PRÁCTICA 2 Y CALIFICACIÓN

1.- Hacer un estudio sobre las posibles necesidades de formación del personal. Establecer un plan de formación y explicar cómo lo llevaríais a cabo.

(Recuerden que este trabajo está basado en una ficción, el Hotel Delfines no existe).



1.- Hacer un estudio sobre las posibles necesidades de formación del personal. Establecer un plan de formación y explicar cómo lo llevaríais a cabo.


a) Presentación.-

Hoy en día, la celeridad en los cambios en el mundo empresarial hace precisa una formación permanente de los trabajadores. Desde mi óptica como director del Hotel Delfines, puedo respaldar la verdad irrefutable de que la técnica cambia constantemente por lo que hay que adaptarse a las nuevas técnicas, más innovadoras y de mayor calidad.

En cuanto a técnicas de gestión, el dominio de la ofimática es muy importante: saber hacer presentaciones eficientes, manejar bien la hoja de cálculo, filtrar tablas de datos, etc,..

Por lo que respecta a sistemas de gestión, hoy se valora la gestión por competencias y la
dirección por objetivos. Las competencias personales son cada vez más importantes. Todo ello explica el por qué es importante estar al día en todo lo referente a formación y hacemos hincapié en su vital importancia para el corrector funcionamiento de nuestro organigrama empresarial.

b) Objetivos generales del plan:

Un Plan de Formación es un conjunto de cursos, talleres, seminarios etc, individualizado o de cara a un colectivo departamental, cuyo objetivo es capacitar a las personas en aquellos conocimientos y competencias más necesarias para la cumplimentación eficaz de su trabajo.

Una vez aprobada la planificación de plantilla y la organización del trabajo en nuestro Hotel Delfines, se decidió mantener reunión para plantearse las necesidades formativas de la empresa. Alguien recordó que, para plantear correctamente las necesidades formativas y diseñar el plan de formación era muy importante tener en cuenta los valores de la empresa (que en nuestra empresa son el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la satisfacción del cliente y el crecimiento personal de cada productor de la empresa).

Dentro de las acciones prioritarias en recursos humanos que la empresa considera, se encuentra la intensificación de la formación y la construcción de un equipo de trabajo, por lo que todos los integrantes son conscientes de la importancia de llevar a cabo acciones formativas que permitan llevar adelante la estrategia empresarial.

Cuando se decidió convocar la reunión, también se acordó que era necesaria tanto una formación técnica como una formación en competencias y habilidades que permitiera a la organización capacitarse adecuadamente.

También llegamos a la conclusión de que la formación debía incluir tanto a los puestos de nueva creación, como a los ya existentes.



c) Necesidades formativas y d) producto de la detección de necesidades:

Para detectar las necesidades formativas, debemos distinguir dos tipos de objetivos de la formación:

A) Objetivos corporativos:

La organización debe conseguir implantar en su seno los valores culturales de la empresa, por tanto, son objetivos corporativos el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la orientación al cliente y el crecimiento profesional.

Dentro de este objetivo, se detectan necesidades formativas en el trabajo en equipo, la calidad del servicio para satisfacer las necesidades del cliente y programas de liderazgo.

B) Objetivos específicos:

Los distintos puestos existentes en la organización precisan de una formación distinta ya que cada uno corresponde a una especialización dentro de la propia organización.

Un objetivo muy importante para la supervivencia de la empresa es conseguir nuevos clientes.

El plan de formación va a implicar, en mayor o menor medida, a todos los integrantes de la organización.

Las necesidades de formación del técnico de selección y del técnico en recursos humanos se centran en la necesidad de reforzar el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la orientación al cliente y el crecimiento profesional. Una vez desarrolladas estas competencias, podrán seguir formándose en aspectos más técnicos, con la finalidad de que actualicen unos conocimientos que ya tienen a priori.

