25 febrero. En ellas el Tribunal
Constitucional parte de la afirmación de que la sujeción de los jueces al
principio de igualdad ha de lograrse sin merma de la independencia judicial,
que es un componente esencial del Estado de Derecho consagrado en nuestra
Constitución (artículo 1.1 y 117.1). A partir de ahí deduce que las
divergencias interpretativas entre los jueces no pueden estimarse por sí mismas
como quiebras del principio de igualdad, pues éstas solo pueden tener lugar en
el terreno de los comportamientos de un mismo órgano judicial; y deduce también
que un órgano judicial puede cambiar de criterio sin violentar el principio de
igualdad, siempre que tal cambio sea motivado y se advierta el propósito de
aplicarse con carácter general. El Tribunal Constitucional acompaña, además,
todas estas argumentaciones con numerosas precisiones, como que la resolución
contradictoria que se alegue como término de comparación debe ser anterior a la
que se impugna o que no es preciso que el juez motive expresamente en su
sentencia el cambio de criterio, sino que basta con que la motivación esté
implícita en la misma. El principio de igualdad en la aplicación de la ley por
los órganos de la
Administración Pública limita sus efectos a las resoluciones
adoptadas dentro de un mismo ámbito de organización y dirección y en virtud de
un mismo poder de decisión, en este sentido, SsTC 47/1989, de 21 de febrero y
7/2009 de 12 enero.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional
también puede estudiarse desde el punto de vista de su proyección sobre
aspectos concretos de las relaciones jurídicas, es decir, sobre campos
materiales específicos, pero la lista de resoluciones sería aquí interminable.
A título ejemplificativo, en materia tributaria habría que citar las Sentencias
45/1989, de 20 de febrero, 47/2001, de 15 de febrero, 212/2001, de 29 de
octubre, 255/2004 de 23 de diciembre, 189/2005 de 7 de julio, 295/2006 de 11 de
octubre, 45/2007 de 1 marzo y 71/2008 de 26 de febrero; en materia de parejas
de hecho la 184/1990, de 15 de noviembre, la 29/1991, de 14 de febrero (también
las 30, 31, 35 y 38/1991, de idéntica fecha), 77/1991, de 7 de abril, 222/1992,
de 11 de diciembre, 125/2003, de 17 de julio, 204/2003 de 16 de junio, 174/2004
de 11 de mayo, 203/2005 de 10 de mayo, 187/2006 de 6 de junio, 202/2009 de 22
de octubre y 77/2010 de 19 de octubre; en lo relativo al acceso a los cargos y
funciones públicas la 75/1983, de 3 de agosto, la 148/1986, de 25 de noviembre,
la 27/1991, de 14 de febrero, la 215/1991, de 14 de diciembre, la 269/1994, de
3 de octubre, y la 34/1995, de 6 de febrero, 89 y 90/2005 de 18 de abril,
361/2006 de 18 de diciembre, 129/2007 de 4 de junio, 118/2008 de 13 de octubre,
130/2009 de 1 de junio y 16/2010 de 3 de febrero; ; en relación con la
actuación procesal de las partes la 114/1987, de 23 de septiembre, 66/1989, de
17 de abril, 186/1990, de 15 de noviembre, 124/1991, de 3 de junio, 16/1994, de
20 de enero, 125/1995, de 24 de julio, 106 y 107 de 2007 ambas de 10 de mayo y
225/2007 de 22 de octubre; o en el ámbito nobiliario la Sentencia 126/1997, de 3
julio, y el Auto 142/2000, de 12 de junio.
Sinopsis realizada por:
Luis Gálvez Muñoz
Profesor titular. Universidad de Murcia.
Retomando el tema central de mi argumentación.
Indagando en la red nos encontramos con la siguiente información sobre la
brecha salarial entre hombres y mujeres:
Determinantes de la Brecha Salarial de
Género en España
La desigualdad salarial entre hombres y mujeres
se da más en los incentivos que en el salario fijo
(Fuente: http://www.camaras.org/publicado/comunicacion/notas_prensa.jsp?step=3&PRDID=42435)
• La media de la diferencia de sueldo en España
es del 15, 3%
Las mujeres, en igualdad de condiciones, cobran
menos que los hombres en todos los conceptos retributivos, pero la brecha
salarial se amplía en la remuneración variable, en la que las mujeres cobran un
37% menos que los hombres, la brecha en el salario fijo se sitúa en el 20%. Así
se pone de relieve en el estudio: "Determinantes de la Brecha Salarial de
Género en España", que ha sido presentado hoy conjuntamente por el
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y el Consejo Superior de
Cámaras.
Las mujeres que trabajan en puestos directivos
cobran de media un 33,2% menos que los hombres en la misma posición, mientras
que las mujeres que trabajan en puestos administrativos tienen una retribución
un 29,9 % menor que sus compañeros. La diferencia de sueldo en el caso de las
mujeres con puestos técnicos es de un 20,3 % menor por su trabajo y el de
aquellas cuya posición no requiere cualificación, un 11,9 % menos.
Según revela el estudio, la brecha es mayor en
los puestos de responsabilidad de las empresas (25,9 % de media) que en los
puestos sin responsabilidad (12,9 %).
Otra de las conclusiones es que la media de la diferencia
de sueldo en España es del 15, 3 % y que, "en ningún caso, las mujeres
perciben mayor remuneración que los hombres ni por condicionantes personales,
ni empresariales, ni geográficas, ni de competitividad".
Por otra parte, la diferencia de sueldo aumenta
también en función de la edad. De este modo, a pesar de que la brecha salarial
es prácticamente inexistente entre los trabajadores de hasta 25 años, a partir
de esta edad y hasta los 34 se amplía al 2 % y sigue aumentando en adelante
hasta alcanzar una diferencia del 10 % a partir de los 55 años.
En relación al nivel de estudios, el informe
pone de manifiesto que la diferencia aumenta conforme la preparación del
empleado es mayor. Así, mientras el porcentaje de la diferencia en personas sin
estudios o con educación secundaria es del 17,7 % y del 25,3 %,
respectivamente, esta cifra es mayor en el caso de personas con una titulación
de formación profesional de grado superior (26,7 %) o con licenciatura
universitaria o doctorado (30,3 %).
Por Comunidades Autónomas, las mayores brechas
salariales se observan en la
Comunidad de Madrid, donde las mujeres cobran de media algo
más de 4 euros menos que los hombres por cada hora trabajada, en Asturias (3,6
euros), Cataluña (cerca de 3,4 euros menos) y Cantabria y Aragón, donde la
retribución es 3,3 euros menor, según el estudio.
Por el contrario, las comunidades autónomas
donde esta diferencia es menor son Murcia (0,1 euros menos por hora trabajada),
Ceuta y Melilla (0,7), Canarias (1,1) y Andalucía (cerca de 1,6 euros menos).
El informe concluye que el 53 % de la diferencia
de retribución a mujeres que reciben un salario fijo respecto a los hombres no
se puede atribuir a criterios de nivel de estudios, responsabilidad en la
organización o puesto de trabajo, tipo de jornada laboral o de contrato, edad o
antigüedad en la empresa. Según el Director del Servicio de Estudios del
Consejo Superior de Cámaras, Juan De Lucio, esta cifra podría atribuirse a
factores discriminatorios.
Por otra parte, la Secretaria General
del Consejo Superior de Cámaras, Carmen de Miguel ha señalado que, en la actual
crisis, España "no puede permitirse desperdiciar el talento del 52 % de la
población que representan las mujeres".
El Secretario de Estado de Servicios Sociales e
Igualdad, Juan Manuel Moreno, ha calificado de "inadmisibles" los
datos arrojados por el informe y ha asegurado que la sociedad "no puede
aceptar" la situación actual de la brecha salarial en España.
Moreno, ha señalado que ha habido avances en el
campo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y ha indicado
que, mientras en 1995 la diferencia media de sueldo según el sexo era del 30 %,
esta cifra se ha ido reduciendo hasta el 15,3 % en 2012. En este sentido, ha
indicado que los datos revelan una "buena tendencia" pero que indican
que "no hay que conformarse con la situación actual">>.
En resumen: La brecha salarial existente entre
hombre y mujeres sigue presente en nuestras empresas tanto en el salario fijo
como en el variable. La diferencia se acentúa a medida que ascendemos en la
jerarquía de las empresas. Así, en puestos de baja responsabilidad, la
diferencia se sitúa en torno al 13%, mientras que en el caso de mujeres
directivas, ésta diferencia se puede situar hasta en algo más del 25%.
Según se desprende del estudio “Determinantes de
la Brecha Salarial
de Género en España” del Consejo Superior de Cámaras, otras variables inciden
negativamente el salario de las mujeres con respecto al de los hombres, por
ejemplo, la edad, el nivel de estudios, la comunidad autónoma, etc.
La administración estatal, consciente de esta
situación en el mercado laboral español, va a implementar una serie de medidas
con el fin de disminuir y paliar las diferencias actualmente existentes.
(Fuente: http://www.msc.es/gabinete/notasPrensa.do?id=2677)
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad pondrá en marcha a partir de 2013 un paquete de medidas para reducir
las diferencias salariales entre hombres y mujeres
• Estas medidas son: un Mapa de Discriminación
Salarial, un Plan Estratégico contra la brecha de salarios, la firma de
convenios con empresas para favorecer un aumento de mujeres emprendedoras y de
mujeres con empleo, y la actualización de la inspección laboral sobre igualdad,
entre otras
• Juan Manuel Moreno ha calificado como
“injusta” la situación salarial de las mujeres, sobre todo en los puestos
directivos
• Ha invitado a la sociedad a hacer una
reflexión sobre ello, pues de la crisis actual se saldrá en gran medida si el
tejido productivo cuenta con el talento del 50% de la población, las mujeres
13 de diciembre de 2012. El Secretario de Estado
de Servicios Sociales e Igualdad, Juan Manuel Moreno, ha destacado hoy las
medidas que a partir de 2013 pondrá en marcha el Ministerio al que pertenece
con el fin de atajar la situación “tan injusta” que las mujeres viven en cuanto
a su remuneración salarial. A su juicio, los proyectos del Gobierno, pero sobre
todo la toma de conciencia de la sociedad, de los hombres y mujeres españoles,
propiciarán que poco a poco se produzcan cambios en esta realidad y las
diferencias de salario por razón de sexo disminuyan.
La sede de la Secretaría de Estado en
Madrid ha acogido la presentación del informe “Determinantes de la Brecha Salarial”
que ha efectuado el Consejo Superior de Cámaras con la colaboración de la Dirección General
de Igualdad, unidad encuadrada en la estructura de la propia Secretaría y del
Ministerio. En el acto han intervenido la Secretaria General
del Consejo Superior de Cámaras, Carmen de Miguel, y el coordinador del
estudio, Juan de Lucio. Entre los invitados, la presidenta de la Comisión de Igualdad del
Congreso, Carmen Quintanilla, y la
Directora de la
Mujer de la
Comunidad de Madrid, Laura Galarreta.
El informe pone luz sobre una realidad en la
queda trabajo por hacer, tal y como ha manifestado el Secretario de Estado,
pues a partir de bases estadísticas diferentes, entre ellas la base de datos de
estructura salarial y competitividad del Instituto Nacional de Estadística
(INE), el estudio concluye que la mujer gana menos que un hombre en casi todos
los casos, en especial en los puestos directivos de grandes empresas.
A pesar de que en años recientes se ha ido
avanzando en el estrechamiento de la brecha salarial, que según el INE se sitúa
ahora en el 15,3% cuando hace diez años era cuatro puntos mayor –el informe, al
reunir otras variables, eleva la cifra a más del 20%, también menor con
respecto a años anteriores-, Juan Manuel Moreno ha llamado la atención sobre un
panorama en el que no cabe la conformidad ni la pasividad. La igualdad entre
hombres y mujeres es una prioridad del Ministerio que dirige Ana Mato, y por
ello, durante los próximos meses se concretarán varios planes y medidas que
permitan ir más deprisa por este camino.
