Según la Wikipedia:
<< Las taifas, palabra que significa «bando» o «facción»,
fueron pequeños reinos en que se dividió el Califato de Córdoba después del
derrocamiento del califa Hisham III y la abolición del califato en 1031. Posteriormente,
tras el debilitamiento de los almorávides y los almohades, surgieron los
llamados segundos (1144 y 1170) y terceros reinos de taifas (siglo XIII).
Estos Reinos de Taifas supusieron el fin del imperio
musulmán en la Península, debido a su división y a su falta de unión y de
criterios comunes, que terminaron por sucumbir ante el avance de los cristianos
peninsulares.
De ahí que popularmente se haya denominado “Reinos de Taifas” a cualquier
institución, organización o gobierno que está dividido y que tiene
descentralizado el poder de manera que al no existir objetivos comunes termina
creándose el Caos y la Desorganización. En algunos casos puede hacer que la
organización desaparezca o se debilite tanto que pierda su trascendencia
>>.
En una empresa hablamos de estos Reinos de Taifas cuando los Departamentos o Áreas de empresa se dividen y luchan por objetivos distintos que perjudica a toda la organización. Se puede dar el caso de que sean grupos de personas unidos por “intereses”, aunque pertenezcan a diferentes departamentos, o inclusos “Grupos de poder” que quieren hacerse con el control de la compañía, como hemos visto en algún caso reciente de alguna empresa de Distribución muy conocida.
Cuando en las empresas se identifica esta división se
necesita un Liderazgo Fuerte para poder gestionar esta
situación
En un artículo publicado en la Revista Harvard
Business Review en su edición española, titulado “El
peligro de convertir la empresa y trabajo en una guerra tribal”,
hablaba de los grupos o facciones en la que se puede convertir el trabajo en
una compañía, identificando algunos grupos:
- Los que
lanzan piedras: los que
se culpan unos a otros del mal funcionamiento de las cosas. A través
de Mails bomba (aquellos que van en copia muchas personas
para culpar de cosas a alguien en concreto o algún departamento), Reuniones
acusatorias (algunos Comités de Dirección se convierten en campos
de batalla de acusaciones y disputas) o Rumores malintencionados (aquellos
que se sueltan para difundirlos por los “pasillos” con intención de hacer
daño a alguien o a un grupo determinado)
- Culpar al
cliente: Si las
cosas se tuercen, la culpa es de los “enemigos externos”. El cliente es
considerado como fuente de las desgracias internas, ya que o bien pide
cosas imposibles, o no sabe lo que quiere, o es muy exigente, o nos ha
perdido el respeto. El cliente es la fuente de ingresos de una organización,
si no se está de acuerdo con su relación se deja de trabajar con él o se
intenta modificar esa relación, pero la crítica por la crítica mina la
relación y divide a la organización.
- La culpa
es de “Pushkin”: En
Rusia, cuando no se sabe quién hizo algo, es común decir «lo hizo
Pushkin». En las empresas cuando no se sabe quién es el culpable (o si se sabe,
pero no se le quiere señalar) se dice que la culpa es de algo tan poco
tangible como la “falta de planificación”, “los procedimientos erróneos”,
el “diseño de objetivos mal cuantificados” ... No es responsabilidad de
nadie (o de todos, o del máximo responsable), sino de las
“Circunstancias”.
- Negarse a
trabajar juntos: Ésta es
la etapa más grave y evidente de la división. Cuando un Departamento se
niega a trabajar con otro. Cuando las disputas hacen que unas personas no
se entiendan entre ellos. Entonces hemos identificado la “enfermedad” y se
debe actuar.
Entonces ¿qué podemos hacer? En el artículo se
dan algunas claves para poder atajar estas Guerras tribales,
que podemos denominar Reinos de Taifas también.
La clave está en la Transversalidad
En una organización empresarial podemos entender por Transversalidad aquellos “Proyectos” que hacen que diferentes áreas y departamentos o personas que están ubicadas en ellos puedan trabajar conjuntamente con objetivos comunes, para conseguir llegar a unos fines que unan a esas personas, independientemente de sus tareas asignadas.
Tener Proyectos transversales significa
que la organización trabaja en cuestiones que afectan a diferentes áreas para
poder conseguir un objetivo más grande que las que tienen como áreas
departamentales. Significa priorizar la Unidad frente
al Individualismo.
Para ello debemos generar una Cultura
Transversal de manera que todas las personas puedan sentir
los proyectos como suyos, sin tener que defender su área o su “ideología”.
Una gran organización, que había tenido
una Fusión
/ Integración hace poco, solicito a mi Consultora que
hiciéramos un Itinerario Formativo para incluir Habilidades
Transversales en una Hoja de Ruta para poder Sensibilizar
a diferentes personas de áreas de la empresa de la importancia de trabajar
conjuntamente en Proyectos Transversales.
Se
identificaron una serie de Comportamientos Clave para gestionar ese
Itinerario, que fueron los siguientes:
1) Trabajo en equipo.
2) Reconocimiento al compañero/a.
3) Sentido de pertenencia (¡somos
todos/as una familia!).
4) El poder de la Cohesión.
5) La importancia del Logro.
6) Divertirse trabajando juntos. ¡Hay
que ser felices trabajando!
7) Tener Empatía. ¡Ponte siempre en
la piel del otro/a!
Reconocer que tenemos que ser Transversales es el primer paso para avanzar
hacia una organización más unida y mejor gestionada. Es el camino para acabar
con los Reinos de Taifas, tan peligrosos para cualquier organización.
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