Respecto a los recepcionistas y también a los administrativos, éstos deben recibir formación acerca de los objetivos y servicios de la empresa y de la cultura empresarial, además de orientación al cliente y, en su caso, formación en atención telefónica. También deberán recibir formación en trabajo en equipo. En lo que respecta a sus tareas específicas, se entiende que deberán, a priori, tener conocimientos informáticos suficientes para la elaboración de informes y conocer los elementos necesarios para poder realizar facturas.

En lo que se refiere a las acciones formativas, derivadas de las necesidades apuntadas, es preciso distinguir entre acciones formativas internas y acciones formativas externas, es decir, acciones formativas realizadas por los propios miembros de la empresa y acciones formativas realizadas por formadores externos, ya que deberán llevarse a cabo simultáneamente ambos tipos de acciones formativas.

Las acciones formativas internas van a tener como principal finalidad formación en la cultura empresarial a los miembros de la organización. Esto podrá efectuarse dentro del plan de acogida a la organización, con el fin de explicar os servicios de la empresa, además del funcionamiento y valores. Respecto a esto último, deberán recibir formación acerca de los servicios que la empresa presta como de las distintas políticas de recursos humanos que las empresas precisan, con la finalidad de comprender la tipología del negocio en el que la empresa está inmerso. Asimismo, también el diplomado en relaciones laborales y el trabajador a meda jornada, aunque éste más adelante (en la actualidad sus prioridades son acabar sus estudios y asumir nuevas funciones en la empresa), podrán recibir formación en estos temas. Debido a que dentro de la empresa existen expertos en la materia, la formación será impartida internamente y en la medida en que cada puesto precise.

A su vez, a medio plazo, el diplomado en relaciones laborales podrá impartir formación interna a los técnicos en selección y en recursos humanos acerca de los aspectos más importantes que éstos deben conocer respecto a las reglas del juego que conforman las relaciones laborales.

Una acción formativa externa será acerca del trabajo en equipo, toda vez que un valor de la empresa es éste y en bastantes ocasiones deberán trabajar en equipo para ofrecer soluciones transversales a clientes.

Otra acción formativa externa será acerca de la orientación al cliente. En una empresa que presta servicios a clientes, en la que existe contacto estrecho con el cliente, la formación apuntada puede ser de gran ayuda para los miembros de la organización.

El director general y el diplomado en relaciones laborales, debido al papel que desempeñan en la organización deben recibir formación sobre liderazgo.

El director, según las competencias de Mc Cauley, deberá desarrollar para liderar su organización en estos momentos de cambio y capacitación de la organización las siguientes competencias:

- Crear un clima propio para el desarrollo, ampliando los desafíos y oportunidades con la finalidad de crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
- Formar un equipo de talentos, invirtiendo en el desarrollo del potencial de sus colaboradores.
- Afrontar los desafíos con tranquilidad.
- Autoconocimiento, siendo consciente de sus puntos débiles y fuertes, e invirtiendo en uno mismo para mejorar.
- Actuar con flexibilidad, ejerciendo liderazgo y dejándose liderar cuando sea preciso, opinando y aceptando las opiniones de su equipo.

Al trabajador de media jornada se le va a aplicar la estrategia de mentoring/ tutoring, puesto que el trabajador a tiempo parcial precisa un proceso de mejora guiado, flexible y con apoyo continuado, complementado con la formación.


En relación al área de camareras de pisos, vamos a desarrollar un plan de formación interna pues será la misma gobernanta quien esté al frente del desarrollo de dicho plan de formación.