PRÓXIMAS MEDIDAS EN MARCHA
En la sociedad española las mujeres van
consiguiendo el papel que por justicia les corresponde. Moreno ha señalado
algunos datos: hay más mujeres graduadas en la Universidad que
varones, hay más mujeres con titulación superior, más mujeres de entorno rural
que acceden a la
Universidad y terminan sus estudios e incluso deportistas que
alcanzan records reservados para muy pocos. El Secretario de Estado ha
recordado a la nadadora Teresa Perales, quien en los últimos Juegos
Paralímpicos de Londres llegó a sumar tantas medallas como Michael Phelps.
Así que la Secretaría de Estado, en palabras de Moreno,
pretende aprovechar este caldo de cultivo para relanzar y apuntalar medidas que
combatan la brecha salarial:
- Un Programa de Apoyo Empresarial a Mujeres con
el objetivo de fomentar el emprendimiento y e autoempleo.
- Planes que faciliten el acceso a financiación
de mujeres emprendedoras, bien a través de convenios con entidades bancarias,
bien por medio de acuerdos con otros organismos, como la Federación Española
de Municipios y Provincias (FEMP), con la que ya se trabaja en este campo.
- Sensibilización de las propias empresas bajo
el liderazgo del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, lo que
cristalizaría en una futura Red de Empresas por la Igualdad de
Oportunidades.
- Un Mapa de la Discriminación Salarial
para detectar los casos y recabar la mayor información posible sobre los
mismos. Se encuentra muy avanzado.
- Un Plan Estratégico contra la Discriminación Salarial,
que entrará en vigor en el primer trimestre de 2013 y que se apoyará en gran
medida en el Mapa antes descrito.
- La actualización de los protocolos de
inspección del cumplimiento de políticas de igualdad en las empresas, en cuya
conclusión trabajan los Ministerios de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad,
y de Empleo y Seguridad Social.
Tal y como ha recalcado Juan Manuel Moreno: “Con
todas estas medidas esperamos ir cambiando esta situación francamente injusta
que viven las mujeres, pues estoy convencido que la superación de esta crisis
que dura ya demasiado tiene nombre y apellidos de mujer. Tenemos que aprovechar
e caudal de talento de más del 50% de la población, las mujeres, para ser más
competitivos y salir reforzados”.
Hemos de destacar que el concepto de brecha
salarial (entre hombres y mujeres) dista del concepto denominado techo de
cristal. Si bien están relacionados pues ambos van contra el derecho
fundamental de la igualdad y no discriminación plasmado en el A. 14 CE. Para
adentrarnos en este otro concepto, citamos como fuente la siguiente:
http://www.stecyl.es/Mujer/el_techo_de_cristal.htm )
"EL TECHO DE CRISTAL"
LA DEFINICIÓN
“Se denomina así a una superficie superior
invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos
impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho
de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos
visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está
construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles
de detectar.”
Mabel BURÍN 1
También se suele conocer como “suelo pegajoso”
que agrupa las fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de
la pirámide económica.
Ese famoso techo de cristal que impide a las
mujeres alcanzar las metas profesionales para las que están preparadas parece
invisible, pero las estadísticas demuestran que existe; es decir, es un término
enigmático, secreto, indetectable, pero cuyo resultado es cuantificable, y
real: la no existencia de mujeres en los vértices jerárquicos de las
organizaciones.
DATOS DE LA OIT
Según cifras de un estudio de la OIT (“Breaking the glass
ceiling: Women in management” de Linda Wirth) presentado en mayo de 2001 se
observó:
• Que las mujeres sólo desempeñan del 1 al 3 por
ciento de los máximos puestos ejecutivos en las mayores empresas del mundo.
• Que sólo 8 paises tienen como jefa de estado
una mujer.
• Que las mujeres constituyen el 13 por ciento
de los parlamentarios del mundo; y 21 países cuentan con una mujer desempeñando
la vicepresidencia o segunda magistratura del Estado.
• Que, aunque las mujeres representan casi el 40
por ciento de los miembros de las organizaciones sindicales, sólo son mujeres
el 1 por ciento de los dirigentes de los sindicatos.
• Que el “diferencial salarial” llega a ser de
un 10 a
un 30 por ciento en detrimento de las mujeres, incluso en los paises que están
más avanzados en términos de igualdad de género.
• Que las mujeres trabajan más que los hombres
en casi todos Los países y que son ellas quienes siguen realizando la mayor
parte del trabajo no retribuido.
ALGUNOS SECTORES COMO EJEMPLO
EL “TECHO” DE LAS INVESTIGADORAS DEL ESTADO
ESPAÑOL
Según Flora de Pablo - Investigadora del CSIC
(Consejo Superior de Investigaciones Científicas) y presidenta de la Asociación de Mujeres
Investigadoras y Tecnólogas- “Se sienten ante un techo de cristal”, invisible,
pero asfixiante. Y no parece que la realidad mejora con los años, en algunos
casos empeora:
• Si en 1981 el porcentaje de profesoras de
investigación en el campo de la
Biología y la biomedicina era 14%, en 2001 retrocedieron un
punto.
• Del 8% de mujeres que en 1970 daban clases en
laboratorio, sólo se ha avanzado al 14%. Treinta años de diferencia y avances
mínimos.
• Margarita Salas sigue siendo la única mujer
que ocupa sillón de la
Real Academia de Ciencias, junto a 42 hombres. En la de
medicina repite situación Carmen Maroto; en su caso comparte situación con 50
varones.
• No sólo hay que fijarse cuántas llegan, dicen
las científicas, sino cuando: la edad de ellos ronda los 47, ellas tenían 61
cuando lograron ser profesoras de investigación. No se puede pensar que es que
las mujeres no optan a la promoción: en 1998 y 1999 se presentaron 180 hombres
y 60 mujeres a la promoción.
LA MUJER EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN:
A pesar de que la mujer está consiguiendo cargos
de alta dirección, todavía un 97% de los puestos “número uno” están copados por
hombres. En 1999 las mujeres sólo ocupaban el 17% de los cargos directivos,
tanto públicos como privados, en el Estado Español. Si consideramos los puestos
directivos, sólo el 7,6% es ocupado por una mujer.
Las mujeres no están en los puestos de mando de
los medios de comunicación, pero son la mayoría en las facultades y escuelas de
periodismo: el 68% del total del alumnado que acabó la carrera el curso 98-99
en la U. Complutense
de Madrid fueron mujeres También las mujeres son el colectivo que recibe
mejores calificaciones en esta carrera. La media de las calificaciones (año 99
Universidad C. Madrid) en el caso de las alumnas fue de un 6,83, y la de los
alumnos fue un 6,64. Las notas mínimas de ambos géneros, coincidían, 5,57, pero
la nota máxima fue la de una alumna con un 9,55 de nota media de la carrera,
mientras que la del alumno que consiguió mejor calificación fue un 9,14.
Mejores calificaciones no conducen, sin embargo,
a alcanzar mayor presencia en el mercado laboral: la tasa de ocupación de las
mujeres universitarias es del 62%, mientras que la de los universitarios es del
72%; la tasa de paro de las universitarias es el doble (12,16%) que la de sus
compañeros (6,42%).
Se podría pensar que la situación descrita
corresponde a las últimas generaciones de licenciadas y licenciados; sin
embargo, según datos del CIS (1999) en la profesión periodística, la proporción
de mujeres que han cursado estudios universitarios completos supera en dos
puntos a la de hombres.
Algunos obstáculos:
Tanto en el caso de los medios de comunicación
como en otros, las investigaciones han citado diversos obstáculos al acceso de
las mujeres a los puestos de decisión:
• Las estructuras de la industria, jerárquica, y
con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el
principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o
méritos) para muchos de esos puestos.
• El entrenamiento predominante de las mujeres
en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en
contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese mundo del
trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizarían por un máximo
de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías:
distancia afectiva, indiferencia, etc.
• El trabajo de muchas mujeres en espacios
tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus
compañeros varones. Se les exige un nivel de “excelencia”.
• Los estereotipos: Algunos de los que
configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las
mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa
ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones
difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen
múltiples incidencias: Por una parte, convierten a las mujeres en
“no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por
otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo
casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. También
es cierto, que hay grupos de mujeres más innovadoras que, admitiendo el
conflicto, lo enfrentan con recursos variados cada vez que ocupan tales puestos
de trabajo.
• De igual manera no cabe menospreciar la
incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la
familia o desde el sistema educativo)
• La doble carga: es conocido que las mujeres
profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con
las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral.
• La auto desconfianza: sin duda la falta de
modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad
y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo
tradicionalmente ocupados por varones.
Aún no hay una mayoría significativa de mujeres
conscientes e inquietas con esta problemática (no sólo en los medios de
comunicación, sino en cualquier sector económico). Por lo que no existe la
suficiente presión para detectar e impulsar otras formas diferentes y más
justas de organización social.
PAPEL DE LA EDUCACIÓN
Afirma Mabel Burín que parte del “techo de cristal” como
límite, se gesta en los primeros años de la infancia y adquiere una dimensión
más relevante partir de la pubertad.
Partiendo de que estas etapas vitales resultan
cruciales para oponer resistencia al dispositivo social del “techo de cristal”,
como enseñantes que contamos con una “relativa” influencia sobre nuestro
alumnado tenemos la opción, si no la obligación, de poner en manos de nuestro
alumnado herramientas para abordar toda esta situación desde el ANÁLISIS
CRÍTICO, que permita operar transformaciones en ese “techo de cristal” y ayudar
en la formación y configuración de las alumnas como sujetos..
1 Mabel Burín es Doctora en Psicología Clínica,
especialista en Estudios de Genero y Salud Mental. Directora del Area de Genero
y Subjetividad de la
Universidad Hebrea Argentina Bar Ilan Es autora de los libros
"Estudios sobre la subjetividad femenina. Mujeres y Salud
Mental"(1987) "El malestar de las mujeres. La tranquilidad recetada
(1990), "Género, Psicoanálisis, Subjetividad"(1996), "Género y
Familia"(1998) y "Varones, género masculino y subjetividad"
(2000).
Indagando en la JURISPRUDENCIA,
entré en la BASE DE
DATOS BDIFUSION y encontré una sentencia relacionada con el tema que trato. EN
DICHA SENTENCIA SE RECONOCE QUE LA DISCRIMINACIÓN POR
RAZÓN DE SEXO VA CONTRA UN DERECHO FUNDAMENTAL, aunque en el FALLO se
desestimara la pretensión de la parte actora:
<< En definitiva, pues, se constata que
las demandantes han sido discriminadas por su condición de mujeres en su
promoción profesional. Sin embargo, se descarta que estén realizando trabajos
de igual valor en su actual encuadramiento profesional en relación al que
postulan>>.
A continuación copio y pego la sentencia por
considerarla de utilidad al caso que nos ocupa:
Marginal: 1544352 N° Resolución: 4003/2008 N°
Recurso: 902/2008
Tipo: Sentencia Jurisdicción: Laboral Fecha:
15/05/2008
Tribunal: Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña/Catalunya Sala: Sala de lo Social Sección:
Procedimiento: Recurso de suplicación
Ponente: MIQUEL ANGEL FALGUERA BARO
A favor de: Demandado
________________________________________
Resumen
________________________________________
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 43148 - 44 - 4 - 2007 - 0001237
MDT
ILMO. SR. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL
ILMO. SR. MIGUEL ANGEL FALGUERA BARÓ
ILMO. SR. EMILIO DE COSSIO BLANCO
En Barcelona a 15 de mayo de 2008
La
Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los Ilmos. Sres.
citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 4003/2008
En el recurso de suplicación interpuesto por BIC
IBERICA S.A., Marisol, María Consuelo y Emilia frente a la Sentencia del Juzgado
Social 1 Tarragona de fecha 19 de julio de 2007 dictada en el procedimiento nº
447/2007 y siendo recurridas ambas partes. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr.
