¿DEBATIMOS?: LA PRODUCTIVIDAD ESPAÑOLA

Ante los siguientes interrogantes:

1) ¿Por qué en los países europeos, el tiempo que se dedica a la jornada laboral suele ser más reducida que en España, pero en cambio se produce más? ¿ Por qué nuestro país no intenta remediar esa falta de rendimiento, sabiendo que más horas no equivale a más producción?

2) ¿En España hay una tendencia a ganar productividad reduciendo los salarios como uno más de los costes de producción?

Es un hecho que España ha de crecer mucho para equipararse a los países de la Europa Central y Nórdica en cuanto a madurez de Democracias y Estados de Bienestar se refiere.

Efectivamente, la productividad tiene una relación directa con el PIB. Se mide como el cociente entre el PIB/ nivel de empleo, y también como el PIB/ horas trabajadas. Se define como la cantidad de bienes y servicios producidos por un trabajador, en una unidad de tiempo.

En contra de lo que muchos creen, no por echar más horas se es más productivo, sino todo lo contrario. Será cuanto más saneado esté el Producto Interior Bruto con respecto al nivel de empleo del país, cuanto mayor sea éste cociente, y por ende, la productividad mayor.

Ser productivo está directamente relacionado con el nivel que tenga la unidad económica ( en este caso nos referimos al sistema productivo español ) con inversión en bienes de equipo y bienes de capital. Cuanta más inversión se haga en I+D más estaremos invirtiendo en mejorar la calidad del trabajo.

Factores como la escasa inversión en I+D y, dicho sea de paso, en Educación en España, la poca flexibilización en las prácticas laborales , ..., han contribuído a que seamos un país muy poco productivo.

Se han realizado multitud de estudios donde se ha podido comprobar que las empresas europeas con la mentalidad de la flexibilidad horaria, disfrutan de un clima laboral más sano alcanzando niveles de productividad superiores a los de las empresas españolas. Lo anterior, revela la importancia y el beneficio, tanto cualitativo como cuantitativo, que aporta a una Compañía, el fomentar un equilibrio entre la vida personal y profesional.

Uno de los principales motivos por el que se establecen hitos en los proyectos es debido a que el ser humano, por naturaleza, tiende a alargar una actividad tanto como el tiempo que dispone para ejecutarla. Aplicando este concepto a la empresa, un empleado tenderá a ajustar las tareas / objetivos pendientes en el tiempo que dispone para ello. Cuanto más tiempo disponga, más alargará dichas tareas, descendiendo su productividad.

De lo anterior se desprende, que es posible reducir la jornada laboral, fomentar el equilibrio entre vida personal y profesional y, a su vez, aumentar la productividad de la Compañía. Para ello, no se debe olvidar establecer las “reglas del juego”, llevando a cabo una campaña clara de comunicación donde se establezca los beneficios que aporta este tipo de iniciativas, pero también las obligaciones y el compromiso que requiere por parte de los empleados.

Los beneficios son claros, entre otros, aumenta la motivación, fortalece la identificación con el proyecto y la empresa, reduce el estrés, estimula la planificación y optimización del tiempo y facilita la desconexión. Los compromisos que debe asumir el empleado se basan en responder a la confianza depositada en el mismo, desempeñando los objetivos y tareas asignadas de forma eficiente y productiva sin necesidad de alargar su jornada laboral.

Existe un concepto en Economía que bien podríamos usarlo para abarcar este tema, es la Condición del Estímulo al Esfuerzo (Curva de CEE del modelo de Shapiro-Stiglitz, Premio Nobel de Economía 2001) y los salarios de eficiencia. Que, según La Enciclopedia Libre www.wikipedia.es:

Stiglitz ha investigado sobre los llamados salarios de eficiencia y ha colaborado en la creación de lo que se conoce como el "modelo Shapiro-Stiglitz"[9] que explica la existencia del desempleo, y por qué los salarios no son arrastrados siempre a la baja por los parados que buscan empleo (y en la ausencia de salarios mínimos) lo que provocaría que todo aquel que quiera un empleo pudiera encontrar uno, cuestionando así el paradigma neoclásico que no explica el empleo involuntario.[10] La respuesta a este rompecabezas fue propuesta por Carl Shapiro y Stiglitz en 1984: El desempleo es motivado por la estructura informativa del empleo.[10] Dos observaciones básicas sostienen su análisis:

1. A diferencia de otras formas de capital, las personas pueden escoger su propio nivel de esfuerzo.
2. Es costoso para las empresas determinar cuánto esfuerzo están realizando sus trabajadores.
3. Los salarios no disminuyen lo suficiente durante las recesiones como para evitar que aumente el desempleo. Si la demanda laboral cae, esto aminora los salarios. Pero debido a que los salarios han caído, la probabilidad de que los trabajadores no ejerzan su mayor esfuerzo se incrementa. Si los niveles de empleo deben mantenerse, por medio de una rebaja suficiente de los salarios, los trabajadores serán menos productivos que antes. Como consecuencia, en el modelo, los salarios no caen los suficiente como para mantener los niveles de empleo de la situación previa, debido a que las empresas quieren evitar que los trabajadores eludan excesivamente sus responsabilidades. Luego el desempleo debe aumentar durante las recesiones debido a que los salarios se mantienen 'muy altos'.
4. Corolario: Aletargamiento de salarios. Se requerirá que cada empresa re-optimice repetidamente los salarios en respuesta a la tasa cambiante de desempleo. Las empresas no pueden reducir salarios hasta que el desempleo aumente de manera suficiente (un problema de coordinación).

El resultado nunca es Pareto eficiente.

1. Cada empresa emplea muy pocos trabajadores debido a que se enfrenta a unos costes particulares mayores que el coste social, el cual es igual en todos los casos.
2. También existen externalidades negativas. Cada empresa incrementa el valor activo del desempleo para todas las otras firmas al dar empleo a alguien. Pero el primer problema domina claramente desde que la 'tasa natural de desempleo' es siempre muy alta.

Artículo principal: Salarios de eficiencia. Link de la lectura -en inglés- del Modelo de Shapiro-Stiglitz (copiar y pegar en la barra direccional):

http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:xGLnF2gXoVcJ:coin.wne.uw.edu.pl/lwincenciak/docs/lecture_4.pdf+Modelo+de+Shapiro-Stiglitz&hl=es&gl=es&pid=bl&srcid=ADGEEShde5Yb8whTi0JhJl7MRHkhbJv2Gk3jQhZo8juefIni52tu_0cP6NLsV6WCl97tpM6EpclkR62jrBTMErFSZbIprJ88BEijFaVsNbooefKVq15V_HFjxYBredEK6Xff0ZE9bKAI&sig=AHIEtbSYquTn-FBhfSBG7ZqO7ez-R9Zq0w

Por último, dejo aquí una noticia muy interesante en relación a este tema:

http://www.tormo.com/tendencia/693/El_horario_laboral_flexible_un_cambio_cultural_que_favorece_la_product

Ana Nayra Gorrín Navarro.


En Tenerife, a martes 1 de febrero de 2011.