Cálculo de necesidades
Llegado el momento de tener que definir el número de personas que habrá que incorporar al equipo humano del establecimiento, para atender a las funciones del departamento de Pisos, es conveniente razonar serenamente sobre ello. El personal debe ser suficiente para cubrir las actividades y servicios previstos, según la categoría del establecimiento, pero no podemos sobrepasar los índices de gastos previstos, lo que pondría en peligro la rentabilidad del establecimiento.
Internacionalmente, podemos estimar que una camarera, en un turno de ocho horas, puede atender a un número de habitaciones que varía entre 10 y 16. Sin embargo, este cálculo se verá afectado por diferentes situaciones:
- Niveles de actividad según los meses del año, teniendo en cuenta que los meses de temporada alta en el sur de Tenerife son desde diciembre hasta febrero y nuevamente en verano en los meses de julio y agosto.
- Complejidad o sencillez del equipamiento en habitaciones, apartamentos o dormitorios, y nivel de los servicios esperados por los huéspedes.
- Existencia o ausencia del servicio de cobertura vespertina (TDS, Turn Down Service)
- Normas locales en cuanto a horas y turnos de trabajo permitidos.
Lo ideal es poder diseñar un equipo humano efectivo pero flexible, a conveniencia de ambas partes. Por ejemplo, si tenemos todas las camareras a media jornada, en las 4 horas deben poder atender un mínimo de 8 habitaciones. Esto nos permitirá concentrar la actividad en los momentos en que el huésped esté ausente de la habitación, al tiempo que ofrecemos a muchas amas de casa la posibilidad de trabajar media jornada sin afectar sus quehaceres familiares.
Formación profesional activa
Para que la empresa perdure, debe mantenerse permanentemente actualizada en cuanto a las novedades técnicas que surgen constantemente, en los cambios en las prioridades de los mercados, y así lograr la continuidad en la satisfacción de los usuarios del servicio.
Por ello es muy conveniente desarrollar un plan permanente de formación a todos los niveles del personal, un plan que se actualice cada año, y que sea seguido y conducido por un empleado especializado dentro del equipo de Recursos Humanos y encabezado por la gobernanta.
Este plan de Formación puede descomponerse en dos grandes apartados.
1 – Acciones de integración de todo nuevo empleado.
2 – Acciones de actualización de conocimientos, a todos los niveles de responsabilidad.
En relación a los departamentos de cocina, restaurante y bares, contrataremos a profesionales de la Escuela de Hostelería de Tenerife para que una vez al año, en el mismo hotel, impartan cursos de actualización de conocimientos (formación externa). En dichos departamentos, tendremos como necesidades prioritarias las actualizaciones de conocimientos, datos e información que anualmente se irán revisando en la formación externa.
Por último, en cuanto a los departamentos de Contabilidad, Recepción y Administración, llevaremos a cabo un plan de formación a distancia para el reciclaje de conocimientos.
Además, para todo el personal en plantilla se llevará a cabo una vez al año un curso de Prevención de Riesgos Laborales, teniendo en cuenta que se trata de un Hotel, será sobre Extinción de incendios, nivel 1 y nivel 2. Que será financiado por el Fondo de Formación que subvenciona el gobierno autonómico como parte del plan de fomento empresarial.
e) Presupuesto estimado:
Como coste directo tendremos la compra de programas estándar, cursos externos, alquiler de infraestructuras,…, por ejemplo para la realización del curso de extinción de incendios (cuyo gasto será financiado finalmente por el gobierno autonómico) se alquilará a la empresa que de el curso un túnel de simulación de fuego real para preparar al personal del Hotel a saber actuar ante esta hipotética situación calamitosa.
Costes indirectos: horas dentro/fuera del horario laboral de los implicados en la formación, costes administrativos de generación y gestión del plan.
Costes por colectivos: Por departamentos,…
f) Contenidos del plan:
Listado de programas de acciones formativas:
Para las camareras de pisos:

- Identificar las peculiaridades que definen el puesto de trabajo de la camarera de pisos
- Identificar y utilizar la uniformidad y complementos, en función del turno de trabajo y la estación del año
- Limpieza y mantenimiento de superficies, mobiliario, elementos y complementarios y accesorios.
- Conocer el uso de los productos de limpieza, insecticidas y desinfectantes más habituales que se deben usar en los diferentes métodos de limpieza
- Puesta a punto de las habitaciones y áreas de piso.
- Interpretar y cumplimentar la hoja de trabajo
- Montar el carro de camarera
- Dejar la habitación en perfecto estado de limpieza
- Seguridad e higiene en el trabajo.
- Conocimientos generales en primeros auxilios y normas de prevención y evacuación en caso de incendio.
- Realizar el trabajo de forma segura, evitando riesgos laborales
- Calidad de servicio y atención al cliente.
- Asumir los principios de la calidad del servicio hacia el cliente interno y externo
- Comprender las ventajas del trabajo en equipo para el desarrollo de su actividad
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para los camareros de bares:
Ser capaz de montar una mesa para un servicio determinado, y de disponer cubertería, cristalería y vajilla en el servicio a la carta. Atender adecuadamente a los clientes tanto en la barra como en las mesas de una sala, terraza... Saber preparar los cócteles más conocidos internacionalmente y crear los suyos propios.
Formación por formadores en Escuela de Hostelería de Tenerife.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para los recepcionistas:
El objetivo general que se pretende conseguir es satisfacer, siguiendo las normas de calidad de establecimiento, las necesidades del cliente en cuanto a reservas, asistencia e información, atendiendo las comunicaciones, realizando para ello funciones administrativas, de facturación y comerciales. Manejando el programa informático DFSuite de gestión de reservas hoteleras.
Formadores: Formadores de empresas con convenio de subvención del gobierno autonómico canario.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para personal de administración:
• La Actividad empresarial.
• La Comunicación en la empresa: comunicación interna y externa, documentación, teléfono, etc.
• Gestión de Aprovisionamiento: compras, pedidos, facturas, pagos, etc.
• Finanzas: sistema financiero, gestión de cobros y pagos, etc.
• Contabilidad: el Plan General Contable, los libros de Contabilidad, los sistemas y soportes utilizados para llevar sin problemas la contabilidad de cualquier empresa grande o pequeña.
• Gestión Administrativa de personal: relaciones laborales, contratación, nóminas, etc.
• Fiscalidad.
• Gestión de la calidad: conceptos básicos, normas ISO, etc.
• Prevención de Riesgos Laborales: seguridad y salud en el trabajo, técnicas preventivas, gestión de prevención, etc.
• Administración pública: el procedimiento administrativo, los Presupuestos Generales del Estado, contratos públicos, el tratamiento documental en la administración, etc.
• Aplicaciones Informáticas: Windows XP, Internet Explorer, Word, Excel, Access y Power Point.
Formadores: Formadores de empresas con convenio de subvención del gobierno autonómico canario.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
Para el departamento de cocina:
• Confección de ofertas gastronómicas.
• Realizar aprovisionamientos y controlar los consumos.
• Manipulación en crudo de toda clase de alimentos.
• Preparación y presentación de elaboraciones culinarias y platos de cocina regional, estatal, internacional y creativa.
• Preparación y presentación de pastelería y repostería.
• Montaje de servicios de buffet, self-service y catering.
• PREELABORACIÓN Y CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS.
• TÉCNICAS CULINARIAS.
• PROCESOS BÁSICOS DE PASTELERÍA Y REPOSTERÍA.
• PRODUCTOS CULINARIOS.
• POSTRES EN RESTAURACIÓN.
• SEGURIDAD E HIGIENE EN LA MANIPULACIÓN DE ALIMENTOS ( el personal de este departamento debe tener, al momento de la contratación, vigente el carnet de manipulador de alimentos así como sus respectivas renovaciones y actualizaciones al día – cursos gratuitos subvencionados por el gobierno autonómico dentro del plan de fomento empresarial- ) .

• FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.
• EMPRESA E INICIATIVA PRIVADA.
• FORMACIÓN EN CENTROS DE TRABAJO.