MIGUEL ANGEL FALGUERA BARÓ.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 23.03.07 tuvo entrada en el
citado Juzgado de lo Social demanda sobre Tutela de derechos fundamentales, en
la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó
procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la
misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia
con fecha 19 de julio de 2007 que contenía el siguiente Fallo:
"Que DESESTIMANDO las excepciones de cosa
juzgada, preclusión de derechos y prescripción alegadas por la empresa
demandada, debe ESTIMARSE parcialmente la demanda interpuesta por DÑA. Marisol,
DÑA. María Consuelo y DÑA. Emilia, contra BIC IBERIA, S.A., siendo parte el
MINISTERIO FISCAL, contra BIC IBERIA, S.A., siendo parte el MINISTERIO FISCAL,
declarando la discriminación que por razón de sexo vienen sufriendo las
demandantes por parte de la empresa demandada en materia de reconocimiento y
asignación de categorías profesionales, de promoción, ascensos, vacantes, así
como de acceso en pie de igualdad con los trabajadores varones a cualquier
trabajo o función de producción, condenando a la empresa demandada BIC IBERIA,
S.A. a que cese en tal conducta; debiendo desestimarse asimismo, la pretensión
de las actoras de que se les reconozca la categoría profesional de Oficiales de
2ª y subsidiariamente Oficiales 3ª."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos
probados, se declaran los siguientes:
PRIMERO.- Las demandantes iniciaron prestación
servicios para la empresa demandada BIC IBERIA, S.A., con antigüedad, categoría
profesional y percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas
extras que a continuación se relacionan:
DÑA. Marisol, inició prestación de servicios
para la demandada el 9-9-1974, ostentando la categoría profesional de
Especialista de 1ª, percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de
pagas extras de 1.584 euros en 28 días.
DÑA. María Consuelo, inició prestación de
servicios para la demandada el 20-5-1974, ostentando la categoría profesional
de Especialista de 1ª, percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata
de pagas extras de 1.584 euros en 28 días.
DÑA. Emilia, inició prestación de servicios para
la demandada el 12-11-1973, ostentando la categoría profesional de Especialista
de 1ª, percibiendo un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extras
de 1.584 euros en 28 días.
(hecho no controvertido)
SEGUNDO.- Las demandantes y otras compañeras,
presentaron demanda con BIC IBERIA, S.A. en febrero de 2003, en la que
solicitaban "DICTE SENTENCIA en su día por la que declare la existencia de
vulneración de derecho a la igualdad reconocido en el art. 14 de la Constitución,
ordenando el cese inmediato del comportamiento inconstitucional y la reposición
de la situación al momento anterior a producirse el mismo, condenando a la
demandada a la reparación de las consecuencias derivadas del acto, que se
traducen en el abono inmediato de 1.881,56 euros a cada uno de los trabajadores
demandantes en este procedimiento por el periodo comprendido entre febrero de
2002 y enero de 2003, en base a las diferencias salariales existentes entre un
Especialista de 2ª y un Oficial de 3ª".
Todas las demandantes alegaban en su escrito de
demanda tener una categoría profesional de Especialista de 2ª, una antigüedad
de más de 25 años en la empresa, salvo dos ingresadas en 1990 y 1991
respectivamente, y aún así no haber promocionado de categoría salvo en los
primeros años de la relación laboral, sufriendo un estancamiento en el puesto
correspondiente a su categoría de Especialistas 2ª, que imputaban a un trato
discriminatorio por razón de sexo, al ostentar sus compañeros masculinos
ingresados en la mimas fechas como especialistas una categoría actual de
oficiales 3ª, y los ingresados como oficiales 3ª la de oficiales 2º. Además
sostenían que el trabajo que realizaban como especialistas 2ª implicaba la
ejecución de las mismas tareas que las de los oficiales 3ª, e incluso que
algunos de 1º, por suponer el mismo manejo de máquinas.
Dicha demanda se tramitó ante este Juzgado con
el nº 108/2003, habiéndose llegado a un acuerdo judicial el pasado día 19 de
junio de 2003 .
Las partes para dar por terminada la reclamación
y cuantas más puedan plantearse por los mismos conceptos, acordaron pactar un
sistema de promoción automática de la categoría de Especialista de 2ª a
Especialista de 1ª, con las cláusulas contenidas en documento que se adjuntaba
al acta a todos los efectos como integrantes del acuerdo alcanzado. Asimismo,
de conformidad con el sistema de promoción convenido, las demandantes
promocionan a la categoría profesional de Especialistas de 1ª con efectos del
1-7-2003.
(docum. nº 1 y 2 de la demandada y antecedentes
de hecho de la demanda rectora, docum. nº 21 de la actora y documental unida a
la demanda)
TERCERO.- Nuevamente, en febrero de 2006 las
actoras y otras compañeras, instaron demanda contra la demandada, por vulneración
de derechos fundamentales, para que cesara la conducta discriminatoria en
similares circunstancias que describían en la demanda del año 2003, solicitando
cantidades económicas en concepto de daños y perjuicios. En julio de 2006, las
actoras desistieron de la demanda con reserva de acciones.
(documental unida a la demanda)
CUARTO.- La actividad de la demandada consiste
en la fabricación y distribución de mecheros.
La plantilla es de unos 250 trabajadores, la
práctica totalidad de los mismos con contrato de trabajo indefinido.
La actividad de la empresa se divide
funcionalmente en tres secciones: administración, fabricación y distribución.
En administración hay 50 trabajadores, en
distribución 20, y en fabricación o producción unos 180, de los que unos 20 son
mandos intermedios.
Estas cifras se mantienen más o menos constantes
desde 2002.
En la empresa hay 88 mujeres frente a 162
hombres.
En producción se hallan 41 de estas
trabajadoras, de las cuales tres son encargadas, una es ayudante técnico, otra
es delineante 1ª, otra técnico de control de calidad, 5 son oficiales de 3ª y
el resto especialistas.
De los 139 hombres que hay en fabricación, 10
son especialistas y el resto oficiales, encargados, jefes de sección y un jefe
de fabricación. Atendiendo a las cuentas anuales de la empresa de 2004 los
mandos intermedios no deben llegar a la veintena de los 139 trabajadores
señalados.
La estadística resultante determina que la
categoría profesional de especialista está ocupada por un 73% de mujeres y un
7% de hombres.
(informe de la Inspección de Trabajo
que obra en autos, docum. nº 32, 33 y 34 de la parte actora)
QUINTO.- La promoción profesional de las
trabajadoras de la sección de producción de la demandada ha seguido, en
términos generales, la siguiente evolución: Entraron en la empresa entre
finales de los años 60 y principios de los 70, la mayoría como Peón Op. B,
habiendo alcanzado la categoría de Especialistas de 2ª a finales de los años 70
o durante los años 80, alguna directamente y otras pasando entre medio por la
de Peón Op. A; en julio de 2003,
a consecuencia de la demanda presentada por 30
trabajadoras de producción, la empresa les reconoció a todas la categoría
profesional de Especialista de 1ª.
En septiembre de 2006 la empresa ha reconocido
la categoría profesional de Oficial de 3ª a cinco mujeres Especialistas de 1ª
de la sección denominada de "Piezo".
Como excepciones constan promocionadas:
-Dos Jefes de Equipo y tres Encargadas que
ingresaron también en los años 70 en las categorías más bajas de producción,
habiendo ascendido las dos primeras en 1976 y 1979, otra en 1986, y las dos
últimas en 1991 y 1995, respectivamente. Según informe de la Inspección de Trabajo
las dos encargadas no estarían destinadas en producción.
-Tres Especialistas de 2ª. Dos ingresadas en
1995 pasaron directamente a las categorías de Delineante 1ª y Técnico de
Control de Calidad, respectivamente, en el año 2002; y una tercera ingresada en
1990 que pasó en 2001 a
Especialista de 1ª y en febrero de 2007 a Ayudante Técnico.
El resto de promociones de trabajadoras durante
los últimos años se limitan a la sección de administración.
Desde 1996 han sido promocionados hombres a las
categorías de Especialistas 1ª y Oficiales 3ª, 2ª y 1ª.
Así en julio de 2003 ascendieron 5 varones a las
categorías de Oficial 2ª y 1ª, en 2004 fueron once los hombres ascendidos, y en
2005 dos.
(docum. nº 24 a 31 de la actora, docum. nº 4 a 8 de la demandada)
SEXTO.- Hasta la fecha la empresa, y
concretamente su Jefe de Fabricación, ha sido quien ha decidido qué trabajador
iba a ocupar el puesto vacante promocionando de categoría profesional.
El criterio aplicado en los ascensos exigía de
los puestos de Oficial 1ª fueran ocupados por personal con formación
profesional acreditada, pudiendo cubrir los de Oficiales 2ª y 3ª personal con
habilidades adquiridas y aprendidas mediante el trabajo y formación en la
propia sección.
La promoción se comunicaba al Comité de Empresa
cuando prácticamente estaba tomada la decisión, y se hacía efectiva.
No había una oferta de plazas vacantes.
(confesión de la demandada, testifical Sr.
Imanol, pericial técnica del Sr. Pijuan, docum. nº 5 de la demandada)
SÉPTIMO.- La demandada convocó al Comité de
Empresa para comunicarle la lista de promociones de 2006, en septiembre de ese
mismo año, nuevas normas sobre la forma de cubrir los puestos de trabajo
vacantes en producción, entre ellas las de Oficiales 3ª y 2ª, y puestos
vacantes a la fecha. Entre las que iban a promocionar se encontraban las cinco
Especialistas de 1ª, ya señaladas en el ordinal quinto, de la sección de Piezo
ascendidas "por aumento progresivo de la complejidad del proceso" a
Oficial 3ª. La promoción se hacía sin cambiar de puesto de trabajo.
La norma implantada por la demandada para la
promoción a Oficial de 2ª y 3ª supone comunicar públicamente y al Comité las
vacantes que se ofertan. Presentadas las correspondientes candidaturas, éstas
deben ser evaluadas por una comisión consultiva, integrada por dos representes
de la empresa y uno del Comité, decidiendo finalmente el Director de la
empresa. Desde la implantación del sistema se han ofertado 4 puestos en moldeo
y dos para maquinista Schaeckters, con categoría profesional de Oficial 3ª el
primer año y de 2ª después. Sólo han presentado dos hombres sus candidaturas,
que han sido promocionados, quedando el resto de vacantes a contratación
externa.
(docum. nº 32 a 34 de la parte actora, informe de la Inspección de Trabajo y
docum. nº 4 y 7 de la demandada)
OCTAVO.- En el departamento de producción de la
empresa demandada existen diferentes secciones: Moldeo, montaje de
encendedores, de moletas más pequeñas, envasado de baquetas, montura piezo,
muelles, pintura capots, control de calidad y taller y mantenimiento. Hay
secciones donde exclusivamente hay mujeres (envasado, control de calidad,
piezo), y otras casi exclusivas de hombres (moldeo, montaje encendedores,
capots).
Las mujeres se agrupan en control de calidad o
donde las máquinas son menos complejas.
(informe de la Inspección de Trabajo,
testifical Sr. Imanol, Sr. Cesar , Sr. Juan Miguel y Sra. Encarna, pericial Sr.
Pijoan, docum. nº 5 de la demandada)
NOVENO.- Las actoras prestando servicios en la
sección de máquina de supercontrol, iniciaron prestación de servicios con la
siguiente categoría, habiendo ascendido en las fechas que a continuación se
indican:
DÑA. Marisol, inició prestación de servicios
para la demandada el 9-9-1974, con la categoría profesional de Pinche 1º año, y
poco después de 2º año, ascendiendo a la categoría de Peón Op. B, el 26-4-1976,
y a Especialista de 3º el 26- 2-1979,
a Especialista de 2º el 28-4-1980 y a Especialista 1ª en
julio de 2003.
DÑA. María Consuelo, inició prestación de
servicios para la demandada el 20-5-1974, con la categoría profesional de
Pinche 1º y poco después de 2º año, ascendiendo a la categoría de Peón Op. B el
26-4-1976, Especialista de 3º el 26-2-1979, a Especialista de 2º el 28-4-1980 y a
Especialista 1ª en julio de 2003.
y DÑA. Emilia, inició prestación de servicios
para la demandada el 12-11-1973, con la categoría profesional de Pinche 2º año,
ascendiendo a la categoría de Peón Op. B, el 29-9-1975, y a Especialista de 3º
el 26-2-1979, a
Especialista de 2º el 28-4-1980 y a Especialista 1ª en julio de 2003
(docum. nº 7 de la demandada)
DÉCIMO.- Las demandantes trabajan como se ha
indicado en la sección de máquina de supercontrol, máquina que consta de un
contenedor, una cámara de encendido y un control de la llama del encendedor.