Formadores: Personal formador de la Escuela de Hostelería de Tenerife.
- Método Pedagógico: Exposición mediante contenido teórico- práctico.
g) PLANIFICACIÓN:
Dicho plan de formación se llevará a lo largo del año en las fechas que mejor convengan a la empresa, comunicando con antelación al personal para la confección de los turnos respetando al personal que tenga que asistir a los cursos de formación continua (siempre en horario laboral). El responsable del diseño del plan formativo es recursos humanos en conjunción con la cúpula directiva.




2.- Establecer un plan de carreras profesionales.

• NECESIDADES DE LA EMPRESA:
-¿Cuáles son las cuestiones estratégicas más importantes de la empresa para los próximos dos o tres años?
Son el trabajo en equipo, el liderazgo participativo, la satisfacción del cliente y el crecimiento profesional. Ser líder de las explotaciones hoteleras de 4 estrellas de la zona. Ofrecer a sus clientes buen servicio para que vuelvan al hotel, obtener buena calificación de calidad en Manual de Calidad de la marca Q así como por el touroperador con que trabajamos.

ANÁLISIS EXTERNO: El mercado presenta amenazas, debido a la fuerte competencia de hoteles de la zona. Sin embargo, en el segmento de hoteles de la zona existe un nicho de mercado al que no acude clientela debido a los altos precios por habitación sin tener el TODO INCLUIDO que nosotros vamos a ofertar (ya que en el pequeño pueblo de costa donde vamos a crear nuestra empresa hotelera existen tres hoteles más, pero ya son viejos – no cuentan con novedosas instalaciones, piscinas espectaculares ni servicio de Spa) y sus dueños no han puesto el todo incluido pues ellos mismos son dueños de Restaurantes en el pueblo y no quieren afectar sus negocios si pusieran el todo incluido en sus hoteles, aspecto éste que vamos a aprovechar). Prácticamente no tenemos externalización de servicios en nuestra empresa pues dispondremos de nuestro propio departamento contable para la llevanza de la contabilidad, elaboración de nóminas,…

ANÁLISIS INTERNO: La empresa presenta fortalezas como la buena situación del hotel enfrente de una playa estratégica, sus nuevas y más recientes instalaciones con atrayentes piscinas en forma de lagos rodeadas de palmeras y servicio de SPA , algo no ofertado por los hoteles de 4 estrellas de la zona. Cocina internacional y tradicional canaria con uno de los más cotizados cocineros de las Islas Canarias y una muy buena carta de vinos debido a que el propietario es un conocido viticultor de la zona cuyos vinos son muy bien vendidos y apreciados en toda Europa, especialmente entre los ingleses y alemanes de avanzada edad, que será nuestro principal foco de atracción con el afamado Tour Operador con el que vamos a trabajar quien en base a la cuenta de resultados y balance final del primer año nos podrá ofertar una Garantía de Ocupación de Clientes del 80 % mediante un contrato que se podrá ir renovando primero de año en año y luego cada tres años si nuestros logros son como esperamos.

* ¿Qué habilidades, conocimientos y experiencias clave se necesitarán para responder a dichas exigencias?

- Establecimiento de un liderazgo participativo.
- Obtener una muy buena calificación para el Manual de Calidad Hotelera de cara al Tour Operador con el fin de ratificar el contrato de Garantía Ocupacional del mismo.
- Planificar la plantilla que se precisa para conseguir la misión. En principio, conforme a nuestro Organigrama dispondremos de una plantilla de 82 trabajadores, teniendo en cuenta que abriremos el hotel en temporada alta de llegada de turistas a la zona.
- Capacitar al personal para que pueda prestar el servicio adecuado a los clientes.
- Crear los equipos de trabajo para el desarrollo de los procesos.
- Elaboración de un presupuesto para asegurar la viabilidad de nuestros proyectos.
- Establecimiento de un plan de marketing para darnos a conocer. Sin duda alguna, aparecer en los buscadores de hoteles de Internet, en las redes sociales y, por supuesto, tener nuestra propia página web.

• ¿Qué niveles de contratación serán necesarios? ¿Dispone la empresa de la fortaleza necesaria para responder a las exigencias clave?

En nuestra plantilla, de 82 trabajadores, trataremos de formar a nuestros productores con el fin primordial de conseguir que casi el 70 % de nuestro personal sea fijo. Siguiendo los programas de perfeccionamiento de formación para responder a las exigencias clave de nuestra empresa. Para ello, seguiremos el programa de perfeccionamiento en tres fases:

-Evaluación: actividades que engloban la autoevaluación y la evaluación por parte de la empresa y cuyo objetivo es identificar la valía y las carencias de los empleados. Esto ayudará a elegir una carrera profesional adecuada y realista y a determinar los puntos débiles que es necesario superar para alcanzar sus objetivos profesionales.
- Orientación: se determina el tipo de carrera que quieren desarrollar los empelados y qué pasos deben seguir para convertir en realidad sus objetivos profesionales. Los dos métodos más importantes para abordar esta etapa son el asesoramiento individual y los servicios de información.
- Perfeccionamiento: implica actuar para crear e incrementar las habilidades propias con el fin de prepararse para futuras oportunidades de trabajo, se propone fomentar el crecimiento y la autosuperación.

CUESTIÓN:

¿Se están perfeccionando los empleados de tal modo que la eficacia y la satisfacción personal de éstos estén vinculadas a la consecución d los objetivos estratégicos de la empresa?

La empresa debe considerar el desarrollo de la carrera profesional como una estrategia clave si pretende sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo y global.

Las sugerencias para el perfeccionamiento se centran en el crecimiento personal y en la orientación, mientras que las sugerencias para la promoción se centran en los pasos que pueden dar los empleados para mejorar sus posibilidades de ascenso dentro de la empresa.

Desde un punto de vista de proyecto, se trata de reflexionar sobre cómo se han hecho las cosas, conseguir información sobre cómo mejorarlas en el futuro y qué beneficios se han obtenido; es un principio básico para el desarrollo continuo. Pero, por otro lado, evaluar la formación servirá para justificar la existencia del departamento de recursos humanos-formación, señalando en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización.
• ¿Necesidades profesionales individuales?

Hay que ofrecer las oportunidades profesionales dentro de la empresa que:

- Utilice las capacidades de los trabajadores.
- Satisfagan las necesidades de perfeccionamiento.
- Sean estimulantes.
- Se adecúen a los intereses de los trabajadores y de la empresa.
- Se adecúen a los valores de los trabajadores y de la empresa.

Usaremos el desarrollo de la carrera profesional como vía para prevenir el desgaste, informar a los empleados de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir sus objetivos de no discriminación laboral.

La preparación individual consiste en una serie de reuniones constantes, a veces espontáneas, entre los directores y sus empleados con el fin de estudiar los objetivos y el desarrollo de la carrera profesional de éstos.

3.- Diseñar el sistema de evaluación de rendimiento que aplicaríais a vuestra organización.

La evaluación del rendimiento analiza el nivel de logro o de resultado final del empleado; es decir, valora qué ha obtenido mediante su trabajo. La evaluación del rendimiento evalúa al empleado principalmente a partir de criterios cuantitativos (número de visitas realizadas, nivel de satisfacción de los clientes de nuestro hotel, etc.).
En nuestro Hotel pasaremos a los clientes unos partes de test de satisfacción del cliente en relación a los departamentos de recepción, camareras de pisos, camareros de restaurante y bares, cocina,…, y, en general de todo el Hotel. La calificación que den nuestros clientes será clave de bóveda en la evaluación del rendimiento de nuestros empleados. Además, no podemos olvidar nuestro objetivo de conseguir renovar nuestra catalogación de calidad turística por El Instituto para la Calidad Turística Española. El ICTE es una Entidad de Certificación de Sistemas de Calidad especialmente creados para empresas turísticas, formado por las asociaciones turísticas nacionales más importantes de este país, la SET, las CCAA y la FEMP.
Es un Organismo español, privado, independiente, sin ánimo de lucro y reconocido en todo el ámbito nacional. Encargado de certificar, administrar y velar por el correcto uso de la Marca “Q”.