Las tareas que realizan son las siguientes:
-Control de encendido de encendedores
rechazados, según órdenes de fabricación detalladas suministradas por el
encargado de sección.
-Alimentación de piezas.
-Vigilancia del funcionamiento de la máquina.
-Realización del control estadístico según
criterios preestablecidos.
-Desatasco de los sistemas de alimentación por
anomalía en los automatismos de la máquina.
-Evacuar la producción usando los elementos de
transporte establecidos.
-Limpieza de las máquinas según criterios
preestablecidos por el departamento de control de calidad.
-Registro manual de la producción realizada.
-Cualquier intervención por avería será
realizada por el mecánico.
-Los encendedores rechazados como defectuosos
son entregados al departamento de control de calidad para su análisis.
En los puestos que ocupan los Oficiales, además
de las tareas de atención, vigilancia y alimentación, se requiere operaciones
consistentes en:
-La toma de decisiones sobre la planificación y
la calidad.
-La iniciativa personal.
-La reparación de algunas averías, usando las
herramientas correspondientes.
-Operaciones de alta precisión en equipos con
elevado nivel de automatismos (ajustes, engrases, regulación del proceso,
cambios de elementos de la máquina...).
-En algunos casos, la introducción de datos en
el sistema informático.
-Conocimiento y lectura básica de planos.
A los Oficiales de 1ª, la empresa demandada les
exige, la titulación de Formación Profesional II grado, y los que actualmente
prestan servicios como Oficiales de 2ª y 3ª que no tienen esa titulación,
pueden realizar las tareas descritas, adicionalmente diversas tareas como
suplencia de bajas en otras secciones, conducir toros, inventarios, etc.
(pericial Sr. Pijoan, informe de la Inspección de Trabajo,
testifical Sr. Imanol, Sr. Cesar, Sra. Alicia, Sr. Juan Miguel Sra. Encarna)
UNDÉCIMO.- Obra en autos informe de la Inspección de Trabajo
de fecha 7-6-2007, que se tiene por reproducido a los efectos de su
incorporación al presente relato fáctico.
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunciaron
recurso de suplicación ambas partes, que formalizaron dentro de plazo, y que
habiéndose dado traslado, respectivamente, a las contrapartes estas lo
impugnaron, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Las actoras interpusieron en su
momento demanda de tutela de derechos fundamentales, en la que alegaban la
existencia de una práctica empresarial contraria al derecho a la no
discriminación por razón de género. En base a ello se solicitaba, entre otras
peticiones, la declaración de la existencia de dicha discriminación en la
promoción profesional y el reconocimiento de la categoría profesional de
oficial de segunda o, subsidiariamente, el derecho a la promoción como oficial
de tercera, con el pago de los atrasos correspondientes con efectos desde el
01.01.2007, por entender que los trabajos que realizaban como Especialistas de
1ª tenía el mismo valor que los de esos encuadramientos formalmente superiores.
La sentencia del primer nivel ha estimado en
parte la demanda. A dichos efectos, en un extenso y motivado pronunciamiento,
el juzgador "a quo" declara que se ha acreditado suficientemente la
concurrencia de indicios de la existencia de una conducta discriminatoria. En
este sentido, el pronunciamiento contiene las siguientes reflexiones: "1°)
La actividad de la demandada consiste en la fabricación y distribución de
mecheros. La plantilla es de unos 250 trabajadores, la práctica totalidad de
los mismos con contrato de trabajo indefinido. La actividad de la empresa se
divide funcionalmente en tres secciones: administración, fabricación y
distribución. En administración hay 50 trabajadores, en distribución 20, y en
fabricación o producción unos 180, de los que unos 20 son mandos -intermedios.
Estas cifras se mantienen más o menos constantes desde 2002. En la empresa hay
88 mujeres frente a 162 hombres. En producción se hallan 41 de estas
trabajadoras, de las cuales tres son encargadas, una es ayudante técnico, otra
es delineante 1ª, otra técnico de control de calidad, 5 son oficiales de 3a y
el resto especialistas. De los 139 hombres que hay en fabricación, 10 son
especialistas y el resto oficiales, encargados, jefes de sección y un jefe de
fabricación. Atendiendo a las cuentas anuales de la empresa de 2004 los mandos
intermedios no deben llegar a la veintena de los 139 trabajadores señalados. La
estadística resultante determina que la categoría profesional de especialista
está ocupada por un 73% de mujeres y un 7% de hombres. 2°) La promoción
profesional de las trabajadoras de la sección de producción de la demandada ha
seguido, en términos generales, la siguiente evolución: Entraron en la empresa
entre finales de los años 60 y principios de los 70, la mayoría como Peón Op.
B, habiendo alcanzado la categoría de Especialistas de 2a a finales de los años
70 o durante los años 80, alguna directamente y otras pasando entre medio por
la de Peón Op. A; en julio de 2003,
a consecuencia de la demanda presentada por 30
trabajadoras de producción, la empresa les reconoció a todas la categoría
profesional de Especialista de 1a. En septiembre de 2006 la empresa ha
reconocido la categoría profesional de Oficial de 3a a cinco mujeres
Especialistas de 1a de la sección denominada de "Piezo". Como
excepciones constan promocionadas: - Dos Jefes de Equipo y tres Encargadas que
ingresaron también en los años 70 en las categorías más bajas de producción,
habiendo ascendido las dos primeras en 1976 y 1979, otra en 1986, y las dos
últimas en 1991 y 1995, respectivamente. Según informe de la Inspección de Trabajo
las dos encargadas no estarían destinadas en producción. -Tres Especialistas de
2a. Dos ingresadas en 1995 pasaron directamente a las categorías de Delineante
1a y Técnico de Control de Calidad, respectivamente, en el año 2002; y una
tercera ingresada en 1990 que pasó en 2001 a Especialista de 1a y en febrero de 2007 a Ayudante Técnico. El
resto de promociones de trabajadoras durante los últimos años se limitan a la
sección de administración. Desde 1996 han sido promocionados hombres a las
categorías de Especialistas 1a y Oficiales 3a, 2a y 1a. Así en julio de 2003
ascendieron 5 varones a las categorías de Oficial 2a y 1a, en 2004 fueron once
los hombres ascendidos, y en 2005 ,dos. 3°) Hasta la fecha la empresa, y
concretamente su Jefe de Fabricación ha sido quien ha decidido qué trabajador iba
a ocupar el puesto vacante promocionando de categoría profesional. El criterio
aplicado en los ascensos exigía de los puestos de Oficial 1a fueran ocupados
por personal con formación profesional acreditada, pudiendo cubrir los de
Oficiales 2a y 3a personal con habilidades adquiridas y aprendidas mediante el
trabajo y formación en la propia sección. La promoción se comunicaba al Comité
de Empresa cuando prácticamente estaba tomada la decisión, y se hacía efectiva.
No había una oferta de plazas vacantes. 4°) La demandada convocó al Comité de
Empresa para comunicarle la lista de promociones de 2006, en septiembre de ese
mismo año, nuevas normas sobre la forma de cubrir los puestos de trabajo
vacantes en producción, entre ellas las de Oficiales 3a y 2a, y puestos
vacantes a la fecha. Entre las que iban a promocionar se encontraban las cinco
Especialistas de 1a, ya señaladas en el ordinal quinto, de la sección de Piezo
ascendidas "por aumento progresivo de la complejidad del proceso" a
Oficial 3a. La promoción se hacía sin cambiar de puesto de trabajo. La norma
implantada por la demandada para la promoción a Oficial de 2a y 3a supone
comunicar públicamente y al Comité las vacantes que se ofertan. Presentadas las
correspondientes candidaturas, éstas deben ser evaluadas por una comisión
consultiva, integrada por dos representes de la empresa y uno del Comité,
decidiendo finalmente el Director de la empresa. Desde la implantación del
sistema se han ofertado 4 puestos en moldeo y dos para maquinista Schaeckters,
con categoría profesional de Oficial 3a el primer año y de 2a después.: Sólo
han presentado dos hombres sus candidaturas, que han sido promocionados,
quedando el resto de vacantes a contratación externa. 5°) En el departamento de
producción de la empresa demandada existen diferentes secciones: Moldeo,
montaje de encendedores, de moletas más pequeñas, envasado de baquetas, montura
piezo, muelles, pintura capots, control de calidad y taller y mantenimiento.
Hay secciones donde exclusivamente hay mujeres (envasado, control calidad,
piezo), y otras casi exclusivas de hombres (moldeo, montaje encendedores,
capots). Las mujeres se agrupan en control de calidad o donde las máquinas son
menos complejas. 6°) Las actoras promocionaron a Especialistas 1a en julio de
2003, tras acuerdo judicial ante este Juzgado, en los autos 108/2003 , que puso
fin a la demanda de tutela de derechos fundamentales presentada en febrero de
2003".
En base a los mentados indicios se declara, tras
las oportunas reflexiones, que la práctica empresarial de ascensos es contraria
al derecho a la no discriminación. Sin embargo, se desestima la pretensión
complementaria de recalificación automática o de reconocimiento del derecho a
la promoción y el pago de las diferencias retributivas, al considerar que las
actoras en la sección de máquina de supercontrol, realizan las siguientes
tareas:"-Control de encendido de encendedores rechazados, según órdenes de
fabricación detalladas suministradas por el encargado de sección. -Alimentación
de piezas. -Vigilancia del funcionamiento de la máquina. -Realización del
control estadístico según criterios preestablecidos. -Desatasco de los sistemas
de alimentación por anomalía en los automatismos de la máquina. -Evacuar la
producción usando los elementos de transporte establecidos. - Limpieza de las
máquinas según criterios preestablecidos por el departamento de control de
calidad. -Registro manual de la producción realizada. -Cualquier intervención
por avería será realizada por el mecánico. -Los encendedores rechazados como
defectuosos son entregados al departamento de control de calidad para su
análisis". Y, por su parte, los oficiales, además de las tareas de
atención, vigilancia y alimentación, realizan tareas consistentes en: "-La
toma de decisiones sobre la planificación y la calidad. -La iniciativa
personal. -La reparación de algunas averías, usando las herramientas
correspondientes.- Operaciones de alta precisión en equipos con elevado nivel
de automatismos (ajustes, engrases, regulación del proceso, cambios de elementos
de la máquina...). -En algunos casos, la introducción de datos en el sistema
informático. -Conocimiento y lectura básica de planos". A lo que se añade
que a los Oficiales de 1a, la empresa demandada les exige, la titulación de
Formación Profesional II grado, y los que actualmente prestan servicios como
Oficiales de2ª y 3ª que no tienen esa titulación, pueden realizar las tareas
descritas, adicionalmente diversas tareas como suplencia de bajas en otras
secciones, conducir toros, inventarios, etc. Y, en base a dichas
consideraciones, se concluye que: "de la amplia prueba testifical y
documental practicada en el acto de la vista, no queda en modo alguno
justificado que el trabajo realizado por los oficiales de 2a y 3a varones, sean
de igual valor que los efectuados por las actoras; tal como se ha corroborado
de la testifical practicada a su instancia (Sr. Cesar, Sra. Alicia, Sr. Juan
Miguel, Sr. Imanol), y la testifical a instancias de la empresa demandada de
Doña. Encarna, que depusieron en el sentido que los oficiales realizan y
ejecutan trabajos de más complejidad, así como de mayor diversidad a las
Especialistas de 1a."
En definitiva, pues, se constata que las
demandantes han sido discriminadas por su condición de mujeres en su promoción
profesional. Sin embargo, se descarta que estén realizando trabajos de igual
valor en su actual encuadramiento profesional en relación al que postulan.
Se alzan ahora en suplicación ambas partes, a
través de sendos recursos que analizaremos en forma conjunta, iniciando
nuestras reflexiones por el formulado por la demandada.
SEGUNDO.- Por la vía del apartado c) del art.