4.- Definir el sistema de retribuciones, especificando la masa salarial que asignaríais a cada uno de los componentes de la empresa. En caso de que la empresa que hayáis creado tenga un número muy elevado de trabajadores, realizar un mínimo de 5 trabajadores de distintos puestos de trabajo. Para ello necesitaréis consultar el convenio colectivo aplicable a vuestra empresa y la actualización de retribuciones si es el caso.

En primer lugar, quisiera dar el link al Convenio Colectivo de Hostelería para la Provincia de Santa Cruz de Tenerife para el año 2010:

http://www.fcchtccoocanarias.org/pdfprincipal/CONVENIO%20HOSTELERIA%20TENERIFE%202009%20-%202010.pdf


El sistema retributivo de nuestra empresa debe reforzar los valores de la organización, esto es, el trabajo en equipo, el liderazgo participativo y el crecimiento personal.

Por ello, es preciso desarrollar un sistema retributivo que esté en consonancia con dichos valores, como el trabajo en equipo, por ejemplo, estableciendo un sistema retributivo variable que remunere al equipo por su aportación conjunta.

En segundo lugar, la empresa debería realizar un esfuerzo para incrementar el salario establecido en el convenio sectorial, toda vez que la empresa ha presentado una alta rotación. En lo que se refiere al incremento del salario, sería apropiado que el incremento se produjera mediante la utilización de salario variable y que el incremento del salario fijo respondiera a la valoración de la contribución personal del trabajador o del desarrollo de competencias de éste.

En lo que se refiere al puesto de trabajo de los recepcionistas, debe incentivarse aspectos que refuercen la imagen de la empresa, por lo que la atención y el servicio al cliente externo se refiere deben ser factores para establecer su retribución. Por ejemplo, que la atención telefónica sea rápida, que la documentación sea enviada correctamente, que la información transmitida telefónica al cliente sea veraz y en tono agradable son aspectos que deben valorarse para el establecimiento de la remuneración del trabajador.

De igual modo sucederá con los puestos de camareros de bar, restaurante y pisos. Así como en el departamento de cocina y servicio técnico del Hotel.

En cuanto a las masas salariales, además del salario base cada trabajador tendrá un plus a cuenta de plus de productividad (motivación) y otras percepciones no salariales en calidad de:

- Ayuda al transporte, calzado y uniforme.

Para las aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la seguridad social y conceptos de recaudación conjunta, por ejemplo viendo la nómina del empleado a media jornada en administración, veremos que:

A las Contingencias comunes se destina un 4.7 %, al desempleo un 1.55% y a la formación profesional un 0.1 %.
Las asignaciones salariales quedarían como siguen:

Categorías Profesionales TABLA SALARIAL 2010
SALARIO SALARIO
2010 2010
Mensual Anual

Grupo I.- PERSONAL SUPERIOR Y TECNICO
Director de Área o Departamento 1.714,40 25.716,00
Director o Delegado de Sucursal 1.691,43 25.371,45
Jefe de Servicio 1.668,46 25.026,90
Titulado de Grado Superior 1.492,48 22.387,20
Titulado de Grado Medio 1.235,05 18.525,75
Jefe de Sección 1.163,64 17.454,60
Jefe de Negociado 1.088,58 16.328,70
Jefe de Tráfico de Primera 1.063,96 15.959,40
Encargado General de Operador de Transporte 1.007,86 15.117,90
Jefe de Taller 988,25 14.823,75
Contramaestre o Encargado 988,25 14.823,75
Jefe de Tráfico de Segunda 988,08 14.821,20
Inspector - Visitador de Empresas de Mudanzas 911,86 13.677,90
Grupo II.- PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN
Oficial de Primera 997,40 14.961,00
Oficial de Segunda 928,33 13.924,95
Auxiliar Administrativo 911,47 13.672,05
Encargado de Garaje 900,68 13.510,20
Encargado de Almacén y Guardamuebles 894,99 13.424,85
Telefonista 870,09 13.051,35
Grupo III.- PERSONAL DE MOVIMIENTO
Capataz 988,25 14.823,75
Conductor Mecánico 974,62 14.619,30
Conductor Palista 974,62 14.619,30
Conductor Gruista 974,62 14.619,30
Conductor Capitonista 974,62 14.619,30
Conductor Repartidor de vehículos ligeros 972,41 14.586,15
Conductor 951,74 14.276,10
Ayudante y/o Mozo Especializado 928,33 13.924,95
Auxiliar de Almacén o Basculero 911,47 13.672,05
Mozo Ordinario 911,47 13.672,05
Grupo IV.- PERSONAL DE SERVICIOS AUXILIARES
Capataz de Taller o Jefe de Equipo 988,25 14.823,75
Oficial de Primera de Oficios 972,85 14.592,75
Oficial de Segunda de Oficios 962,29 14.434,35
Mozo Especializado de Taller 928,33 13.924,95
Peón Ordinario 911,47 13.672,05
Ordenanza 870,09 13.051,35
Guarda 870,09 13.051,35
Personal de Mantenimiento y Limpieza 870,09 13.051,35

Por último decir que la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, de crecer dentro de un equipo de consultores que compartirán distintos conocimientos, de formarse, de participar en la formación del proyecto empresarial, de autoorganizarse el trabajo son parte también de la retribución que perciben los trabajadores de la empresa.


PEC2 Realizada por :

Ana Nayra Gorrín Navarro.

DNI 45707192-M

Fuentes usadas:

- Manual de los módulos 4 y 5 de Gestión de RRHH.
- Material de aprendizaje en web de nuestro módulo.
- Convenio de Hostelería para la Provincia de Santa Cruz de Tenerife 2010.


En Los Gigantes, S/ Cruz de Tenerife, a viernes 17 de diciembre de 2010.

CALIFICACIÓN :


MÁSTER DE GESTION DE RRHH


VALORACION PEC 2. EVALUACION CONTINUADA. MODULO 4 (Desarrollo Profesional) y MODULO 5 (Evaluación y Retribución).



Ana Nayra Gorrin Navarro

El desarrollo del trabajo es EXCELENTE. Poco tengo que comentar. Me parece muy trabajado y acertado en el concepto y desarrollo. A pesar de ello, te hago algún comentario de las cuestiones planteadas


1ª Cuestión: EXCELENTE desarrollo del plan de formación.

La justificación del plan de formación y la estipulación de sus objetivos, son muy buenos.

El análisis de las necesidades formativas es bueno en fundamentos y desarrollo.

Respecto al resto del Plan de Formación me parece muy bien descrito y llevado a cabo. Has tenido en cuenta y explicado las fases del mismo con acierto.


2ª Cuestión: El contenido de esta cuestión sobre la implantación de un plan de carreras profesionales está MUY BIEN desarrollado. Has tenido en cuenta todas las fases y la utilización de métodos y técnicas adecuadas.


3ª Cuestión: Aquí te plantearía una cuestión ¿Es suficiente para la evaluación del rendimiento con los tests de satisfacción que se les pasa a los clientes en el ámbito de los hoteles?.


4ª Cuestión: Destacado desarrollo de este tema. Has tenido en cuenta, a parte de los mínimos regulados por convenio colectivo, un programa de incentivos relacionados con la producción y otros aspectos laborales.


La valoración del trabajo en su conjunto es EXCELENTE. ¡Muy bien Ana Nayra, buen trabajo!


VALORACION ACT-2: “A”



Valoración de las actividades.

A= Excelente
B= Notable
C= Aprobado
D= Suspenso
N= No presentado





































































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