191 TRLPL se denuncia por la empresa la infracción de los arts. 14 CE y 17.1
(en relación al 59.2 ) TRLET. La tesis del recurso en este concreto motivo pasa
por la consideración que el derecho a la promoción en el trabajo no puede ser
entendido en forma abstracta, sino respecto a actos y decisiones concretas de
la dirección empresarial, de tal manera que habrá que concretar en cada caso
cuáles son los procesos de ascensos "ad hoc" que han infringido el
mentado marco regulador del derecho a la no discriminación. Y, en ese marco y
desde dicha consideración debe operar el instituto de la prescripción, máxime
cuando en el año anterior a la interposición de la demanda ha sido mayor el
número de mujeres que el de hombres que han promocionado.
Es obvio que esta argumentación está condenada
al fracaso. Ciertamente no se escapa a la Sala que la aplicación de la figura de la
prescripción en procedimientos de tutela de derechos fundamentales es en muchas
ocasiones problemática, en la medida en que concurren dos principios
constitucionales que pueden resultar contradictorios, como son, de un lado, el
de seguridad jurídica ex art. 9.3 CE y, de otro, la tutela de los poderes
públicos de los derechos fundamentales y libertades públicas singularmente
protegidos. En ese marco difícilmente pueden establecerse reglas generales, de
tal manera que habrá que estarse a la casuística concreta concurrente en cada
supuesto.
La mentada colisión ha sido abordada en varios
pronunciamientos de nuestro Tribunal Constitucional. Así, se parte en general
en dichas sentencias de la consideración que "los derechos fundamentales,
que establecen una relación jurídica entre cada ciudadano y el Estado desde el
reconocimiento de aquéllos en la Constitución, son permanentes e
imprescriptibles". No obstante, dicho carácter imprescriptible ha de ser
matizado en determinados supuestos. Así, cuando pueda existir afectación a
terceros (por todas, SSTC 147/1986 de 25 noviembre, 15/1985 de 5 febrero y Auto
núm. 379/1986 de 23 abril ) o, muy singularmente, a efectos de la presente
lite, cuando nos hallemos frente a lesiones concretas y específicas, de tracto
único, supuesto en el cual sí resultará de aplicación el citado art,. 59 TRLET
, siempre y cuando con la prescripción no se cercene el ejercicio actual y
futuro del derecho fundamental del que se trate (entre otras, SSTC 7/1983 de 14
febrero, 58/1984 de 9 mayo, 15/1985 de 5 febrero, 76/1990 de 26 abril, Auto
núm. 550/1984 de 3 octubre , etc.)
La aplicación de los mentados criterios
constitucionales nos lleva a la ya anunciada desestimación. En efecto, la
argumentación de la recurrente podría ser compartida por la Sala si la pretensión
procesal de las actoras se concretara en la impugnación de una concreta
promoción, al considerar que ésta se ha realizado, en sus elementos
configuradores, desconociendo o siendo contraria al art. 14 CE y 17.1 TRLET. No
obstante, es evidente que en ningún momento ha sido ese el objeto de este
específico "petitum" de la demanda. Por el contrario, lo que allí se
denunciaba era la existencia de una concreta práctica de empresa, extendida en
el tiempo, que primaba la promoción masculina sobre la femenina, de tal manea
que las trabajadoras actuantes han visto cercenadas por su condición de mujer
sus expectativas de promoción. Es evidente, en consecuencia, que no nos
hallamos ante un hecho discriminatorio de tracto único, sino ante una práctica
empresarial que se extiende en el tiempo, por lo que, en dichos términos
difícilmente puede aplicarse la institución prescriptiva. Y no obsta a dicha
consideración el hecho de que en el último año ha existido una mayor promoción
de mujeres, en tanto que en supuestos como el presente la perspectiva ha de ser
forzosamente extensa en el tiempo, máxime cuando no consta ningún acuerdo en
sede de autonomía colectiva que -en el marco del evidente conflicto surgido a
raíz de dicha práctica empresarial, como se deriva del relato fáctico de la
sentencia- que comporte un salto cualitativo al respecto, con promoción
específica de las mujeres a fin y efecto de eliminar las perniciosas
consecuencias de unos ascensos básicamente masculinos. La tesis del recurso
llevaría al absurdo de dejar sin amparo judicial una práctica consolidada en el
tiempo, que se pretende discriminatoria, por el único elemento de que en el año
anterior se han promocionado más mujeres. En dicha tesitura es claro que la
infracción del art. 14 CE alegada en la demanda permanecería, en tanto que la
situación de discriminación y sus efectos contractuales también pervivirían.
En tanto que el juzgador del primer nivel ha
llegado a dicha conclusión es evidente que la infracción de las normas citadas
no se ha producido.
TERCERO.- Por la misma vía anterior, denuncia la
empleadora la infracción del art. 14 CE y el art. 17.1 TRLET en relación con la
incorrecta aplicación de los arts. 1816.4 CC y 222.4 LEC. La argumentación del
recurso en este punto pasa por la afirmación que la existencia de un pronunciamiento
judicial firme anterior ha de desplegar plenos efectos de cosa juzgada.
Ciertamente consta en las presentes actuaciones
que las actoras, junto con otras compañeras, interpusieron en febrero de 2003
una demanda de tutela de derechos fundamentales en la que postulaban la
existencia de una discriminación por razón de género en su derecho a la
promoción y el abono de determinadas cantidades, pactándose un acuerdo judicial
de promoción automática de especialistas de 2ª a especialistas de 1ª.
Ahora bien, es evidente que también este motivo
debe decaer. Queremos resaltar, de entrada, que no estamos aquí analizando el
efecto que en el presente procedimiento podría tener un hipotético
pronunciamiento judicial firme anterior sobre el presente. Dicho pronunciamiento
no existe, en tanto que lo que se alcanzó entonces fue una transacción judicial
-que no tenía la condición de conflicto colectivo- que, aún siendo un título
ejecutivo y ejecutable, no puede equiparase a una sentencia. En consecuencia,
difícilmente podemos aplicar la institución de la cosa juzgada material, en
tanto que ésta despliega sus efectos únicamente cuando existe sentencia firme.
Como señala la doctrina científica, la prueba de que no existe en estos
supuestos cosa juzgada material se halla, precisamente, en la Ley, en tanto que mientras que
en el caso de sentencias dicha cosa juzgada sólo puede ser rota a través de los
mecanismos procesales extraordinarios que se contemplan -singularmente, la
revisión-, no ocurre así con la conciliación, respecto a la cual la normativa
refiere sistemas concretos impugnatorios, con asimilación a las causas de
nulidad del contrato (ex art. 84.5 TRLPL )
Ciertamente, no se nos escapa que, al margen de
ello, en las presentes actuaciones podría -en la lógica del recurso- existir un
elemento obstativo a la acción, pero no en base al alegado art. 222 LEC , sino
por razón a la existencia de una previa transacción judicial, ex art. 1809 CC.
Y es cierto, en este sentido, que esa concreta excepción tiene efectos
equiparables a la cosa juzgada formal. Así lo indicábamos, por ejemplo, en
nuestra Sentencia 396/1996 de 19 de enero . Ahora bien, es ésa una
diferenciación que deviene aquí del todo trascendente, en tanto que el recurso
basa toda su argumentación en la lógica de la cosa juzgada material, no la
formal. Y, en ese sentido, es evidente que los efectos de dicha transacción se
limitan a aquello específicamente acordado (por tanto, entre otros extremos, la
recalificación de las demandantes, cosa que se ha producido constando en el
relato fáctico su encuadramiento como Especialistas de 1ª) y postulándose ahora
su encuadramiento como oficiales de 2ª o de 3ª, ninguna equiparación es
apreciable entre lo allí acordado y lo aquí postulado, por lo que difícilmente
puede pretenderse un imposibilidad de conocimiento jurisdiccional sobre esto
último. Y no empece dicha conclusión la constatación de que ambos
procedimientos lo han sido por la modalidad procesal de tutela de derechos
fundamentales, en tanto que en la mentada no consta referencia alguna a una
disposición por las actoras de esta materia -con independencia, ahora de si
ello es posible y su efectividad-. Por el contrario, es claro que la situación
de discriminación se ha seguido produciendo en términos estadísticos a lo largo
del tiempo -sin que sobre este punto el recurso formule objeción de ningún
tipo-, por lo que el derecho de las demandantes a formular cualquier acción de
reconocimiento sigue plenamente en vigor.
Al haberlo reconocido así el juzgador "a
quo" determina que no se hallan infringido los preceptos legales, por lo
que este motivo debe decaer, tal y como previamente se ha dicho, y, con él, el
recurso en su integridad, con los efectos que se dirán en la parte dispositiva
en relación con las costas y los depósitos y consignaciones efectuados, por
aplicación del principio de vencimiento y por aplicación de los arts. 202 y
233.1 TRLPL
CUARTO.- Por su parte, el recurso de las
trabajadoras formula, en primer lugar, la petición de revisión de hechos
probados, por la vía del apartado b) del art. 191 TRLPL .
En concreto, con cita de los documentos que
constan en los folios 41 y 207
a 213 se nos pide la modificación del último párrafo del
ordinal décimo en los siguientes términos: "A los Oficiales de 1a, la
empresa demandada les exige la titulación de Formación Profesional II grado, y
los que actualmente prestan servicio como Oficiales de 2a y 3a que no se les
exige ninguna formación profesional reglada, pueden realizar las tareas
descritas, adicionalmente diversas tareas como suplencias de bajas en otras
secciones, conducir toros, inventarios, etc.""
Y, por otra parte, respecto a los documentos que
se citan y constan en los folios 177 y 405, se demanda la inclusión de nuevo
párrafo en el hecho probado séptimo (antes de la expresión "Desde la
implantación...") del siguiente tenor literal: "En dicha normativa,
en su punto 2.2.5 se regula que: "El destino en el nuevo puesto de trabajo
tendrá una provisionalidad de 30 días, con el fin de que el empleado o empleada
confirme su adaptación al nuevo puesto. Transcurrido los 30 días, el empleado o
empleada consolidarán la posición y serán clasificados en la categoría de que
se traté o se reincorporara a su antiguo puesto de trabajo. El supuesto de
reincorporación al antiguo puesto de trabajo podrá obedecer a la voluntad tanto
del trabajador o trabajadora como de la empresa. Y en el punto 2.2.8: "Los
especialistas de 1° o de 2° seleccionados para ocupar las vacantes en talleres
de producción cuya categoría final sea la de Oficial de 3°, ostentarán dicha
categoría una vez transcurrido 30 días desde la ocupación efectiva del
puesto"
La aplicación de los conocidos conceptos
jurisprudenciales en relación a la revisión fáctica de las sentencias ha de
comportar la desestimación de ambos motivos, al ser los redactados propuestos
del todo irrelevantes para el conocimiento por la Sala del substrato fáctico
concurrente y no derivarse de la argumentación del recurso ningún error en la
instancia en la valoración de la prueba. Así, el hecho de que las personas
trabajadoras de categorías inferiores a las de Oficiales de segunda y tercera
no se les exija titulación reglada y puedan realizar adicionalmente algunas
funciones a estos últimos encuadramientos en nada desvirtúan las
consideraciones de la sentencia respecto a las actividades propias de cada
grupo profesional (al margen de que es ésa una lógica que ya se desprende del
actual redactado de dicho hecho probado). Queremos recordar a este respecto -y
sin perjuicio de las reflexiones que luego se realizarán- que la petición
concreta de la demanda no era tanto el derecho de las actoras a su
reclasificación como compensación de su postergación laboral, como la
consideración que los trabajos que realizaban tenían el mismo valor que los
efectuados por las personas que tienen consolidado un encuadramiento superior.
Y desde ese punto de vista, aunque los requerimientos de formación profesional
pueden ser indicativos de la existencia de obstáculos para la promoción, en
nada afectan (más allá de aspectos meramente accesorios) a las reflexiones del
juzgador "a quo" en relación a la igualdad de valor de los trabajos
efectuados entre las distintas categorías. Y, en relación a la modificación
propuesta del ordinal séptimo, hemos de indicar que el texto de adición
propuesto en modo alguno determina que la adaptación de los Especialistas de
primera a la función de oficial sea "más de carácter nominal que
real", como se indica en el recurso. Por el contrario, resulta evidente
que el hecho de que se prevea un plazo de treinta días "de prueba" en
el nuevo encuadramiento, con la posibilidad de reintegro en la anterior función
y categoría por voluntad de la empresa o el trabajador, no hace más que
reforzar la existencia de diferencias significativas entre los distintos niveles
profesionales, tal y como el juzgador del primer nivel reflexiona en su
sentencia.
QUINTO.- Y, finalmente, por la vía del apartado
c) del art. 191 TRLPL denuncian las trabajadoras la infracción de aquello
previsto en el arts. 14 CE en relación con los arts. 4.2 c) y 17.1 TRLET y la
doctrina constitucional que se cita.
Una de las mayores conquistas de la civilidad
reciente es, sin duda, la articulación de una legislación significativa que
intenta eliminar las causas y los efectos del trato desigual en el mundo laboral
entre trabajadoras y trabajadoras. Es ésa una tendencia legislativa que ha
cobrado una especial importancia en los últimos treinta años, tanto a nivel
nacional como internacional.
En ese marco las genéricas declaraciones de
igualdad contractuales, especialmente, retributivas cuando concurre como
variable el género han experimentado sensibles e importantes modificaciones,
pasándose a la interdicción efectiva de un trato desigual tanto en
manifestaciones específicas o directas, como indirectas.
Es forzoso recordar, como primer aspecto a
relacionar en nuestras reflexiones, la diferencia existente entre la noción de
discriminación directa e indirecta. Así, el art. 6 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo , para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, califica
como discriminación directa por razón de sexo: "la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable" Y,
como indirecta: "la situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que
los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados".
Evidentemente no se escapa a la
Sala que la mentada Ley Orgánica entró en vigor al día
siguiente de que la demanda tuviera entrada en el juzgado de lo social. Esta
consideración, sin embargo, no empece que dicho redactado sea plenamente
aplicable al supuesto analizado, en tanto que redacciones normativas similares
son apreciables en textos legales previos, así como en las sucesivas Directivas
comunitarias que han abordado la igualdad por razón de género en el ámbito
laboral (art. 2 de la
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976 ,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, tras la modificación
efectuada por la Directiva
2002/73 / CE del Parlamento europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 )
y, también, en la propia doctrina del Tribunal Constitucional. Dicha cita
legal, por tanto, no tiene tanto por objeto la aplicación de una Ley -que no es
aplicable como tal- sino la concreción conceptual referida.
La doctrina del TJCEE viene insistiendo con
reiteración que el principio de igualdad de trato en materia contractual
laboral por razón de género pasa por la consideración de que no pueden tratarse
en forma diferenciada situaciones que son comparables, a menos que este trato
esté objetivamente justificado. Es ésta una tendencia consagrada desde el
conocido asunto Defrenne II (43/75, de 8 de abril de 1976).
Ese mismo Tribunal de Justicia ha declarado
igualmente de forma reiterada que la Directiva 76/207/CEE tiene la finalidad esencial
de facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad de retribución
(en relación al anterior artículo 119 del Tratado) y no afecta en absoluto al
contenido ni al alcance de dicho principio, tal como lo define el derecho
originario en sus diferentes versiones (véanse, sobre todo, la sentencia de 17
de mayo de 1990, Barber, C-262/88 ), de manera que los conceptos utilizados
tanto por dichas normas "constitutivas" como por la Directiva tienen el
mismo significado (véase, en lo que respecta al concepto de «retribución», la
sentencia de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97, y la de
«mismo trabajo», la sentencia de 11 de mayo de 1999, Angestelltenbetriebstrat
der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97 )
Entendido de esta forma, el principio
fundamental enunciado en el antiguo artículo 119 y precisado por la Directiva prohíbe toda
discriminación en materia de retribución entre un trabajador y una trabajadora,
para un mismo puesto de trabajo o un trabajo de valor igual, cualquiera que sea
el mecanismo que determine esa desigualdad (véase la sentencia Barber, antes
citada), a menos que la diferencia de retribución se justifique por razones
objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véanse, en
particular, las sentencias de 27 de marzo de 1980, Macarthys, 129/79, de 17 de
junio de 1998, Hill y Stapleton, C-243/95 o 26 de junio de 2001, Schintgen,
C-381/99 ).
La noción de "trabajo de igual valor",
a fin y efecto de determinación del parámetro objetivo sobre el que se
incardina el juicio de igualdad de paridad retributiva se halla recogida en
variadas normas internacionales. Así, en el ámbito comunitario, el inicial art.
19 del Tratado de Roma contemplaba esa equiparación, como también fue recogido
en la Directiva
75/117 /CE. No está de más recordar, en este sentido, que el texto del art. 28
TRLET tuvo en su día que ser modificado por la Ley 33/2002, de 5 de julio , a fin y efecto de
introducir en nuestro ordenamiento los criterios de paridad comunitarios,
reforzando la noción de "trabajo de igual valor", hasta aquel momento
limitada -con el precedente de la
Ley 11/1994 - en textos legales, en relación con las
discriminaciones indirectas.
Desde ese punto de vista, el tradicional
principio "a igual trabajo, igual salario" (observado, por ejemplo en
el Convenio número 100 de la OIT)
no es más que una cláusula general de interdicción de la discriminación
directa, pero que, sin embargo, deja sin tutela -en relación con el necesario
término de comparación propio de cualquier juicio de igualdad- aquellos
supuestos en los que la paridad formal existe, pero en que concurren elementos
de discriminación indirecta. Y es por ello que el legislador internacional y
comunitario fija como elemento a comparar la noción de "trabajo de igual
valor", en la medida en que con esta figura se intentan eliminar discriminaciones
indirectas, en aquellos supuestos en los que aunque formalmente aparezca un
marco paritario de relaciones laborales, en la práctica existen
discriminaciones en detrimento del colectivo femenino. Esto es especialmente
postulable de los supuestos en los que la discriminación, indirecta, surge de
los mecanismos de encuadramiento fijados en convenios o normas o prácticas de
empresa. Es aquí donde nuestra doctrinal ha venido exigiendo con reiteración
que la equiparación entre trabajos realizados por hombres y mujeres debe
realizarse empleando para cuantificar el valor criterios que no puedan
considerase a su vez discriminatorios (por todas: STC 145/1991, de 1 de julio
). Por tanto, criterios de evaluación objetivamente neutros, de tal manera que,
por ejemplo, la valoración exclusiva del esfuerzo físico como criterio única de
diferenciación entre concretas categorías o grupos de trabajo, indicia -de
darse una partición del personal entre géneros entre ellos- la existencia de
una discriminación (SSTC 145/1991, de 1 de julio, 58/1994 de 28 febrero,
286/1994, de 27 de octubre, 198/1996, de 3 de diciembre, 147/1995 de 16 octubre
y las que luego se dirán)
De esta manera, la determinación de los
mecanismos tenidos en cuenta para la fijación convencional o en sede de
autonomía individual de los criterios de clasificación profesional a fin y
efecto de determinar la existencia o no de discriminación deviene del todo
trascendente. Como también resultan del todo significativos la adscripción de
personal por géneros entre los diferentes encuadramiento y -en un aspecto
directamente vinculado con el objeto de la presente lite- el seguimiento de los
mecanismos seguidos por el empleador a fin y efecto de plasmar el derecho de
promoción en el trabajo ex arts. 4. 2 b) y 24 TRLET, en relación al art. 35.1
CE .
Cabe recordar, en este marco, que la Directiva 2002/73 /CE no
extiende ya únicamente sus tutelas en el terreno meramente retributivo, sino
que contempla también un manto de igualdad para las condiciones de acceso al empleo
en todos los niveles profesionales de las empresas, el acceso a la orientación
y formación profesional y el reciclaje profesional (art. 3.1 de la Directiva 76/207 /CE
tras el redactado dado por aquella otra norma comunitaria) Se trata, además, de
una plasmación específica del contenido del art. 11.1 de la Convención para la
eliminación de todas formas de discriminación contra la mujer de la ONU, de 1979.
Aunque ciertamente la paridad en las condiciones
contractuales suele tener su mayor problemática efectiva en las posibles
diferenciaciones salariales por razón del género, en la práctica puede existir
una clara discriminación -entre otros supuestos y lógicamente, también
vinculado con las diferencias retributivas- en la determinación de los criterios
de clasificación en función de la concurrencia de criterios no neutros, en la
adscripción de hombres y mujeres en puestos de trabajo o encuadramientos
diferenciados y, asimismo, en los mecanismos de promoción en el trabajo, de tal
manera que en la realidad una concreta empresa -como afirma la sentencia del
primer nivel que aquí ocurre- da a las mujeres un trato peyorativo en los
posibles ascensos que marcan las respectivas carreras profesionales. No podemos
omitir, en este sentido, que el art. 24.3 TRLET determina en forma expresa -por
mor de la transposición del acerco comunitario y la doctrina del Tribunal
Constitucional- que los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a
reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Aunque en el Derecho del Trabajo rige, en
principio, la capacidad del empleador de organización del trabajo, ex art. 20
TRLET y, por tanto, tiene éste la capacidad de modalizar y especificar los
contenidos de la prestación laboral, en ejercicio del "ius variandi",
es claro que esa potestad no es omnímoda. Al margen de las limitaciones legales
-tanto en relación a sus capacidades organizativas, como respecto a las
llamadas modificaciones regladas, ex arts. 39 a 41 TRLET-, es evidente que esas potestades
del empresario están sometidos a los derechos constitucionales. Y,
singularmente, hemos de recordar que aunque esa posibilidad dispositiva se
ejerza en el campo de la autonomía individual, la aplicación de dicha fuente
-impropia- del Derecho del Trabajo no enerva la plena y efectiva del derecho a
la no discriminación, como manifestación específica en ese ámbito del derecho a
la igualdad (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo )
Ciertamente en este contexto son posibles dos
tipos de discriminación en relación a la problemática aquí analizada: una
directa, en el sentido de negar a las asalariadas la posibilidad de ejercer su
promoción en el trabajo o la práctica de empresa de promocionar con mayor
facilidad y/o en mayor número a los trabajadores varones. De esta manera, las
asalariadas ver coartado su acceso a puestos superiores y actividades más
cualificadas por una concreta dinámica que, en esos términos, infringe el
mandato constitucional de igualdad. El otro tipo, indirecto, consistente en el
establecimiento de criterios de encuadramiento no neutros, de tal manera que
las categorías superiores son básicamente masculinas, realizando, empero, ambos
niveles trabajos equiparables.
En el presente caso la demanda mezclaba dos
motivos diferenciados de discriminación. De un lado, una directa, consistente
en la practicada masculinizada de ascensos (que, como se ha dicho, no fue
objeto de pronunciamiento judicial anterior y sin que nada se observase al
respecto en la conciliación judicial realizada); de otro, una discriminación
indirecta más compleja: la consideración de que los trabajos correspondientes
al actual encuadramiento de las actoras -especialistas de primera- tenía el
mismo valor que el realizado por los oficiales de tercera y de segunda. Y hemos
de recalcar que en ningún momento se exigía
El pronunciamiento recurrido ha estimado la
existencia de una discriminación directa. Es evidente que en ese tipo de
pleitos corresponde a la trabajadora afectada acreditar que esa política
discriminatoria de promoción -que no tiene porqué obedecer a una intención
expresa o volitiva de discriminación- se ha producido efectivamente. Es ésa una
prueba que tendrá, por evidentes motivos, una naturaleza evidentemente
estadística. Y, por otra parte, compete, una vez sentada la existencia de
indicios suficientes por la asalariada, probar la existencia de causas reales,
objetivas, suficientes y proporcionales que justifiquen el trato aparentemente
desigual entre ambos colectivos de personas asalariadas en función del sexo.
Pues bien, las demandadas han cumplido con dichas exigencias legales y
jurisprudenciales, lo que determina la declaración judicial de existencia de
una discriminación directa en materia de política empresarial de promoción. Y
sin que la sentencia pueda ir más allá, en tanto que no se postula ninguna
compensación indemnizatoria al respecto.
Sin embargo, ha declarado que no existe ninguna
discriminación indirecta por razón de la inexistencia de diferenciación entre
los distintos encuadramientos formalmente existentes o por no obedecer su
diferenciación a criterios neutros. Y, en este sentido, como se ha visto, la
sentencia estudia las funciones propias de cada grupo, llegando a la conclusión
de que no se trata de trabajos equiparables, sin que concurran diferenciaciones
arbitrarias.
Resultando el sustrato fáctico inalterado -en
tanto que el recurso se limita, como se ha visto, a intentar modificarlo en
base al nivel formativo o a consideraciones sobre el período de prueba en cada
encuadramiento, pero dejando inalteradas el resto de consideraciones de hecho-
es evidente que este motivo ha de decaer.
En efecto, siendo el objeto final del debate si
existe o no la alegada discriminación indirecta por el valor de los trabajos
realizados entre ambas categorías -en tanto que la existencia de discriminación
directa permanece inalterada por no recurrida en su motivación de fondo- no
puede la Sala
más que compartir la argumentación del primer nivel.
Ciertamente la determinación del carácter neutro
de los criterios de determinación de la neutralidad por género del
encuadramiento pactado (en relación con la noción de "trabajos de igual
valor") es una tarea ardua y compleja. Incluso, si se quiere, mal cerrada
doctrinalmente en la actualidad. Sin embargo, hallaremos en la doctrina
constitucional bastantes pistas interpretativas. Así, por ejemplo, la STC 250/2000 de 30 octubre
(haciendo un repaso de los previos pronunciamientos de nuestro máximo
intérprete constitucional) afirmaba: "Debemos partir en nuestro análisis
de un hecho social constatable, como es el de la lamentable subsistencia actual
de situaciones sociales de discriminación de la mujer en sus retribuciones en
el trabajo (...), afortunadamente en regresión, hecho social respecto del que
se ha producido una consolidada jurisprudencia constitucional invocada por el
Sindicato recurrente, que es ocioso reproducir aquí, bastando al efecto la
remisión genérica globalmente, se viene proclamando en ella el indeclinable
deber de todos los poderes públicos de lucha contra la discriminación, que
viene impuesta por el art. 14 CE en relación con el 9.2 del propio texto, y por
la propia cláusula de Estado social y el sistema de valores proclamados en el
art. 1 CE ; la veda, no solo de las discriminaciones directas por razón de
sexo, sino también de las indirectas, sobre cuya configuración es especialmente
explícita dicha jurisprudencia (y en concreto las Sentencias citadas por el
Sindicato recurrente, aludidas en su momento); la exigencia de igualdad de
retribuciones no sólo respecto de trabajos iguales, sino de los de igual valor
(...) en relación con el art. 14 CE y doctrina jurisprudencial de este Tribunal
recogida en las Sentencias citadas y del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea,
aludida en ella); el imperativo constitucional y legal («ex» arts. 14 CE y 22.4
LET) de acomodar la definición de las categorías y grupos profesionales a
reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, así como de la
utilización de criterios neutros, con exclusión de los sexualmente
caracterizados, por corresponder a los rasgos medios de la capacidad del varón;
el carácter sospechoso, en cuanto criterio de evaluación, del de esfuerzo
físico; y la necesaria sumisión de los convenios colectivos al rechazo de la
discriminación por razón de sexo, sin que, por tanto, pueda justificarse una
discriminación de tal signo (ni de otro) por el hecho de que se establezca en
tal instrumento de ordenación de las relaciones laborales". En todo caso,
debemos recordar que "ni la tradición ni el carácter convencional de las
diferencias de trato pueden erigirse en argumentos invocables frente a la
discriminación. La legitimidad de la diferencia retributiva no puede basarse en
una especie de adquisición del derecho mediante el transcurso del tiempo. De
otra parte, tampoco justificaría la discriminación el hecho de que la misma se
haya establecido en el marco de la autonomía colectiva" (STC 147/1995 de
16 octubre )
De la doctrina constitucional se deriva, pues,
en forma clara y terminante una primera conclusión inicial: una diferenciación
entre categorías o grupos basada únicamente en el esfuerzo físico -y/o la
penosidad- concurrente comporta un fuerte indicio de discriminación. "Sin
embargo, en abstracto, ni el mayor esfuerzo requiere, de suyo, una fuerza
física «masculina», ni la «penosidad» del trabajo ha de ser, en principio,
mejor tolerada por los hombres que por las mujeres, porque no exige, en todo
caso, mayor resistencia muscular. Sólo cuando el esfuerzo y la penosidad se
hallen unidos a la fuerza física y a la resistencia muscular podremos decir que
estamos ante categorías masculinizadas y, por ende, discriminatorias".
(STC 147/1995 de 16 octubre )
Como se afirma en la STC 147/1995 : "En todas
esas Sentencias se deja establecida, como doctrina constante, y al margen del
matiz propio de cada caso, la del carácter sospechoso del factor de esfuerzo
como criterio único de valoración, por lo que tiene de cualidad predominante
masculina, que determina, en principio, que no se trate de un criterio de
valoración sexualmente neutral, sino que implica una ventaja injustificada para
los varones, admitiendo, no obstante, aunque con carácter muy restrictivo, su
posible operabilidad, supeditada a la doble condición de que dicho factor sea
un elemento esencial en la tarea de que se trate, y de que en la valoración de
ésta no se tenga en cuenta el esfuerzo como criterio único de valoración, sino
que se combine con otras características más neutras en cuanto a impacto en
cada uno de los sexos". Se matiza, sin embargo: "La doctrina general
así establecida integra una regla y una excepción, constituyendo tanto la una
como la otra pautas jurisprudenciales a considerar a la hora de su posible
aplicación a los complejos casos que se suscitan en la realidad. No cabe, por
tanto, partir en la solución del caso de la idea de que el esfuerzo físico sea
un criterio de valoración absolutamente rechazable sin fisuras, cuando nuestra
jurisprudencia y la del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (caso
Dato-Druck, de 1 de julio de 1986, apartados 18, 24 y 25) introduce matizaciones
y salvedades, que no pueden ser desconocidas de antemano; pues, aunque no
entrasen en juego en los casos en los que se aludió a ellas como posibles
criterios teóricos, pueden encontrar oportunidad de aplicación, cuando las
concretas circunstancias de un determinado caso así lo requieran"
También, por supuesto, puede ser otro indicio de
discriminación el hecho de que unas concretas y determinadas categorías sean
cubiertas mayoritariamente, respectivamente, por hombres y por mujeres. Y, en
este punto, la referida STC 250/2000 de 30 octubre , indica -en línea con las
reflexiones que ya hemos hecho previamente-: "la discriminación que denota
ese dato tendría que ver con la distinta posición de hombres y mujeres en sus
posibilidades de acceso a los puestos más ventajosamente retribuidos, y solo
indirectamente, en su caso, con el elemento objetivo del valor de los distintos
trabajos desarrollados en los puestos cuyas tablas salariales se
cuestionan". En todo caso, en la valoración de este elemento indiciario
deberá tenerse en cuenta "si la distinta valoración del trabajo a
desarrollar en las categorías predominantemente masculinas y en las categorías
feminizadas, pueden ser explicadas por razones ajenas a la consideración del
sexo de los trabajadores y basadas exclusivamente en el mayor valor del trabajo
realizado por las categorías masculinizadas, lo que permitiría excluir la
existencia de la discriminación retributiva alegada en la demanda" (STC
58/1994 de 28 febrero )
Este último pronunciamiento constitucional
aporta aún más pistas hermenéuticas, al afirmar que para realizar si existe
discriminación "debemos partir del hecho de que, como los Tribunales de
instancia mantienen, no existe impedimento físico alguno por el que las
trabajadoras no puedan desempeñar puestos de trabajo en las categorías que
habitualmente ocupan los trabajadores, ni viceversa. No habiendo un
requerimiento específico de la pertenencia a un determinado sexo que justifique
esta asignación categorial, ha de examinarse si en la evaluación de los
trabajos encomendados a las diversas categorías se ha producido una
diferenciación con repercusión en el salario en perjuicio de un determinado
sexo, en este caso de las mujeres pertenecientes mayoritariamente a la
categoría salarialmente infravalorada".
Para proseguir luego afirmando:
"En esta segunda vertiente, al no tratarse
de trabajos iguales, el juicio constitucional se hace más complejo, y ha de
tener en cuenta una serie de criterios que han de ser utilizados conjuntamente,
para lo que cabe contar, al amparo de lo previsto en el art. 10.2 de nuestra
Norma fundamental, las reglas que al respecto ha elaborado el Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas en materia de discriminación salarial.
Partiendo de ellas, es posible sintetizar tres grupos de reglas, que integran
las diversas facetas de este complejo juicio de igualdad:
a) En los supuestos en que existan categorías
predominantemente ocupadas por trabajadores de uno u otro sexo, desigualmente
retribuidas, y no exista transparencia en la determinación de los criterios
retributivos, corresponde plenamente al empleador de la carga de poner de
manifiesto los citados criterios, para excluir cualquier sospecha de que el
sexo haya podido ser el factor determinante de dicha diferencia (Sentencia del
TJ CE caso ENDERBY, de 27 octubre 1993 ).
b) Para entender cumplida la exigencia a que se
acaba de hacer referencia no basta con poner de manifiesto la desigualdad de
las tareas realizadas. El parámetro de igualdad en este punto no es la identidad
de tareas, sin la igualdad de valor del trabajo, único elemento que es
relevante a estos efectos para captar la razonabilidad o no de una diferencia
retributiva.
c) En la valoración del trabajo, además, ha de
garantizarse y exigirse, por tanto, que los propios criterios de evaluación del
trabajo no sean, por sí mismos, discriminatorios. De este modo, deberá
evidenciarse que se ha recurrido a criterios de evaluación neutros, que
garanticen la igualdad de condiciones de los trabajadores de ambos sexos, salvo
que en circunstancias excepcionales y por razón de la específica naturaleza del
trabajo, se requieran criterios diversos para la referida evaluación. Todo ello
porque la prohibición de discriminación por sexo en materia salarial también se
ignora cuando se produce una hipervaloración de trabajos en los que sólo han
sido tomados en consideración a efectos salariales rasgos inherentes a uno de
los sexos, en detrimento del otro [STC 145/1991 de 1 julio ; Directiva CE
75/117 cit. art. 1, párrafo 2 ].
Sólo del juego conjunto de estas reglas es
posible deducir si se ha realizado correctamente el juicio de igualdad y si, en
consecuencia, se ha apreciado adecuadamente la existencia o no de
discriminación, dispensando a los afectados la tutela que los Tribunales, como
poderes públicos, están obligados a dar."
Y finalizar: "El solo enunciado de tareas
diversas es un argumento descriptivo, que, aunque imprescindible como paso
previo, no prejuzga en absoluto la razón por la que unas tareas -las
desempeñadas predominantemente por hombres- han sido más valoradas que otras
-las desempeñadas predominantemente por mujeres- a efectos salariales. Al
contrario, es ahora cuando los criterios de valoración utilizados deben hacerse
transparentes, incumbiendo al empleador la carga de mostrar cuáles sean ésos y
su neutralidad desde la perspectiva del art. 14 CE "
Y, en un sentido similar al que se acaba de
expresar, el hecho de que existan en la empresa secciones masculinizadas y
secciones femenizadas constituye otro fuerte indicio de la existencia de
discriminación por razón de género. Y ello, aunque ambos colectivos realicen
trabajos diferenciados. Así se indica en la mentada STC 147/1995 de 16 octubre
: "esta simple constatación no nos exime de hacer un análisis de los criterios
empleados para fijar el valor del trabajo realizado por las categorías de
trabajadores comparadas. Ya hemos dicho en alguna ocasión anterior que la
apreciación de divergencias funcionales entre los puestos de trabajo de cada
una de las secciones no prejuzga en absoluto la razón por la que unas tareas -
las desempeñadas predominantemente por los hombres- tengan que ser más
valoradas que otras -las desempeñadas predominantemente por mujeres- (STC
58/1994 [ RTC 1994\58 ]). Si bajo una diversa adscripción del personal a
secciones con tareas diferentes se está enmascarando una discriminación, la
diferencia salarial resultante deberá considerarse contraria al artículo"
Más con todo -como no puede ser de otra forma en
cualquier análisis donde concurran elementos constitucionales- es necesaria una
interpretación "ad casum", en función de las circunstancias
concurrentes. Y es por ello que también deberán analizarse otros factores
(además del esfuerzo físico), singularmente, por citar la casuística que se deriva
de la doctrina constitucional, los referentes a la responsabilidad,
concentración, cualificación técnica, conocimiento, atención, cuidado,
asiduidad, destreza o habilidad manual y esfuerzo mental y visual, etc.
Valoración que, en todo caso, no puede ser vaga o falta de razonamiento. Y que,
además, debe tener en cuenta factores neutros entre sexos en la evaluación del
trabajo: "será preciso comprobar si se ha dado más valor a unas
actividades que a otras y si se ha recurrido a factores discriminatorios, utilizando
de forma injustificada, como patrón de medida, cualidades predominantemente
predicables de un sexo, o, por el contrario, elementos comunes" (STC
147/1995 ). De otra parte, la STC
286/1994 de 27 octubre define dicha neutralidad en el sentido de que "el
análisis del valor del trabajo asignado se ha realizado sobre criterios
neutros, vinculados a cualidades poseídas indistintamente por cualquiera de
ambos sexos". La STC
286/1994 aporta otra clave interpretativa de mayor calado -que se enraíza con
la doctrina del TJCEE en materia de discriminación por género-: deberá
ponderarse en cada supuesto si "el sexo es el único motivo para la
diferenciación de trato" o, en otras palabras, si "las mujeres no
recibirían el peor trato económico que reciben de no ser mujeres"
En todo caso, como se indica en la ya citada STC
147/1995 de 16 octubre , "Al empresario incumbe en estos supuestos la
carga de probar que su práctica salarial no perjudica sistemáticamente a la
categoría salarialmente infravalorada, poniendo de manifiesto los criterios que
determinan una mayor retribución al sector privilegiado; lo que exige, a la
postre, hacer que su sistema, retributivo sea transparente (Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas, asunto Danfoss, de
17 de octubre de 1989
". Y, además: "le corresponde acreditar que se
ha recurrido a criterios de valoración neutros, que garanticen la igualdad de
condiciones de trabajadores de ambos sexos (STC 58/1994 ). No pueden ser
considerados neutros aquellos factores o cualidades predominantemente poseídos
por el género masculino, salvo que por la naturaleza del trabajo se requieran
dichos factores y dicho trabajo tenga un valor específico diferenciado"
Hecho el anterior repaso de la doctrina
constitucional, es forzoso ahora sacar algunas conclusiones aplicables al
presente supuesto. Sin embargo, con carácter previo, quiere la Sala hacer algunas
acotaciones en relación con algunas afirmaciones que se contienen en el
recurso:
a)En primer lugar, hemos de observar que la
existencia de discriminación del colectivo femenino -y, en él, lógicamente, las
actoras- en la promoción en el trabajo -ascensos- queda fuera de cualquier duda
razonable. Así ha sido declarado por la instancia y, como hemos visto, el
recurso de la empresa se ha limitado a alegar aspectos de índole más formal o
procesal (prescripción o cosa juzgada) Aquello que en definitiva se discute en
el recurso de las trabajadoras no es la existencia o no de dicha discriminación
en la promoción en el trabajo, sino la pretensión adicional de la demanda, en
el sentido de entender que el encuadramiento de especialista no obedece a
criterios neutros en relación con el de oficial de tercera y oficial de
segunda. Y nótese que, como se ha indicado, mientras aquella primera es una discriminación
directa, ésta segunda lo es indirecta. Mientras que aquella primera pretensión
-estimada en la instancia- se refiere a la discriminación en la promoción, ésta
segunda lo hace al modelo de encuadramiento vigente en la empresa. Y no existe,
a este respecto, ningún nexo causal entre ambas peticiones. Es perfectamente
posible -a la práctica nos remitimos- que en una hipotética empresa concurra la
mentada discriminación directa en relación a la promoción y que, sin embargo,
el sistema de encuadramiento obedezca a criterios neutros. Y viceversa.
b)No es objeto de la presente lite la
determinación de si el modelo de decisión unilateral de los ascensos y el nuevo
marcado instaurado por la empresa debe tener o no participación de los
representantes de los trabajadores. Es ésa una cuestión que, en todo caso,
deberá ser discutida por otras vías y que, además, resultaría afectante en este
pleito a la mentada discriminación directa, que ha obtenido ya tutela judicial
en la instancia.
c)Finalmente, hemos de observar que del
redactado fáctico de la sentencia -hecho probado décimo- se desprende que las
funciones de los oficiales de primera son básicamente coincidentes con las de
los segunda y tercera, con la salvedad de la existencia de una concreta
titulación profesional en el primer caso y la posible adscripción a la
realización puntual de otras actividades correspondientes a otros
encuadramientos, en el segundo. Hay que resaltar, en este sentido, que el
recurso no ha pretendido una modificación sustancial del mentado cuadro
fáctico, limitándose, como se ha visto, a postular la inclusión de la
inexistencia de titulación exigible para los oficiales de segunda y tercera y a
peticionar la adición de que durante el traspaso de encuadramiento entre
especialista y oficial existe un período de adaptación de un mes. Si, como se
afirma reiteradamente en el recurso, las funciones de los oficiales de segunda
y tercera no son coincidentes con las de los de primera, aquello que
correspondía a las demandantes era la modificación fáctica, por la vía del
apartado b) del art. 191 TRLPL , indicándose el error en la valoración de la
prueba del juzgador "a quo" y proponiendo un redactado alternativo al
respecto, susceptible de iluminar a la
Sala sobre qué funciones se realizaban en forma diferenciada
a la que consta en la sentencia.
Hechas las anteriores salvedades, corresponde
ahora la anunciada aplicación de los criterios constitucionales al presente
supuesto. Y ello ha de pasar por las siguientes consideraciones:
-En primer lugar, hemos de resaltar que -contra
lo que se afirma en el recurso- no consta en el relato fáctico de la sentencia
que exista una política empresarial de contratación de mujeres en los trabajos
de menor calificación profesional, mientras que los hombres lo eran para las
funciones de oficial. Por el contrario, del hecho probado quinto declara en
forma expresa que desde 1996 la política empresarial ha sido la de promoción de
varones, lo que, lógicamente, determina una entrada en la empresa de dicho
colectivo por las categorías de especialista, y es susceptible de una
discriminación, directa, en la promoción, no en los criterios de
encuadramiento.
-Por otra parte, debe denotarse que aunque
existen secciones feminizadas y masculinizadas, como consta en el ordinal
octavo del relato fáctico, no consta la existencia de encuadramientos
profesionales diferenciados al respecto. Ciertamente en dicho hecho probado se
indica que las mujeres se agrupan en secciones en las que las máquinas son
menos complejas, pero ello no determina "per se", un efecto directo
sobre la equiparación de trabajos de igual valor. Falta aquí, para que la Sala pudiera llegar a dicha
conclusión, el elemento referido a la adscripción de especialistas y de
oficiales en cada una de las secciones. A lo que cabe añadir que la existencia
de discriminación en la promoción coadyuva lógicamente a ese fenómeno.
-Si bien se mira los criterios de encuadramiento
vigentes en la empresa -por mor de un convenio colectivo del año 2000, que no
consta renovado- son los establecidos en la extinta Ordenanza laboral del
metal, sin que conste ninguna adaptación al respecto o un intento de adaptación
al convenio provincial del sector de la provincia de Tarragona que -como se
indica en el recurso- contempla grupos profesionales mucho más amplios. En la
medida en que dicha unidad negocial no aparece cerrada, es claro que dicha
norma colectiva -en relación a la
Ordenanza- sigue en vigor.
-Las funciones propias de los especialistas
consisten básicamente en la atención de la maquinaria y la alimentación de
piezas y el control de producción. Los especialistas, además de dichas
funciones en forma "adicional", tienen encomendadas actividades de
mayor responsabilidad, como la toma de decisiones de planificación y actividad,
la reparación de concretas averías, operaciones de precisión, lectura de planos
y toma de decisiones.
-No existe, por tanto, un criterio de
encuadramiento basado en el esfuerzo físico o la mayor penosidad, sino el
elementos objetivos -posiblemente caducos desde la moderna organización del
trabajo por lo que hace a su excesiva parcelación- basados en la mayor
responsabilidad.
De las mentadas reflexiones se deriva, pues, una
evidente conclusión: las actoras han visto limitado su promoción a los puestos
superiores por el hecho de ser mujeres. Sin embargo, difícilmente puede
compartirse el criterio de que el encuadramiento diferenciado entre oficiales
de segunda y tercera, de un lado, y especialistas, por otro, obedezca a
criterios sexistas y no neutros. Existen obvios motivos relativos a la mayor
calificación en el ejercicio del trabajo y a la mayor responsabilidad que
explican el trato diferenciado en la norma colectiva. Justificación que no
parece obedecer a una hipervaloración de los roles masculinos en su
determinación última. No deja de ser significativo, en este sentido, que -más
allá del inadecuado debate sobre el efecto de la cosa juzgada planteado por la
demandada- las propias actoras y sus compañeras aceptaran en su día en el acto
de conciliación judicial y en previa demanda de tutela de derechos
fundamentales su encuadramiento como especialistas de primera, renunciando a la
petición de ser declaradas como oficiales de tercera. A lo que cabe añadir que
el indicio de racionalidad -todo lo criticable que se quiera desde el punto de
vista de vista organizativo- aportado por la empresa como justificación de los
niveles de encuadramiento y validado y aceptado por el juzgador "a
quo" no obedece -y no tiene la
Sala elementos fácticos para llegar a una conclusión
distinta- a un intento de segregación por género con efectos salariales, sino a
un modelo de clasificación ultraparcializado, propio de las extintas ordenanzas
laborales. Es éste un criterio que la
Sala ha venido manteniendo, por ende, en otros de nuestros
pronunciamientos anteriores como las sentencias 2371/2008, de 14 de marzo ,
entre otras relativas a la misma empresa y conflicto.
Ciertamente, no se escapa a la Sala que dichas categorías
"tienen sexo". Pero la razón de esa discriminación no obedece tanto
al modelo de encuadramiento, sino al cercenamiento del derecho a la promoción
de las trabajadoras. Y, en ese sentido, hemos de reiterar por enésima ocasión
que la sentencia reconoce a las demandantes su derecho a la no discriminación
en el ascenso. Y tampoco se nos escapa que esa declaración tiene un contenido
meramente genérico -incluso, si se quiere, formal-. No obstante, como ya hemos
dicho, en ningún momento ha sido pretensión procesal de la demandantes un
resarcimiento económico por su postergación, lo que excluye cualquier reflexión
por nuestra parte a este respecto.
Hemos, por tanto, de desestimar este motivo y
con él el recurso de las actoras en su integridad.
Vistos los preceptos legales citados, los
concordantes con los mismos y las demás disposiciones de general y pertinente
aplicación
FALLO
Que hemos de desestimar y desestimamos los
recursos de suplicación interpuestos por Marisol, María Consuelo y Emilia y por
BIC IBERICA, SA contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social número
1 de los de Tarragona en fecha 19 de julio de 2007 , recaída en los autos
447/2007, en demanda de tutela de derechos fundamentales, y, en consecuencia,
hemos de confirmar y confirmamos íntegramente dicha sentencia, con pérdida de
los depósitos y consignaciones efectuados para recurrir, imponiendo a la
empresa recurrente las costas producidas por su recurso y fijando en concepto
de honorarios del letrado de la parte actora interviniente en el recurso la
cantidad de SEISCIETOS (600.-) euros, que deberán serle abonados por la mentada
recurrente.
Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación
para la Unificación
de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a
la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo
219 de la Ley de
Procedimiento Laboral.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al
rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de
sentencias.
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos,
mandamos y firmamos.
Publicación.- La anterior sentencia ha sido
leída y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de
lo que doy fe.
POR ÚLTIMO, quisiera dejar dos links a unos
interesantes videos que encontré en youtube sobre el concepto de techo de
cristal y brecha salarial:
http://youtu.be/RAjiVe6tiQM
http://youtu.be/IDS-6YtTwXA
CASO PRÁCTICO DEL MÓDULO VII, REALIZADO POR:
Ana Nayra Gorrín Navarro.
En Los Gigantes, Santa Cruz de Tenerife, a
viernes 15 de marzo de 2013.
